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노동조합에 대한 조건부 폐업예정의 통보가 ｢근로기준법｣ 제26조의 ‘해고의 예고’에 해당하는지
【 본 문 】 주문 나. ｢근로기준법｣ 제26조에 따른 해고의 예고는 해고대상자 개개인에게 하여야만 하고, 노동조합 대표를 통해 간접적으로 통보한 것은 해고의 예고가 아니며, 설령 노동조합에 대한 폐업예정 통보가 해고의 예고라고 하더라도 청구인은 2010. 4. 29. 문서로 폐업예정 통보를 한 바가 없으며, 단지 노동조합에 경각심을 주기 위해 노사교섭석상에서 폐업을 언급했을 뿐이고, 7월말 이전에 서로 합의가 이루어지면 폐업을 철회하겠다고 분명히 밝혔기 때문에 확정적인 것도 아니었으며, 문서로 처음 통보한 것은 2010. 6. 10.이고, 2010. 6. 10.자 통보문에 ‘이전에도 통보한바 있다’는 기재내용은 노사교섭석상에서 언급한 바 있다는 의미이다. 피청구인은 2010. 4. 29. 청구인이 폐업을 공고하고 노동조합 지회에 문서로 전달한 사실을 확인했다고 하나, 이는 사실무근이며, 피청구인이 입증서류로 제출한 2010. 4. 29.자 폐업통보문과 폐업공고문을 어떤 경로로 입수했는지 알 수 없으나, 시행문임에도 시행자의 서명·날인이 없고, 문서말미에 시행자 명칭도 없어 문서로서 효력이 없고, 효력이 있다고 하더라도 노동조합과 합의가 이루어지면 폐업을 철회할 수 있다고 명시하였으므로 해고예고에 해당하는 문서가 아니며, 2010. 6. 10. 비로소 폐업을 확정하고 이를 노동조합에 통보하였으며 구직활동을 하라는 내용이 포함되어 있으므로 2010. 6. 10.자 폐업예정 통보가 해고예고에 해당하는 문서이다.
다. ｢근로기준법｣ 제26조에 따른 해고의 예고는 해고일 30일 전에 하도록 되어 있으며, 30일 전에 못할 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고수당으로 지급하게 되어 있는데, 해고예고를 하면 그때부터 회사에 대한 불만이 커지고 여러 가지 사고를 발생시킬 위험이 있기 때문에 통상 해고예고를 하지 않고 해고수당을 지급하는 경우가 많고, 해고예고를 한다 하더라도 가능한 한 법정기한인 30일을 초과하지 않으려고 하는 것이 사용자들의 입장인데, 법적 제한기간인 30일보다 무려 3배나 많은 93일 전에 해고예고를 하는 어리석은 사용자는 없을 것이며, 고용유지조치기간 중 해고예고를 할 경우 지원금을 받을 수 없다는 것을 알면서 해고예고를 하는 사용자도 없을 것이다.
라. 피청구인 주장과 같이 청구인이 2010. 4. 29. 폐업통보를 했다면 이후에는 노동조합과 회사 회생방안에 대해 협의를 할 필요가 없어지므로 폐업과 그에 따른 위로금 지급문제 등에 대해서만 협의를 하였을 것임에도 청구인 회사는 같은 해 5. 4. 제70차, 같은 해 5. 6. 제71차 임·단협 교섭을 하면서 회사 회생방안에 대해 계속 협의하였는바, 제71차 교섭에서 회사최종안을 제시하였고, 이에 대한 노동조합의 요구사항을 검토한 결과 노동조합의 요구를 수용하는 경우 도저히 회생가능성이 없다고 판단되어 결국 폐업하기로 최종결정하고 2010. 6. 10. 노동조합에 2010. 7. 31.자로 폐업할 것임을 문서로 통보하였으므로 청구인이 폐업예정 통보를 한 것은 고용유지조치기간 이후임이 분명하다.
