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갱신거절의 합리적인 근거를 제시하지 못하는 이 사건 갱신거절은 부당하다.
【 본 문 】 이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다. [초심주문] [부산지방노동위원회 2007. 3. 5. 판정 2007부해6/부해9병합] 1. 이 사건 사용자가 근로자 김○, 박○○, 이○○, 김○○, 박○○에 대하여 행한 각 2006. 12. 31.자 계약기간 만료로 인한 근로관계 종료는 각 부당해고로 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 근로자 김○, 박○○, 이○○, 김○○, 박○○을 각 즉시 원직에 복직시키고, 각 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다. [재심신청취지] 1. 초심지노위의 판정을 모두 취소한다. 2. 이 사건 사용자가 2006. 12. 31. 근로자 김○, 박○○, 이○○, 김○○, 박○○에 대하여 근로계약기간 만료로 고용관계를 종료한 것은 정당하다. [이 유] 1. 당사자 가. 근로자(재심피신청인) 김○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다.)은 2001. 6. 1, 박○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 한다.)은 1996. 9. 9, 이○○(이하 ‘이 사건 근로자3’이라 한다.)은 1998. 1. 19, 김○○(이하 ‘이 사건 근로자4’라 한다.)은 1999. 3. 15, 박○○(이하 ‘이 사건 근로자5’라 한다.)은 2000. 3. 1. 학교법인 D학원이 설치한 D대학교에 계약직 직원으로 각각 입사하여 1년 또는 2년 단위로 근로계약을 갱신하며 근무해오다가 2006. 12. 31. 계약기간 만료를 이유로 퇴직 처리되자 부당해고를 당하였다고 주장하는 자들(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다.)이다. 나. 사용자(재심신청인) 학교법인 D학원(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다.)는 부산 남구에서 D대학교를 설치하고 근로자 400여명을 고용하여 교육서비스업을 경영하는 자이다. 2. 재심신청에 이른 경위 가. 이 사건 근로자들은 D학원에서 2006. 12. 31. 근로계약기간 만료로 근로관계를 종료한 것은 부당해고라고 주장하면서 2007. 1. 5. 및 같은 달 8일 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다.)에 각각 구제신청을 제기하였다. 나. 초심지노위는 2007. 3. 5. 이 사건 근로자들의 구제신청을 인용하여 부당해고를 인정하고 원직복직과 임금상당액 지급명령을 내용으로 하는 판정을 하였다. 다. 이 사건 사용자는 2007. 4. 4. 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2007. 4. 12. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다. 3. 당사자의 주장요지 가. 근로자 주장요지 1) 이 사건 근로자들은 1999년 내지 2000년에 D학원에 입사하여 상시적 업무를 수행하여 왔고, 장기간 수차례(4차례 내지 9차례) 재계약이 이루어져 왔으며, 재계약 체결의 행태 및 인사관리 현황을 볼 때 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과할 뿐 아니라 계속근로에 대한 기대가 형성되었다고 할 수 있기에 재계약을 거부하는 것은 해고에 해당한다고 할 수 있다. 2) 또한, 사용자의 주장대로 재계약 거부의 사유를 경영상 사정이라고 하더라도 단체협약에 정한 절차를 거치지 아니하는 등 정리해고의 정당성 요건을 갖추지 못하였으므로 부당해고이다. 3) 이 사건 사용자가 6년에서 11년에 걸쳐 정규직과 동일한 업무를 상시적으로 수행해 온 이 사건 근로자들을 해고한 것은 비정규직 법안이 통과되자 정규직원에 비하여 임금이 40～60%에 불과한 이 사건 근로자들을 해고시킴으로써 차별시정으로 인한 비용발생을 피하려는 의도에서 비롯된 것이다. 나. 사용자 주장요지 1) 이 사건 사용자는 B대학교와 A대학이 “D대학교”로 통합됨에 따라 잉여인력이 발생하여 우선적으로 계약직 근로자를 감축하면서 2006. 12. 31. 근로계약기간이 만료된 이 사건 근로자들과 근로관계를 종료한 것이며, 그 전에도 2006. 2. 28.부터 2006. 6. 