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근로자(재심피신청인) 주장 요지와 사용자(재심신청인) 주장 요지
【 본 문 】 이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다. [초심주문] [충남지노위 2005. 5. 7. 판정 2005부해53] 1. 피신청인(사용자)이 신청인(근로자)1에게 2005. 2. 7. 행한 해고와 신청인2에게 같은 해 2. 14. 행한 정직1월 및 신청인3에게 같은 해 2. 15. 행한 해고는 부당징계임을 인정한다. 2. 피신청인은 신청인들을 즉시 원직에 복직시키고 해고 및 정직기간 중 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다. 재심신청취지 충남지방노동위원회의 해고 등 구제명령을 취소하라. [이 유] 제1. 우리 위원회가 인정한 사실 1. 당사자 가. 근로자 이 사건 근로자 최○○은 2002. 1. 12., 김○○는 2001. 11. 2., 원○○은 2004. 10. 4. S기업에 각각 입사하여 생산직 사원으로 근무하며 전국금속노동조합충남지부○○자동차사내하청지회(이하 ‘사내하청지회’라 함)의 조합원으로 활동하다가 불법집단행동 등의 이유로 최○○(이하 “최○○”이라 함)은 2005. 2. 7. 징계해고, 김○○(이하 “김○○”라 함.)는 2005. 2. 14. 정직 1월, 원○○(이하 “원○○”이라 함, 근로자 3인을 통칭할 때는 “이 사건 근로자들”이라함)은 2005. 2. 15. 징계해고를 당한 근로자들이다. 나. 사용자 이 사건 사용자 S기업 대표 배○○은 2003. 5. 1. ○○자동차(주)○○공장의 자동차 제조공정 중 FINAL공정과 QC(품질관리)공정의 완성에 관해 도급계약을 체결하고, 이 도급계약에 따라 ○○자동차(주)○○공장 내 의장부문의 일정 생산라인을 임차하여 상시근로자 90여명을 채용하고 자동차 조립업무를 하고 있는 사용자이다. 2. 관련사실에 대한 인정 다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 재심신청이유서 및 답변서, 초심구제신청사건의 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다. 가.○○자동차(주)○○공장에는 7개의 이른바 사내하청업체가 ○○자동차(주)와 도급계약을 체결하고 자동차 제조공정의 일부를 담당하고 있다. 나. 전국금속노동조합은 2003. 3. 23. 경 ○○자동차(주)○○공장의 사내하청업체에서 근로하는 근로자들을 가입대상으로 하는 전국금속노동조합 충남지부 ○○자동차 아산공장 사내하청지회(이하 ‘사내하청지회’라 함)를 설치하였다. 다. 사내하청지회는 2003년 5월부터 사내하청업체를 상대로 단체교섭을 요구하였으나 조합원 통보문제, 교섭방식문제 등으로 교섭이 진행되지 못하였으며, 이로 인한 노사갈등이 야기되어 사내에서 각종 집회가 잇달아 개최되고, 집단행동 참가로 인한 근태불량 등으로 김○○는 2003. 6. 23., 2003. 11. 13. 견책처분, 당시 사내하청지회 대의원이었던 원○○은 2003. 7. 1. 징계해고, 최○○ 2003. 11. 7. 감급처분을 각각 당하였다.(사제3호증의 1, 2 징계처분결과통지서, 사제4호증 결정서) ※ 원○○은 위 징계해고에 대하여 부당해고구제신청을 제기한바, 충남지노위와 중노위에서 각각 기각되었으나 2004. 9. 23. 서약서 제출 후 2004. 10. 4. 재입사함(사제5호증 서약서) 라.전국금속노동조합은 S기업 등 ○○자동차(주) ○○공장 내 7개 사내하청업체와 임금 및 단체협약을 체결하기 위하여 2004. 