마. ｢고용보험법｣ 제21조제1항에 따르면, 고용노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, ‘사업의 폐업 또는 전환으로’ 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 고용유지조치를 하면 그 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있다고 되어 있고, ｢고용보험법 시행령｣ 제19조는 고용유지조치기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키거나 해고예고를 하지 아니할 경우 지원금을 지급하도록 되어 있으며, ｢고용보험법 시행규칙｣ 제24조의 ‘고용조정이 불가피하게 된 사업주’의 요건에 폐업이 예정된 경우 제외한다는 내용도 없는바, 청구인은 고용유지조치기간 동안 피보험자를 이직시키거나 해고예고를 하지 않았으므로 지원금을 지급해야 하고, 폐업이 예정되어 있었다거나 고용유지조치기간 동안 구조조정을 논의했다는 사유는 지원금 부지급 사유가 될 수 없다.
바. 따라서, 청구인이 고용유지조치기간 중에 근로자들에게 해고예고를 했다는 이유로 행한 피청구인의 이 사건 처분은 위법·부당하여 취소되어야 한다.
3. 피청구인 주장
가. 청구인은 2010. 4. 29. 폐업공고를 하거나 폐업통보문을 노동조합에 전달한 사실이 없다고 주장하나, 피청구인측 근로개선지도과를 통해 청구인의 대표자가 2010. 4. 29. 노사교섭석상에서 폐업을 언급한 것에 뒤이어 같은 날 폐업예정 통보문이 작성되어 노동조합측에 전달된 사실을 확인하고 이를 고용노동부 본부에 보고한 사실이 있으며, 청구인의 2010. 6. 10.자 폐업예정 통보문에도 ‘그간 회사는 회사를 살리기 위한 교섭을 진행하면서...회사는 부득이 폐업을 통보한 바 있습니다.’라고 기재되어 있어 사전에 폐업통보를 한 사실이 있음이 확인된다. 한편, 청구인은 피청구인측이 제출한 폐업공고문과 폐업통보문의 효력이 없다고 주장하나, 2010. 4. 29.자 폐업통보문과 폐업공고문의 수신자가 청구인의 노동조합지회장으로 되어 있는 점, 노사교섭석상에서 대표이사의 발언에 이어 총무과에서 작성된 문서가 노동조합에 전달된 점, 문서라는 것이 발언처럼 일순간에 만들어지는 것이 아닌 점 등을 고려할 때 누구도 그 효력을 의심할 수 없다.
나. 청구인은 2010. 4. 29. 노사교섭석상에서 대표자가 폐업을 언급한 것은 노동조합에 경각심을 주기 위한 것이었고 확정적인 것이 아니었으므로 ｢근로기준법｣ 제26조에 따른 해고의 예고가 아니라고 주장하나, 청구인의 2010. 4. 29.자 ‘제69차 임단협교섭 결과보고’를 보면 노동조합의 수차에 걸친 질문에 변함없이 7월말 폐업이 명확함을 답하였고, 이후 실제로 7. 31. 청구인은 공장가동을 중단하였으므로 2010. 4. 29. 당시 폐업이 예정된 상황임이 충분히 근로자에게 전달된 것으로 볼 수 있으며, 사업주와 노동조합간 노사교섭 석상에서의 발언은 사적인 것이 아니라 각자 대표성을 가지고 교섭에 임하는 상황에서 행해지는 것이고, 교섭내용은 회의록을 통해 하나의 법률행위로 기록되는 것이며, 폐업예정을 통보하는 발언은 근로자로 하여금 고용불안정 등 심리적 영향을 미치는 중대한 사항이므로, 사업주의 폐업예정 발언이 진의가 아니었다는 주장은 인정될 수 없고, 진의가 아니었다면 상대방이 진의가 아니라는 것을 인식했어야 하는데 그러한 의도가 노동조합에 정확하게 전달되지 않았다면 그 책임은 발언자인 대표이사에게 있는 것이다.
