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정년퇴직 이후에 재고용된 고령자에게도 차별금지 규정이 적용된다
【 질 의 】 정년퇴직 이후에 재고용된 고령자의 차별금지 적용여부. 【 회 시 】 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(법률 제8074호, 이하 기간제법)」제8조에 의하면 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니되며, 이러한 ‘차별적 처우 금지’ 관련 규정은 국가 및 지방자치단체의 기관 등 공공부문과 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에 대해서는 2007.7.1부터 시행되는 등 사업장의 규모에 따라 단계적으로 시행됨. (100-299인 사업(장)은 2008.7.1부터, 100인 미만 사업장은 2009.7.1부터 시행) 여기서 ‘차별적 처우’라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말하며, 기간제근로자에 대한 불합리한 차별적 처우가 있었는지 여부를 판단함에 있어서 비교대상은 당해 사업장의 동종 또는 유사업무에 종사하는 무기계약 근로자가 됨. 이러한 차별금지제도는 기간제근로자에 대한 사용기간 제한의 예외규정을 둔 것과는 달리 별도 예외규정을 두지 않고 있으므로 55세이상의 고령자에게도 당연히 적용됨. 한편,「고령자고용촉진법」제21조제2항에 따르면 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용함에 있어 당사자간의 합의에 의하여 퇴직금 및 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정 및 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있도록 규정하고 있음. 이 경우「고령자고용촉진법」은 기간제법의 특별법적 성격을 갖는 것으로 보아야 할 것이므로「고령자고용촉진법」을 적용받는 범위 내에서는 기간제법의 적용을 배제하는 것이 타당함. 정년퇴직 이후 재고용된 55세이상 고령자에 대하여 고용형태의 차이를 이유로 근로조건에 관한 불합리한 차별적 처우가 있었는지 여부에 대해서는 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것인 바, 향후 이 문제에 대한 노동위원회의 판정이나 법원의 판례가 축적되면서 그에 따른 판단기준이 형성될 수 있을 것임.
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 [행정해석] 대기발령이 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어진 것이라면 근로기준법 제45조의 휴업으로 볼 수 있다. |
 대기 시간 중에는 근로자가 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 그 시간은 휴게 시간으로 |