5. 18.부터 단체교섭을 요구하였으나 사용자측이 정당한 이유 없이 교섭을 거부 또는 회피하여 합의에 이르지 못하였다는 이유로 같은해 6. 23. 충남지노위에 노동쟁의조정신청을 하였는바, 같은 해 7. 2. 충남지노위는 “사용자측에서도 노동조합에서 조합원 명부의 제출 등 당사자 적격여부에 대한 확인 및 교섭방법 등에 대한 합의가 된다면 성실히 교섭에 임하겠다고 하므로 노·사 당사자는 조합원 존재 여부를 확인하고 교섭일시·교섭방법·교섭장소 등에 대해 충분히 협의를 하여 정상적인 교섭이 이루어질 수 있도록 적극 노력하고, 노동쟁의 대상이라고 보기 어려운 해고자 복직문제 등 교섭대상이 아닌 사항을 제외한 임금 및 단체협약 체결과 관련하여 근로조건에 관한 주장의 불일치 사항이 있을 시에 노동쟁의 조정신청을 할 것을 권고한다.”는 행정지도를 하였다.(사제13호증, 사제16호증 2004년 단체협상을 위한 상견례 및 단체교섭요청건) 마.노동조합은 같은해 7. 5. “교섭미진의 책임이 사용자에게 있고 그동안 교섭을 진행하면서 표면화되지 않았던 당사자 입증문제를 부각시켜 행정지도 결정을 한 것이 잘못되었다.”는 등의 이유로 다시 충남지노위에 노동쟁의조정신청을 하였고, 이에 충남지노위는 “2004. 5. 11. 노동조합이 임금 및 단체협약 요구안을 발송한 이후 조정회의 당일(2004. 7. 14.)까지 교섭을 위한 노력을 하였음에도 사용자측이 교섭안 조차도 제시하지 아니하였다는 상황은 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 당사자간 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우라 하지 않을 수 없고, 현 시점에서 조정안을 제시하는것이오히려 노·사간 자율교섭에 지장을 줄 우려가 있다.”는 이유로 조정안을 제시하지 아니하고 조정종료(중지)를 결정하였다. 바.위와 같이 조정종료가 결정되자 사내하청지회는 2004. 9. 9. 및 같은 해 9. 10. 양일간 쟁의행위 찬반투표를 실시한 결과 찬성 51.9%(총 조합원 102명중 63명 참가, 찬성 53명, 반대 10명)로 가결되자 같은해 11.19. 사내하청지회는 금속산업노동조합 위원장 김○○ 명의로 “당사자는 노동단체를 전국금속노동조합, 사용자를 ○○자동차사내협력업체로, 쟁의행위 일시는 2004.11.19.부터 임금 및 단체협약 체결 시까지, 쟁의행위 장소는 사업장 및 충남지역 전역, 쟁의행위 방법은 기자회견, 태업, 전면파업, 점거농성, 집회, 피켓팅 등으로 한다.”는 요지의 쟁의행위신고서를 충남지노위에 제출하고, S기업 등 5개사 소속 조합원들이 2004.12.23.부터 주·야간조 부분 및 전면파업, 잔업거부 등을 행하였다.(초심기록 쟁의행위 지침 20호～43호) 사.노동조합 규약 제61조(쟁의행위 결의) 제2항에 “산하 조직의 교섭단위별 쟁의행위 결의는 조합 쟁의대책위원회와의 협의를 거쳐 해당 교섭단위 조합원들의 직접, 비밀, 무기명 투표로 결정한다.”라고 규정되어 있다. 아.S기업 대표 배○○은 2004. 9. 9.부터 같은 해 9. 10.까지 행해진 쟁의행위찬반투표에 총 102명중 63명이 투표하여 53명의 찬성하였는바, 투표참여자 중에는 같은 해 6월 및 7월경에 중앙노동위원회로부터 해고로 확정된 15인의 사내하청지회 소속 해고자가 모두 참여하였으므로 이들을 제외하면 48명이 참가한 것이므로 사내하청지회의 쟁의행위 결의는 조합원 과반수의 찬성으로 결의되지 않았으므로 불법이며, 목적에 있어서도 불법이라고 규정하고, 2005. 1. 7. 이 사건 근로자 최○○, 김○○, 원○○에 대해 불법적인 잔업거부를 선동하였다는 이유로 견책처분을 하였으며, 2005. 