통상 해고의 사유

  "통상해고"에서의 "일신상의 사유"는 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말합니다. 

     - 통상해고의 사례 

         직무능력의 결여
         성격상의 부적격성
         경쟁기업과의 친밀한 관계 (근로자가 경쟁기업주와 인척관계)
         경향사업체에서 경향에 적합하지 않는 급부를 한 경우(예컨대 기독교 사립학교 교사가 개인적으로 불교로 개종)
         노무제공 불이행
         질병 및 신체장애    
         동료직원과의 불화
         약물중독, 알코올중독 
         도벽
         성격이상 등
  

 징계 해고의 사유

  징계해고의 사유는 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되는데, 근로제공의무를 위반하거나 기업에 대한 충실의무를 위반한 경우 등으로 기업의 경영 질서에 부적격한 경우에 징계로서 행하여집니다. 행정해석은 근로자측의 귀책사유로 근무태도불량, 사업장내 범법행위, 경력위조 등을 들고 있습니다.

  - 해고 등 징계의 정당성

   ① 해고등 징계조치가 정당하기 위해서는 근로기준법 제30조에 의하여 그 '사유의 정당성'이 있어야 할 뿐만 아니라,
       '절차적 정당성' 또한 인정되어야 한다.

   ② 해고의 정당성에 대한 입증책임은 사용자에게 있다. 

  - 징계사유의 정당성 

   징계의 정당한 이유는 개별적 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 할 것이나, 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 일신상의 이유가 있거나 근로자에게 귀책사유가 있든지 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우 그 정당성을 인정하고 있다. 

  - 징계절차의 정당성   

   징계시 사전통보나 소명기회의 부여, 재심청구등 징계절차에 대해 규정하고 있다면 이러한 징계절차를 거치지 않은 경우에는 절차 위반으로, 부당징계에 해당한다.

   근로기준법에서는 10인상을 고용하여 사업을 행하는자는 회사의 규범에 해당하는 취업규칙을 작성하고 노동관서에 신고하도록 하고 있다. 회사의 규범인 취업규칙에는 징계위원회의 구성 및 운영에 대하여 명시하고 있는 것이 일반적이다.