30 사이 계약기간이 만료된 계약직 근로자인 이○○ 등 4명의 근로자들에 대하여 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 사실이 있다. 2) 이 사건 근로자들은 최초 임용 시 정규직이 아닌 계약기간이 정해진 계약직이라는 사실을 인정하고 있고 ‘계약직임용규정 제5조에 의거 계약기간이 종료되면 당연 퇴직한다.’는 내용이 기재된 “계약직 직원 임용계약서”에 직접 서명날인한 사실도 있는 바, 기간의 정함이 있는 근로자이다. 3) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 포함한 계약직 근로자 17명에 대하여 2006. 12. 31. 계약기간 만료로 근로관계를 종료하였는 바, 계약갱신을 할 것인지 여부는 임용권자의 재량행위에 속하는 것이므로 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하는 것이 부당해고는 아니다. 4. 인정사실 다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자의 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다. 가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자에게 다음과 같이 일용직 또는 계약직 직원으로 채용되어 A대학에서 1년 또는 2년 단위로 근로계약을 갱신하면서 근무하여 왔다. 1) 이 사건 사용자와 근로자들 사이에 작성된 근로계약서 제6조 제1항에 “계약기간이 만료되면 당연퇴직”이라고 규정하고 있으나, 이 사건 사용자는 근무평가나 인사위원회 개최 등 계약갱신 여부를 결정하기 위한 별다른 절차 없이 매년 근로계약기간과 임금이 새로 기재된 근로계약서에 서명 또는 날인하는 방식으로 근로계약을 갱신하여 왔다.[노 제6호증 (사제1호증) 근로계약서] 2) 이 사건 사용자는 2002년 이전부터 “임시(계약)직 임용규정” 제정하여 시행하여 온 것으로 보이며, 2003년에 제정하였다는 “계약직원 임용에 관한 규정” 제4조에서는 계약직원을 임용하려면 “사전에 법인의 승인”을 받아야 하며 “기관장의 제청으로 이사장이 임용”하는 것으로 규정하고 있으나 이 사건 사용자가 2004년, 2005년에 이 사건 근로자들과 계약갱신을 하면서 이러한 절차를 이행하였음을 입증할 자료는 제출되지 아니하였다.[노 제20호증 임시(계약)직 임용규정, 사 제2호증(노제3호증) 계약직원임용에 관한 규정] 나. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 매년 1. 1에 1년 단위로 근로계약을 갱신해오다가 2005년에는 근로계약기간을 2005. 1. 1.부터 2006. 12. 31.까지로 정하였다. [노 제6호증의 1～6 계약직 직원 임용계약서(김○ , 이○○), 노 제15호증의 1～4 계약직 직원 임용계약서(김○○), 노 제16호증의 1～3 고용계약서(박○○), 동일한 사용자 측의 제출자료 : 사 제1호증, 제4호증, 제9호증, 제11호증] 다. 이 사건 사용자는 교육인적자원부의 대학간 통합방침에 의거하여 2005. 12. 21. 교육인적자원부로부터 “D대학교” 설립인가를 받아 2006. 3. 1. 법인 산하 B대학교와 A대학을 통합하여 “D대학교”로 교명을 변경하였다. [사 제3호증의 1(사 제6호증의 1) D대학교 설립 인가 통보] 라. D학원은 2006. 11. 30. 이 사건 근로자들에게 계약기간 만료통보를 하였다. [노 제1호증의 1～2 계약기간만료 통보서(김○, 박○○)] ※ 계약기간만료통보서에 기재된 사유 계약직원 임용에 관한 규정 제5조 제4항 및 직원임용계약서 제2조 제2항에 의거하여 계약기간(2005. 1. 1.～2006. 12. 31.)이 만료되면 당연퇴직 함을 알려드립니다. ▶ 계약직원 임용에 관한 규정 제5조 제4항 - 임용기간이 만료되면 별도의 계약 없이 당연퇴직 한다. ▶ 직원임용계약서 제2조 제2항 - “을”은 계약직 임용규정 제5조에 의거 계약기간이 종료되면 당연퇴직 한다. 마. 한편, 이 사건 사용자는 2007. 8. 24. 개최된 심판위원회의에서 2006. 3. 1. B대학과 A대학이 통합될 당시 정규직은 126명, 계약직은 70명이었으나 2006. 12. 31. 이전에 계약직 중 40여명이 계약만료로 퇴직하였고, 2006. 12. 31. 17명을 계약만료로 퇴직조치 하였으며, 이후 심판위원회의 당일까지 20여 명의 계약직을 신규 채용하였다고 진술하였다. [관련 규정] 《계약직 직원 임용계약서》 제2조 (계약기간) ① 계약기간은 2005년 1월 1일부터 2006년 12월 31일 까지로 한다. ② “을”은 계약직 임용규정 제5조에 의거 계약기간이 종료되면 당연퇴직 한다. 