1. 17～18. 또 다시 이들에게 불법잔업거부 선동, 작업장 무단이탈을 이유로 감봉처분을 하였다.(사제6호증의 1～2 징계처분결과통지서, 사제7호증의 1～2 2005년 1월-2월 근태내역) 자.S기업 대표 배○○은 이 사건 근로자들에 대해 무단결근, 근무시간 중 무단이탈, 불법잔업거부 주도 등을 이유로 2005. 2. 7. 최○○을 징계해고, 2005. 2. 14. 김○○를 정직1월, 2005. 2. 15. 원○○을 징계해고 처분을 하였다.(사제10호증의 1- 제12호증의 4 징계처분결과통지서, 회의록등 징계처분관련 증거) ※ 그러나, 사용자는 2005. 4. 11. 위 견책 및 감봉의 징계처분을 취소함 차.한편, 사내하청지회 사무장 오○○(○○기업 소속)은 2005. 3. 8. 천안지방노동사무소에서 쟁의행위기간 중 대체인력 투입에 대한 고소사건 의 참고인진술시 2004. 9. 9.부터 같은 해 9. 10.까지 행해진 쟁의행위찬반투표에는 같은 해 6월 및 7월경에 중앙노동위원회로부터 해고로 확정된 15인의 사내하청지회 소속 해고자가 모두 참여하였다고 진술하였다.(초심기록 초-45 참고인진술조서(오○○)) 카.이 사건 근로자들은 무단이탈 및 잔업거부 등의 징계사유에 대하여 노동조합의 결의로 행하여진 것임을 주장하며 이를 증빙하는 자료로 2005. 1. 12. 주간조 부분파업, 1. 14. 야간조 부분파업, 1. 17. 주야간조 부분파업, 1. 19. 야간조 부분파업, 1. 20. 주간조 부분파업 및 잔업거부, 1. 26. 주간조 부분파업, 1. 27. 주간조 부분파업 및 잔업거부, 1. 28. 주간조 부분파업 및 잔업거부, 1. 31. 주간조 부분파업, 2. 1. 야간조 부분파업 및 잔업거부, 2. 4. 주간조 부분파업, 잔업거부 및 야간조 전면파업, 2. 7. 주간조 부분파업 등의 쟁의행위지침을 충남지노위에 제출하였다.(초심기록 초-28～32 04 임단협 재의행위 지침 20호～43호) [관련규정] <<헌법>> 제33조 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. <<노동조합및노동관계조정법>> 제1조(목적) 이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다. 제37조(쟁의행위의 기본원칙) ① 쟁의행위는 그 목적·방법 및 적차에 있어서 법령 및 사회질서에 위반되어서는 아니 된다. 제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. <<취업규칙>> 제42조 (이석승인) 근로자는 소정의 근로시간을 엄수하여야 하고 근무시간 중 임의로 자리를 이석하여서는 아니 되며 부득이한 사유로 이석할 때에는 행선지, 용건, 소요시간 등을 소속장에게 고하여 승인을 얻어야 한다. 제116조 (징계사유) 4. 징계해고 다음 각호 1에 해당하는 종업원은 해고할 수 있다. 3) 상사의 정당한 업무지시에 정당한 사유 없이 불복하여 직장의 규율을 문란케 한 자, 7) 감봉이상의 징계를 최근 3년간 2회 이상 받고 개전의정이 없는 자 14)근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자 15) 도박, 풍기문란 등 직장규율을 어지럽혀 다른 근로자에게 악영향을 미친 자 16)불법적인 불온선동이나 집단행동을 주도하여 직장 또는 사회질서를 문란하게 한 자, 18)본 규칙 제30조(복무규율)을 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정되는 자 제117조(해고사유) 1. 제116조에 열거한 징계사유 중 그 정도가 심대하다고 징계위원회에서 결정한 경우 3. 