다. 청구인은 이 사건 처분을 받은 이후에야 2010. 4. 29.자 문서의 효력을 부인하고 있는데, 당시 대표이사의 폐업예정 발언과 폐업예정 통보가 없었다면 노사교섭이 어떠한 방향으로 진행되었을지 알 수 없고, 청구인이 제출한 2010. 5. 6.자 회의록에 회사측 최종제안이라고 하여 인적 구조조정 항목을 기록한 사항을 보면, 정사원 109명을 39-44명으로, 촉탁사원 7명을 4명으로 감축하는 등 구체적인 해고안이 기록되어 있는 점을 볼 때, 고용유지조치기간 중 근로자에 대한 구조조정안을 협의하여 근로자를 퇴직시키고자 한 사실이 있다는데 이견이 있을 수 없는바, 청구인이 행한 고용유지조치는 그 취지가 심히 훼손된 것임이 분명하다.
라. ｢고용보험법｣ 제21조제1항에 의한 고용조정지원사업에는 휴업, 훈련, 휴직 및 인력재배치 등의 고용유지지원제도와 전직지원장려금제도로 구분되고, 청구인이 주장하는 ‘사업의 폐업이나 전환’으로 인한 고용조정지원사업은 전직지원장려금의 지원요건에 해당하는 부분이며, 이에 대해서는 ｢고용보험법 시행령｣ 제22조에서 정하고 있는바, 고용유지지원금에 관한 ｢고용보험법 시행령｣ 제19조에 따르면 ‘일용직근로자, 해고가 예고된 자, 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자’를 대상으로 고용유지조치를 취하는 사업주는 고용유지지원금 지원대상이 아님을 알 수 있다.
마. 따라서 피청구인의 이 사건 처분은 적법·타당하여 청구인의 청구는 기각되어야 한다.
4. 관계법령
∙고용보험법 제21조제1항
∙구 고용보험법 시행령(2011. 9. 15. 대통령령 제23139호로 일부개정되어 같은 날 시행되기 전의 것, 이하에서 같다) 제19조제1항
∙구 고용보험법 시행규칙(2011. 9. 16. 고용노동부령 제32호로 일부개정되어 같은 날 시행되기 전의 것, 이하에서 같다) 제24조
∙근로기준법 제26조
5. 인정사실
청구인과 피청구인이 제출한 행정심판청구서, 답변서 및 각 서면의 첨부자료에 따르면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
가. 등기부등본, 사업장카드, 고용유지조치(휴업)계획신고서, 근로계약서 각 사본, 당사자 사이에 다툼이 없는 사실에 따르면, 청구인은 1986. 7. 1. 설립된 이후 시계 제조업에 종사해 온 법인으로, 고용보험성립일자는 1995. 7. 1.이고, 2010년 4월 휴업계획을 신고할 당시 피보험자수는 118명이었으며, 2010. 7. 31. 근로자 118명을 모두 해고하였고, 폐업신고를 한 사실은 없으며, 해고한 근로자 중 3명을 2010. 8. 5. 회사 청산업무를 위해 신규로 채용하였고, 대주주였던 ○○○이 2011. 3. 24. 청산인으로 취임하였다가 2011. 6. 8. 대표이사로 취임한 후 2011. 8. 3. 상호를 ‘주식회사 ○○○’에서 ‘주식회사 △△△’로 변경하였고, 2011. 9. 2. 본점 소재지를 ‘경상남도 ○○○’에서 ‘경상북도 △△△’로 이전하였으며, 현재까지 위 직원 3명이 재직 중이다.
나. 2010. 3. 30.자 2010년 4월 고용유지조치(휴업)계획신고서 및 각 2010. 4. 1.자, 같은 해 4. 16.자, 같은 해 4. 26.자 2010년 4월 고용유지조치(휴업)계획변경신고서 각 사본에 따르면, 청구인은 ‘수주량 감소’를 이유로 2010. 4. 1.부터 같은 해 5. 16.까지 휴업(4월 66명, 5월 118명)하고자 한다는 휴업계획을 피청구인에게 신고하였다.
다. 피청구인이 제출한 청구인의 2010. 4. 29.자 폐업통보 공고 사본은 다음과 같다.