제11조(준용사항) “갑”과 “을”의 권리, 의무에 관하여 본 계약서에 명시되지 아니한 사항은 계약직원 임용에 관한 규정에 따른다. 《계약직원 임용에 관한 규정》(학교법인 D학원 2003-1호) 제4조(임용절차 및 임용권자) 계약직의 임용절차는 다음 각호와 같다. 1. 각 기관의 장이 필요에 의하여 계약직원을 임용코자 할 경우 채용인원, 부서, 직급 및 자격 등을 정하여 사전에 법인의 승인을 받아야 한다. 2. 계약직원은 각 기관장의 제청으로 이사장이 임용한다. 제5조(임용기간) ① 계약직원의 임용기간은 3년 이내로 한다. ② 각 기관의 장은 부득이한 사유로 계약기간의 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 제1항의 규정에 의한 3년 기간의 범위 내에서 1회에 한하여 소속기관장의 제청에 의거 이사장이 재임용을 할 수 있다. ③ 계약기간 중 소속기관의 사정에 의해 계약을 해지할 경우 계약해지일로부터 2개월 이전에 서면으로 통보하여야 한다. ④ 임용기간이 만료되면 별도의 통보 없이 당연퇴직 한다. <부칙> ① (시행일) 본 규정은 2003년 3월 1일부터 시행한다. 5. 판 단 이 사건에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건 근로계약 종료조치의 정당성 여부를 둘러싼 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들의 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약인지 여부에 있고 둘째, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보거나 근로계약기간을 갱신기간으로 볼 경우에 계약기간 만료 및 인원감축을 이유로 근로관계를 종료한 것이 정당한지 여부에 있다고 할 수 있다. 이러한 주요 쟁점 사항에 대하여 양 당사자의 그간의 주장과 관련 증거자료 및 우리 위원회에서 조사심문한 사항을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 가. 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들은 최초 임용 시 정규직이 아닌 계약기간이 정해진 계약직이라는 사실을 인정하고 있고 “계약직임용 규정 제5조에 의거 계약기간이 종료되면 당연퇴직 한다.”는 내용이 기재된 ‘계약직 직원 임용계약서’에 직접 서명날인하였으므로 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 주장하고 있는 바, 근로계약 체결 당시 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 할 만한 특별한 사정이 없는 한 계약기간의 만료로 근로관계는 당연히 종료되는 것이다.(같은 취지의 대법원 판례 : 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625판결) 그러나, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되고, 계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자 보호법규 등을 종합적으로 고려할 때 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 판단되는 경우에 한하여 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없어 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다고 할 수 있다.(같은 취지의 대법원 판례 : 대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843판결, 대법원 1995. 7. 11. 선고 95다9280판결) 이 사건으로 돌아와 살펴보면 위 4.(인정사실)의 “가.”에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자는 학교법인으로서 그 사업이 한시적이지 아니하며 이 사건 근로자들에게 정규직과 동일하게 고유 업무를 부여해 온 점 등으로 미루어 볼 때 기간을 정한 특별한 목적이 있다고 보기 어려운 점, 근로계약서에 “계약기간이 완료됨과 동시에 당연히 퇴직한다.”