징계를 3회 이상 받았을 경우 4. 기타 사회상규상 해고에 상당하는 사유 발생시 3. 이 사건 재심신청에 이른 경위 가. 이 사건 근로자들은 정당한 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 해고 등의 징계를 한 것은 부당하다며, 2005. 3. 7. 충남지노위(이하 ‘초심지노위’라 함)에 부당해고 구제신청을 제기하였다. 나. 초심지노위는 2005. 5. 7. 이 사건 정직 및 징계해고를 부당하다고 보아 이 사건 사용자에게 구제명령을 하였다. ※ 초심 판정요지 가. 쟁의행위의 정당성 여부에 대하여 노동조합의 지부나 산하 조직인 지회도 일정한 요건이 갖추어지면 쟁의행위를 할 수 있는 점 등으로 볼 때 동 지회가 노동조합의 통제에 반하여 독단적으로 쟁의행위에 돌입하였다고 보여지지 아니하므로 쟁의행위의 주체에 있어 정당성이 없다고는 판단되지 아니하며, 조정종료 후 노동조합 지회는 2004. 9. 9. 및 같은 해 9. 10. 양일간에 걸쳐 쟁의행위 찬반투표를 실시하였는바, 이 사건 사용자는 최근 천안지방노동사무소 부당노동행위 고소사건 조사 시 노동조합 지회의 쟁의행위 찬반투표에 중앙노동위원회로부터 해고가 확정된 15명의 해고자가 참여한 것으로 밝혀졌는데 총 102명 중 63명이 투표하여 53명의 찬성에서 해고자들을 제외하면 48명이 참가한 것이므로 노동조합 지회의 쟁의행위 결의는 조합원 과반수의 찬성으로 결의되지 않았다고 주장하면서도 이에 대한 구체적인 증빙자료를 제출하지 않은 사실 등을 미루어 볼 때 잔업거부 등의 집단행동은 절차상 문제가 있어 정당한 쟁의행위가 아니라고 보기 어렵고, 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이 임금 및 단체협약 체결을 위한 것이라는 것을 부인하기가 어려워 이 사건 쟁의행위는 그 주체, 목적에 있어서도 부당하다고 볼 수 없음 나. 해고 등의 정당성 여부에 대하여 이 사건 징계사유는 2004. 12. 23.부터 행한 노동조합의 쟁의행위 기간 중의 2005. 1. 17.부터 같은 해 2. 14.까지의 작업장 무단이탈, 무단결근, 집단잔업거부 및 주도, 불법농성에 참가하여 타 회사의 업무방해 등인바, 사내하청지회의 정당한 쟁의행위에 동참한 것을 이유로 신청인들에게 정직 1월 및 해고의 징계처분을 한 것은 그 정당성을 인정받을 수 없다고 판단됨 다. 이 사건 사용자는 초심지노위 판정서를 2005. 6. 4. 송달받고, 이에 불복하여 2005. 6. 9. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 우리위원회에 제기하였다. 제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거 1. 근로자(재심피신청인) 주장 요지 가. 사내하청지회는 규약에 의거하여 전국금속노동조합으로부터 교섭권을 위임받은 정당한 주체로서 사용자측과 단체협약 및 임금협약을 체결하기 위한 성실한 노력을 다하였으나 결렬되어 2004. 7. 5. 우리위원회에 조정신청을 하여 조정종료(중지)되어 전국금속노동조합 규약 제61조제2항과 지회규칙 제36조에 의거 2004. 9. 9.부터 9. 10.까지 쟁의행위 찬반투표를 진행하여 조합원 과반수 찬성으로 쟁의행위를 가결하였으며, 같은 해 11. 19. 쟁의행위신고서를 충남지방노동위원회에 제출한 사실이 있으므로 노동조합 지회의 쟁의행위는 절차적 측면에서 정당하고, 단체협약 체결이 주된 요구였던 점에서 목적적 측면에서 정당하며, 업무의 정상적 운영을 저해하기 위해 소극적으로 특근과 잔업을 거부하는 것 외에 어떠한 폭력이나 파괴행위를 한 바가 없다는 점에서 수단적 측면에서도 정당함 나. 