- 다 음 -
라. 피청구인이 제출한 청구인의 2010. 4. 29.자 폐업통보 사본에 따르면, 상단에 청구인 명칭이 기재되어 있고, 문서번호는 ‘제2010-04-05호’, 수신자는 ‘(주)○○○ 지회장’으로 기재되어 있으며, 내용은 위 공고문과 동일하고, 결재란이나 시행자 서명·날인은 없다.
마. 피청구인이 노동부장관에게 한 2010. 4. 29.자 (주)○○○ 폐업통보 관련 동향보고 사본에 따르면, 다음(발췌)과 같은 내용이 기재되어 있다.
- 다 음 -
바. 청구인의 2009. 4. 29.자 제69차 임·단협교섭결과보고 사본에 따르면, 다음(발췌)과 같이 기재되어 있다.
- 다 음 -
사. 청구인의 2010. 5. 4.자 제70차 임·단협교섭 결과보고 사본에 따르면, 다음(발췌)과 같이 기재되어 있다.
- 다 음 -
아. 청구인의 2010. 5. 6.자 제71차 임·단협교섭 회의록 사본에 따르면, 다음(발췌)과 같이 기재되어 있다.
- 다 음 -
자. 노동부장관의 2010. 6. 1.자 폐업통보된 사업장에 대한 고용유지지원금 지급 여부 사본에 따르면, 피청구인은 고용유지조치기간 중에 폐업예정을 통보한 청구인의 경우 고용유지지원금 지급이 가능한지, 2010. 4. 29. 폐업통보가 되었으므로 2010. 4. 1.부터 같은 해 4. 28.까지의 고용유지지원금은 지급해야 하는지, 2010년 4월분부터 부지급 하는 것이 타당한지 여부를 질의하였고, 고용노동부장관은 고용유지조치기간 중 사업주가 폐업예정을 통보한 경우 해고가 예고된 경우와 같이 지원대상에서 제외하는 것이 타당하며, 폐업예정을 통보한 날이 속한 고용유지조치기간에 대해서는 지원금을 지급하지 아니하는 것이 타당하다고 회시하였다.
차. 청구인이 제출한 2010. 6. 10.자 폐업예정통보 사본에 따르면, 상단에 청구인 명칭이 기재되어 있고, 문서번호는 ‘제2010-06-01호’, 수신자는 ‘(주)○○○ 지회장’으로 기재되어 있으며, 7단계의 결재란 중 첫 번째 담당자란에 서명이 있고, 마지막 사장란에 대표이사 날인이 있고, 내용은 다음(발췌)과 같다.
- 다 음 -
카. 2010년 4월 및 2010년 5월 고용유지지원금(휴업)신청서 각 사본에 따르면, 청구인은 2011. 2. 8. 2010년 4월분(66명, 3,214만 6,770원)과 5월분(118명, 7,160만 1,560원) 고용유지지원금 총 1억 374만 8,330원의 지급을 신청하였다.
타. 각 2011. 2. 17.자 휴업수당지원금 고용보험결정통지서 사본에 따르면, 피청구인은 고용유지조치기간 중인 2010. 4. 29. 청구인이 2010. 7. 31. 페업할 것임을 공고하고 지회에 문서로 전달한 사실이 확인되었고, 고용유지조치기간 중 폐업예정을 통보한 경우 해고가 예고된 경우와 같이 지원대상에서 제외하는 것이 타당하며, 폐업예정을 통보한 날이 속한 달부터 지원금을 지급하지 아니하는 것이 타당하다는 이유로 ｢고용보험법｣ 제21조제1항, 같은 법 시행령 제19조에 따라 이 사건 처분을 하였다.
