해고란?
 

  해고란 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 장래에 행하여 소멸시키는 법률행위를  말하는데 이러한 해고에는 정당한 이유가 있어야 합니다(근로기준법 제23조). 해고의 유형을 근로기준법에서는 특별하게 구분하고 있지 않지만 통상적으로 해고의 이유가 근로자측에 있는가 또 는 사용자측에 있는가에 따라 일반적인 해고와 경영상의 이유에 의한 해고로 구분합니다. 일반적인 해고는 다시 근로자 측의 일신상의 사유에 의한 해고를 통상해고, 근로자측의 행태상의 사유에 의한 해고를 징계해고로 구분합니다.





해고의 유형



 - 통상해고란?  


  통상해고란 근로자의 특별한 귀책사유는 없으나, 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 일신상의 사정을 이유로 한 해고처분 을 말합니다. 

 - 징계해고란?  


  징계해고란 사업주가 근로자에게 내리는 여러 가지 징계 중 가장 중징계에 해당하는 것으로서 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우 , 취할 수 있는 징계성격의 해고를 말합니다. 일반적으로 징계해고는 해고사유의 정당성, 해고절차의 정당성, 징계권 남용이 아닐 것 등의 요건이 동시에 충족하여야만 정당한 해고로 인정됩니다. 


 사표 제출 후 무단결근은  회사로부터  징계 해고 대상이 될 수 있으므로 근로 관계가 종료 될 때 까지는 출근 하셔야 합니다. 다만 사용자도사표을 제출 한 근로자가 다른 취업 등 정당한 이유로  외출이나 유계 결근은 허용 해 줘야 할 것입니다.
  
- 정리해고란?


 이 해고는 사업주의 경영상 사유에 의하여 해고되는 것이며, 통상 많은 수의 근로자가 해고되는 것이므로 다른 유형의 해고보다도 근로기준법에서는 그 요건을 더욱 엄격히 규정하고 있습니다. 
 근로기준법 제24조에서는 아래와 같이 정리해고 제한 규정을 두고 있습니다.


    제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) 
    ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 
        방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
    ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 
        따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
    ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로
        조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 
        과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 
        협의하여야 한다.
    ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 
        노동부장관에게 신고하여야 한다.
    ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 
        이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
    ⑥ 우선 재고용 : 제24조에 따라서 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 
        당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 
        근로자를 우선적으로 고용하여야 한다(제25조 제1항)





 - 해고사유 등의 서면통지 의무


    ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
    ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

 - 해고시기의 제한

  사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다. 특히 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양을 
  위하여 휴업한 기간 및 그 후 30일간과 산전 산후의 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 산재
  보상을 위한 일시 보상을 행하였거나 또는 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외로 할 수 있다(제23조 제2항). 

 - 해고예고 

  사용자는 근로자를 정당한 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야
  하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변 기타 부득이한 
  사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 
  노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다(제32조). 제35조에서 규정하는해고예고 적용제외 에 
  해당하는 자는 해고예고가 필요없습니다. 그러나 해고수당을 지급여부가 정당한 해고여부를 결정하지 않습니다.

 - 예고 해고 적용예외



   제35조【예고해고의 적용예외】 
              근기법 제26조(해고의 예고) 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 
              1. 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자
              2. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
              3. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
              4. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 
              5. 수습사용 중의 근로자

  

<해고, 사직, 권고사직의 차이점> 



  해      고 : 사업주의 일방적 의사표시로 근로계약을 파기하는 행위...

                 통상 근로자의 귀책사유가 없는 경우 계약파기로 인한 손해에 대하여 사업주가 책임을 지게 됨



  사      직 : 근로자의 일방적 의사표시로 근로계약을 파기하는 행위...

                 통상 근로계약은 힘이 약한 근로자와 사업주간에 맺어진 계약임을 이유로 근로자의 일방적 해지에

                 대하여 노동법적 규제는 없음, 다만 고의로 사업주에게 불측의 피해를 주는 경우 손해배상의무가 발생함.



  권 고 사 직 : 사업주가 사직을 권유하고 근로자가 이를 받아 들여 근로계약이 해지되는 것임.

                 강압이나, 사술, 기만에 의하지 않는 경우는 합의해지가 인정됨. 비진의 의사표시인 경우 권고사직은 무효임. 



  주     의 : 부당해고 구제신청이 가능한 경우는 해고인 경우와 비진의 의사표시에 의한 사직서의 제출인 경우에 국한됨.


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