따라서, S기업 측이 이 사건 근로자들에게 정당한 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 행한 정직 내지 해고의 징계처분을 한 것은 명백히 부당함 2. 사용자(재심신청인) 주장 요지 가.이 사건 쟁의행위는 실질적인 단체교섭 자체가 사실상 중단된 상태에서 일방적으로 전개되어 쟁의행위 시기에 있어서 부당하다 할 것이며, S기업과 이 사건 근로자들의 단체교섭과 전혀 관계없는 진성기업의 이익분쟁을 목적으로 하고 있어 쟁의행위의 목적의 측면에서도 그 정당성을 인정받을 수 없을 것이며, 또한 노조와의 교섭은 개별기업단위교섭이었으므로 노조 쟁의행위 결의는 개별기업단별로 실시해야함에도 노동조합 지회단위의 쟁의행위결의를 강행하였으며, 더욱이 그 쟁의행위 찬반투표에 해고 확정자들이 참여함으로써 실질적으로는 노조의 쟁의행위 결의는 위법한 것이라 아니할 수 없을 것임 나.이 사건 징계는 노조의 정당한 단체행동 참여를 이유로 해고 등의 처분을 한 것이 아니라 이미 이 사건 근로자들은 2003년도에 불법행동으로 징계처분을 받았음에도 2004년도에 불법행동을 계속하였고, 2005년에도 또 다시 노조의 불법한 단체행동에 적극 참여하여 비조합원들까지 작업장에서 이탈시키는 선동을 하고 무단결근, 근무시간 중 무단이탈, 잔업거부 등을 주도하여 2005. 1월 견책 및 감봉의 징계처분을 각각 받았음에도 불법행동을 계속하여 회사의 취업 기본질서 유지와 사내 근무질서의 정립을 위하여 불가피하게 징계한 것이므로 정당함 3. 판 단 위 당사자의 주장요지와 같이 이 사건 근로자는 이 사건 쟁의행위가 그 절차, 목적, 수단 등에 있어서 정당하고 이러한 정당한 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 한 이 사건 징계는 부당하다고 주장하는 반면, 사용자는 이 사건 쟁의행위가 목적과 시기에 있어서 정당성을 인정할 수 없으며 쟁의행위 결의에도 하자가 있다고 주장하고 있는바, 쟁의행위 기간 중의 이 사건 근로자들의 일련의 행위가 이 사건 징계사유이므로 이 사건 해고 등의 정당성 여부에 관한 주요 쟁점은 전적으로 이 사건 쟁의행위가 목적·시기의 정당성 및 쟁의행위 결의에 있어서의 하자 여부 등 쟁의행위의 정당성 여부에 있다 할 수 있다. 이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 재심신청이유서 및 답변서의 전 취지, 초심지노위의 기록, 우리위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 심문회의에서의 당사자의 진술내용을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 쟁의행위의 정당성에 관하여 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)에서는 구체적이고 종합적인 판단기준을 명시하고 있지 아니하므로 헌법 및 노동조합법의 입법취지, 노동조합법 각조문의 규정내용 및 그 취지, 판례, 판정례 등에 의존할 수밖에 없다. 