파. 청구인이 제출한 ○○○의 2011. 6. 24.자 사실확인서에 따르면, ○○○는 2009. 11. 1.부터 2010. 7. 31.까지 청구인의 노동조합 대표로 활동하였는데, 2010. 4. 29. 대표이사가 2010년 7월말 폐업을 한다는 말을 하였으나, 본인을 포함한 교섭위원들은 회사가 실제로 2010년 7월말 폐업할 것이라고는 믿지 않았고, 그 이유는 회사가 교섭을 계속하자고 했으며, 실제로 2010. 5. 4.과 2010. 5. 6. 교섭을 했고, 2010. 4. 29.부터 2010. 6. 10. 사이에 회사로부터 폐업통보를 문서로 받은 사실이 없으며, 폐업공고문을 회사에 게시한 사실이 없고, 2010. 6. 10. 처음으로 문서로 통보받았으며, 근로자들은 구직활동을 하라고 되어 있어 본인을 포함한 모든 근로자들은 비로소 이 문서를 해고예고 문서로 받아들였다는 취지로 기재되어 있다.
6. 이 사건 처분의 위법·부당 여부
가. 관계법령의 내용
｢고용보험법｣ 제21조제1항에 따르면, 고용노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업, 직업전환에 필요한 직업능력개발 훈련, 인력의 재배치 등을 실시하거나 그 밖에 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있다고 되어 있고, 구｢고용보험법 시행령｣ 제19조제1항에 따르면, 같은 법 제21조제1항에 따라 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 그 사업에서 고용하는 피보험자(일용근로자, ｢근로기준법｣ 제26조에 따라 해고가 예고된 자와 경영상 이유에 따른 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 제외한다.)에게 각 호의 고용유지조치(1개월을 단위로 일정기간 휴업을 하고 그 휴업기간에 대하여 휴업수당을 지급하는 경우 등)를 취하여 그 고용유지조치기간 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 아니할 경우에는 지원금을 지급한다고 되어 있으며, 구｢고용보험법 시행규칙｣ 제24조에 따르면, 같은 법 시행령 제19조제1항의 ‘고용조정이 불가피하게 된 사업주’란 각 호(고용유지조치를 실시하는 첫날이 속하는 달의 직전 달(기준달) 말일의 해당 사업의 재고량이 원칙적으로 직전 연도 평균 재고량에 비하여 100분의 50 이상 증가한 사업의 사업주 등)의 어느 하나에 해당하는 사업주를 말한다고 되어 있다.
나. 판 단
1) 피청구인은 청구인이 2010. 4. 29. 행한 폐업예정의 통보가 ｢근로기준법｣ 제26조의 해고의 예고에 해당한다는 이유로 이 사건 처분을 하였는바, 청구인이 당시 2010. 7. 31.자로 폐업할 예정이라고 통보(청구인 주장에 따르면 대표이사의 발언으로, 피청구인의 주장에 따르면 문서로 통보)하기는 하였으나, 청구인은 1986. 7. 1. 설립된 이후 폐업한 사실이 없이 현재까지 존속하고 있으므로 위 통보가 말뜻 그대로 ‘폐업’을 예고한 것은 아니고, 폐업예정일이었던 2010. 7. 31. 공장가동을 중단하고 고용하고 있던 근로자를 모두 해고하였으므로 위 폐업예정의 통보는 일응 해고의 예고로 볼 여지가 없지 않으나, ｢근로기준법｣ 제26조에 따르면 해고의 예고는 적어도 30일 전에 하도록 규정하고 있기 때문에 해고의 예고는 반드시 해고할 날을 역일(曆日)로 명시하여 행해야 하는 점(고용노동부 행정해석 법무 811-14939, 1979. 6. 22.), 해고예고 기간은 통지가 상대방에게 도달한 다음 날부터 기산하므로(민법 제111조, 고용노동부 행정해석 근기 01254-2186, 1987. 2. 11.) 통지가 근로자에게 언제 도달하였는지 확인되어야 하는 점, 해고의 예고는 사용자가 일방적으로 행하는 근로계약 해지의 의사표시로서 근로자의 법적 지위에 매우 중대한 영향을 미치는 사항이라는 점 등을 고려하면, ｢근로기준법｣ 제26조에 따른 해고의 예고는 특별한 형식을 요하지는 않으나 해고대상자 개개인에게 해야 한다고 봄이 상당하다 할 것인데(고용노동부 행정해석 법무 811-14939, 1979. 6. 22, 근기 01254-13736, 1988. 9. 7. 참조), 위 인정사실에 따르면, 청구인이 행한 2010. 4. 29.자 폐업예정 통보는 개별 근로자에게 통지한 것이 아니므로(청구인 주장에 따르면 대표이사가 노사교섭석상에서 발언하였을 뿐이고, 피청구인 주장에 따르면 청구인이 노동조합지회장에게 통지하고 회사에 통보문을 공고하였을 뿐이므로) 이는 ｢근로기준법｣ 제26조의 해고의 예고로 보기 어렵다.