고 규정하고 있음에도 실제로는 이 규정과 관계없이 매년 1년 또는 2년 단위의 근로계약서를 새로 작성해 온 점, 근로계약을 갱신할 때 근무평가 등 근로계약 갱신 여부를 결정하는 아무런 절차 없이 미리 준비된 근로계약서에 계약기간과 보수만 새로 기재하고 서명 날인하는 방식으로 근로계약을 갱신해 왔으며, 2004년과 2005년에는 근로계약기간, 보수, 근로자들의 성명 및 주소가 미리 인쇄된 근로계약서에 근로자들로부터 도장을 받아서 찍는 방식으로 근로계약을 갱신한 점(사 제4호증, 제15호증 근로계약서), 이 사건 근로자들이 6년에서 11년까지 4회에서 6회에 걸쳐 근로계약을 갱신해 온 점 등을 종합적으로 고려할 때 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 판단된다. 한편, 이 사건 사용자는 2004년 이 사건 근로자들과 재임용을 위한 면담과정에서 계약직원 임용규정에 따르면 계약직 사용기간이 3년이고 1회 연장이 가능하므로 계약기간을 2년으로 해줄 것을 요청하여 2005년 계약갱신 시에는 근로계약기간을 특별히 2년으로 한 것이라며 이를 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약이라는 논거로 주장하고 있으나 2003년에 제정하였다는『계약직원 임용에 관한 규정』(학교법인 D학원 2003-1호)은 그 내용이 취업규칙의 일부에 해당하므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 의견을 듣는 등 근로기준법 제97조(2005. 5. 31. 법률 제7566호)에서 규정하는 취업규칙의 작성·변경절차를 따라야 할 것이나 이러한 절차를 따랐음을 입증하는 아무런 자료가 없어 그 효력을 인정할 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 근로자들이 면담사실을 부인하고 있음에도 이를 반증할 아무런 증명자료도 제출하지 아니하였으므로 사용자의 주장은 이 사건 근로계약이 단순히 형식에 지나지 않는다는 판단을 뒤집기에 부족하다. 따라서, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당되어 사용자가 근로계약의 갱신을 거절하려면 해고에 준할 만한 정당한 사유가 있어야 하며, 단지 기간만료를 이유로 퇴직처리를 하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다고 할 수 있다. 설령, 이 사건 근로계약의 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고는 볼 수 없어 기간의 정함이 있는 근로계약이라 할지라도 그 고용이 계절적임시적인 것이 아니고 상당기간 반복갱신 되어 계속적인 고용이 기대되고 있는 때에는 근로계약기간은 존속기간이 아니라 갱신기간이라 할 것인 바, 이 때에는 해고제한의 법리가 유추 적용되어 경제사정의 변동에 의한 잉여인력의 발생 등과 같은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이므로 이 사건 사용자의 계약갱신 거절의 합리적인 이유가 있는지를 예비적으로 살펴보아야 할 것이다.(같은 취지의 대법원 판례 : 대법원 2005. 9. 9. 선고 2005두6003 판결 - 서울행정법원 2004. 4. 8. 선고 2003구합32275 판결 이유 인용) 나. 이 사건 근로계약 만료 및 인원감축을 이유로 한 계약갱신 거절이 정당한지 여부 위 가.에서 기술한 바와 같이 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되고, 이 사건 근로자들의 업무가 한시적이지 아니하며 정규직원과 동일하게 부여된 고유 업무인 점, 2003년에 제정되었다는 『계약직원 임용에 관한 규정』은 그 작성절차에 하자가 있어서 당시 근무하던 근로자에게 유효하게 적용될 수 없는 점, 2004년·2005년 근로계약 갱신 당시 근로계약이 2006. 12. 31.에 종료되고 더 이상 갱신이 없을 것이라는 것을 이 사건 근로자들이 인식하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 근로자들이 갱신에 대한 기대감을 갖기에 충분하다고 인정할 수 있으므로 이 사건 사용자의 주장대로 이 사건 근로계약을 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 하더라도 근로계약기간은 기간만료로 당연히 종료되는 기간이 아니라 갱신을 위한 기간이라 할 것이며, 이 사건 갱신거절이 정당하려면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들과의 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 있어야 할 것이다. 이 사건 사용자는 2006. 3. 