판례에 의하면 쟁의행위의 정당성 여부에 관한 판단은 헌법상 노동기본권의 보장 취지, 쟁의행위의 주체, 추구하는 목적, 시기 및 절차, 수단 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결, 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003도687 판결) 우리헌법 제31조 제1항은 근로자의 단체행동권을 명시적으로 규정하고 노동조합법 제1조(목적)는 헌법에 의한 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선 및 근로자의 경제적·사회적 지위향상을 도모함을 목적으로 한다고 천명하면서 단체행동권을 실질적·구체적으로 보장하는 규정 및 쟁의행위에 대하여 일정한 요건을 부과하거나 특정 행위의 금지를 통하여 단체행동권의 행사를 제한하는 규정을 두고 있는바, 제3조(손해배상청구의 제한), 제4조(정당행위) 및 제4장 쟁의행위의 제 규정(제37조부터 제46조 까지)이 이에 해당한다. 이러한 헌법 및 노동조합법상 단체행동권 보장의 취지로 볼 때 쟁의행위의 정당성에 관한 입증책임은 정당성을 부인하는 쪽에 있다할 것이다. 이 사건으로 돌아와 살피건대 위 “제1의 2. 관련사실에 대한 인정”에 기재된 바와 같이 전국금속노동조합이 2004. 5. 18. 7개 사내하청업체측에 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구한 사실, 2004. 6. 23. 사용자측의 교섭거부·회피를 이유로 충남지노위에 조정신청을 하였으나 충남지노위가 2004. 7. 2. 정상적인 교섭노력 등을 권고하는 내용의 행정지도를 한 사실, 이에 대하여 전국금속노동조합이 2004. 7. 5. 충남지노위에 다시 조정신청을 하였고 충남지노위는 2004. 7. 14. 노동조합측의 임금 및 단체협약 요구안에 대하여 사용자측이 대안을 미제시 등을 사유로 조정을 중지한 사실, 전국금속노동조합 사내하청지회가 2004. 9. 9., 10. 양일간 쟁의행위 찬반투표를 실시하고 2004. 11. 19.부터 쟁의행위를 실시한다는 내용의 쟁의행위 신고서를 충남지노위에 제출하고 2004. 12. 23.부터 파업에 돌입한 사실, 사용자측이 이 사건 파업을 목적, 절차에 있어서 부당한 파업으로 규정하고 2005. 1. 7., 같은 달 17., 18. 이 사건 근로자들을 불법잔업거부 주도 등을 이유로 견책, 감봉처분을 하였으며, 2005. 2. 7., 같은 달 14., 15. 각각 해고 또는 정직처분 한 사실 입증자료를 통하여 확인되거나 이에 대하여 당사자간에 다툼이 없다. 그러나, 이 사건 사용자는 노동조합측이 집단교섭만을 요구하였고, 충남지노위의 조정중지 결정 이후 사용자측의 개별교섭요청을 거부하는 등 교섭의지가 없었으며, 이 사건 파업에 돌입한 목적은 진성기업의 여유인원 일방감축에 대항하여 여유인원의 확대를 주목적으로 한 것이며, 노동조합의 쟁의행위 결의는 노동부행정해석 및 노동조합규약에 따르면 개별기업별로 실시해야함에도 사내하청지회 단위로 쟁의행위 찬반투표를 실시하였고 이 찬반투표에 중앙노동위원회의 재심판정에서 정당해고로 확정된 15명의 근로자들이 참여하여 투표참가자 및 쟁의행위 찬성자가 재적조합원 과반수에 미달하였다는 점을 들어 이 사건 쟁의행위는 쟁의행위의 시기, 목적, 절차에 있어서 정당성이 결여된 불법파업이라고 주장하고 있으므로 사용자의 주장을 중심으로 이 사건 쟁의행위의 정당성 여부에 대하여 살핀 후 이 사건 해고 등의 정당성 여부에 대하여 판단한다. 가. 이사건 쟁의행의의 정당성 여부에 관하여 먼저, 노동조합의 임금 및 단체교섭 요청 및 이에 대한 사용자의 회신문 이 사건 교섭과 관련한 입증자료들을 살펴보면 노동조합측은 현대자동차 아산공장이라는 동일 사업장 내 하청기업이라는 이유로 7개 하청기업과 사내하청지회와의 교섭을 고집하였고, 이에 대하여 사용자는 교섭요구안에 대한 사용자측 대안제시도 없이 개별기업임을 이유로 한 개별교섭 주장으로 일관함으로써 정상적인 노사관계에서 볼 수 있는 교섭행태로부터 크게 일탈된 모습을 보여 왔으므로 판례 등을 통하여 형성된 정형적인 쟁의행위 정당성에 관한 판단기준으로 이 사건 쟁의행위의 정당성 여부를 판단하기는 어렵다. 