2) 한편, 이 사건 2010. 4. 29.자 폐업통보의 경우 근로자 중 일부만을 해고하는 것이 아니라 전원을 해고한다는 취지이므로 그러한 경우까지 개별근로자에게 통지해야 한다고 볼 것은 아니므로 청구인의 폐업예정 통보는 유효한 해고의 예고라고 보는 견해가 있을 수 있으나, 설령 그렇게 본다 하더라도 해고의 예고는 근로자에게 새로운 직장을 구할 최소한의 시간을 부여하거나 그 기간 동안 생계유지를 지원하기 위한 목적으로 마련된 제도이므로 불확정 기한이나 조건을 붙인 해고의 예고는 효력이 없고(고용노동부 행정해석 법무 811-14939, 1979. 6. 22. 참조), 해고의 예고의 철회는 인정되지 않는다 할 것이므로, ‘폐업일 이전에 노사간 합의가 이루어진다면 폐업을 철회할 수 있다’는 청구인의 2010. 4. 29.자 통보는 ｢근로기준법｣ 제26조의 해고의 예고로 볼 수 없다.
3) 피청구인은 청구인의 폐업의사(해고의사)는 확정적인 것이었고 노사간 합의가 이루어지면 폐업을 철회할 수 있다고 한 것은 청구인의 진의가 아니었으며, 당시 근로자들도 이를 진의로 받아들이지 않았으므로 2010. 4. 29.자 폐업예정의 통보는 해고의 예고로서 유효하다는 취지로 주장하나, 진의 아닌 의사표시도 유효한 것이고, 다만 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 알 수 있었다면 이를 무효로 할 수 있는 것인바(민법 제107조제1항), 2010. 4. 29.자 폐업예정 통보 이후에도 노동조합이 청구인과 계속해서 교섭을 했던 점, 노동조합 대표 ○○○의 사실확인서에는 당시 회사가 실제로 2010년 7월말 폐업할 것이라고는 믿지 않았다고 기재되어 있는 점 등 이 사건 기록에 나타난 제반사정에 비추어 볼 때, 폐업을 철회할 수도 있다는 의사가 청구인의 진의가 아니었다 하더라도, 진의아님을 근로자들이 알았거나 알 수 있었다고 볼 수 없으므로 위 주장을 받아들일 수 없다.
4) 그렇다면, 청구인이 ｢고용보험법｣ 제21조, 구｢고용보험법 시행령｣ 제19조, 구 ｢고용보험법 시행규칙｣ 제24조에서 정한 ‘경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주’에 해당하지 아니한다는 등 다른 사유로 고용유지지원금 지급을 거부할 수 있음은 별론으로 하더라도, 청구인이 고용유지조치기간 중인 2010. 4. 29. 행한 폐업예정의 통보가 ｢근로기준법｣ 제26조에 따른 해고의 예고에 해당한다는 이유로 행한 피청구인의 이 사건 처분은 위법하다.
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 임금피크제 적용중 회사사정으로 퇴직한 경우, 재직중이던 기간에 대하여 임금피크제 보전수당을 지급받을 수 있는 |
 훈련생이 해외 출국기간에도 출석한 것으로 기재한 사실을 모르고 훈련비용을 신청하여 지급받은 것이 거짓 그 밖 |