1. B대학교와 A대학이 “D대학교”로 통합됨에 따라 입학정원이 47%(2,000여명)나 감소하였을 뿐 아니라 총 학생수도 10,794명(B대학교 6,520명, A대학 4,274명)에서 6,484명으로 40%(4,310여명)나 감소하였고, 특히 (구)B대학(학생수 : 6,520여명)는 정규직원 74명으로 운영하여 왔으므로 통합된 D대학교(학생수 : 6,484여명)도 74명만으로도 운영이 가능하나 두 대학의 통합으로 인하여 정규직원의 수가 126명이나 되므로 인력감축의 필요성이 있음이 명백하여 우선적으로 계약직근로자를 감축하면서 2006. 12. 31. 근로계약기간이 만료된 이 사건 근로자들을 포함한 17명과 근로관계를 종료하게 된 것이라고 갱신거절의 이유를 주장하고 있다. 일반적으로는 조직이 통합되는 경우 잉여인력의 발생을 예상할 수 있다. 그러나, 이 사건에서와 같이 단지 두개의 대학이 병렬적으로 통합하는 것이 아니라 두개의 단과대학이 하나의 종합대학교로 승격되는 경우에는 종합대학교의 인력운영 기준에 따라 오히려 인력이 추가적으로 필요할 수도 있을 것이다. 그러므로, 단과대학 폐지 및 종합대학교 설립인가에 따라 잉여인력이 발생하였다면 이 사건 사용자는 이 사실을 근로기준법 제31조(2005. 5. 31. 법률 제7566호)의 규정에 따라 근로자 대표에게 통보하고 근로자 대표와 성실한 협의를 통하여 해고되는 근로자수를 최소화하기 위한 노력을 다 하였어야 할 것이며, 그러한 노력의 일환으로 우선적으로 기간제 근로자들에 대한 근로계약의 갱신을 거절한 것이라면 사회통념상 상당하다고 인정될 수 있을 것이다. 그러나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 발송한 “계약기간만료통보서”(노 제1호증)에는 “계약직원 임용에 관한 규정 제5조 ④항 및 계약직 직원 임용 계약서 제2조 ②항”을 당연퇴직 사유로 기재되어 있는 점, 이 사건 근로자들에게 근로계약기간 만료를 통보하기 전에 잉여인력의 발생으로 더 이상 계약갱신이 어려움을 설명하였다는 입증이 없는 점, 이 사건 사용자가 대학통합에 따라 잉여인력이 발생하였음을 입증하거나 잉여인력 발생에 따른 인력운용계획을 수립한 사실을 증명할 아무런 자료도 제시하지 못 하고 있는 점, 근로자 대표에게 경영상 해고에 관한 아무런 통보나 협의를 하지 아니한 점, 신설된 D대학교를 B대학의 정규직원 74명만으로도 운영이 가능하나 두 대학의 통합으로 인하여 정규직원의 수가 126명이나 되므로 인력감축의 필요성이 있었다고 주장하면서도 정규직원에 대한 인원감축이 없었으며 2007. 8. 24. 개최된 심판위원회의에서 대학통합 이후 20명의 계약직 근로자를 신규로 채용하였다고 진술한 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 근로자들에 대한 갱신거절이 잉여인력 발생에 따른 정규직원의 해고를 회피하기 위한 방편으로 취한 불가피한 조치였다고 인정하기 어렵다. 다. 소결 따라서, 이 사건 근로계약은 그 기간의 정함이 단순히 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하며, 근로계약기간이 만료되었음을 이유로 한 이 사건 당연퇴직 처리는 부당해고에 해당한다. 설령, 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다고 하더라도 이 사건 근로자들이 갱신에 대한 기대감을 갖기에 충분하다고 인정할 수 있으므로 근로계약기간은 기간만료로 당연히 종료되는 기간이 아니라 갱신을 위한 기간에 해당하나 잉여인력 해소의 불가피성 등 신의칙상 허용되는 계약갱신 거절의 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 6. 결 론 그렇다면 이 사건 사용자가 2006. 12. 31. 이 사건 근로자들을 근로계약기간 만료를 이유로 당연 퇴직 처리한 것을 부당해고라고 판단하여 이 사건 근로자들의 신청을 인용한 초심지노위의 판정은 우리 위원회와 결론을 같이 하여 정당하므로 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 법률) 제33조, 노동위원회법 제26조, 노동위원회규칙 제94조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다. 공익위원 신홍(위원장), 김창지, 박래영
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 명시적 또는 묵시적 근로계약 관계가 성립되었으므로 이 사건 사용자의 사용자 지위가 인정된다. |
 근로자에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다. |