그러나, 이 사건 노동쟁의가 임금 및 단체교섭 요구에서 비롯되었고, 헌법과 노동조합법에 의하여 단체교섭권은 근로자·노동조합의 권리로 부여되어 있어 사용자가 노동조합의 교섭요청에 응하여야 할 기본적인 의무가 있음에도 불구하고 2004. 7. 14. 충남지노위의 조정중지 결정, 2004. 9. 9., 10. 양일간 걸친 사내하청지회의 쟁의행위 찬반투표, 2004. 11. 19. 쟁의행위신고서 제출, 2004. 12. 17. 이 사건 쟁의행위 돌입에 이르기까지 사용자측이 교섭타결을 위한 노력을 기울인 흔적이 보이지 아니한 점을 고려한다면 이 사건 쟁의행위가 노동조합의 단체교섭권 또는 단체행동권 남용에 의한 것이라거나 목적과 방법 사이의 비례의 원칙을 위반한 것이라고 할 수 없다. 또한, 이 사건 사용자가 들고 있는 이 사건 쟁의행위의 부당성 논거를 살펴보면 사용자는 이 사건 쟁의행위가 진성기업의 여유인원 확대를 관철하는 것이 주된 목적이었으므로 불법이라고 주장하지만 전술한 바와 같이 2004. 7. 14. 충남지노위의 조정중지 이후 교섭의 진전이 없는 상태에서 조합원 찬반투표를 거쳐 2004. 11. 19. 쟁의행위신고서를 제출한 상태이었으므로 진성기업의 여유인원 감축은 쟁의행위 돌입에 기폭제 역할을 하였다고 볼 수는 있겠으나 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이 진성기업의 여유인원 확대 관철에 있었다고 볼 수 없고, 사용자는 사내하청지회가 조정중지 이후 교섭의지가 없었다고 주장하지만 사용자측이 입증자료로 제출한 사제17호증 내용증명은 신청 외 유성기업 대표가 전국금속노동조합측에 개별기업별 교섭을 요구한 것에 불과하고 노동조합이 사용자측의 교섭을 거부하였다고 인정할 만한 입증이 없으며, 2004. 9. 9., 10. 양일간 걸친 사내하청지회의 쟁의행위 찬반투표는 재적조합원 102명에서 해고확정자 15명을 제외한다면 재적조합원은 87명이므로 조합원 과반수는 44명 이상인바, 63명이 투표에 참여하였으며 53명이 찬성하였는데 참여자 63명에서 해고확정자 15명을 제외하더라도 재적조합원 과반수가 투표에 참여한 것은 분명하고 찬성자 53명중 15명이 해고확정자라는 입증이 없는 한 찬성자가 과반수에 미달한다고 단정할 수 없으며, 사내하청지회 가입 노동조합원의 소속 사업체인 7개 사내하청기업이 현대자동차(주) 아산공장이라는 동일사업장 내에 있고 노동조합규약 제61조에서 ‘해당교섭단위별’로 쟁의행위를 결의하도록 규정하고 있어 사내하청지회 단위의 쟁의행위 결의를 무효라 할 수 없다. 아울러, 판례가 제시하고 있는 쟁의행위의 정당성에 관한 일반적인 기준을 살펴보면, “노동조합의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 노동조합과 사용자의 교섭과정에서 노사대등의 입장에서 근로조건의 향상 등 근로자의 경제적 지위를 향상시키려는 목적에서 나온 것이어야 하며, 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭에서 그와 같은 요구에 반대의 의사표시를 하거나 묵살하고 반대하고 있는 것을 분명하게 하고 있을 경우 개시할 수”있다고 판시(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906)하고 있는 바, 이 사건 쟁의행위는 노동조합에 의하여 주도되고, 임금 및 단체협약 체결을 위한 수차례의 단체교섭 요구와 2차례의 조정 신청 및 조정중지 후 상당기간이 경과된 후 쟁의행위 결의·쟁의행위신고를 거쳐 잔업거부로 시작하여 부분 파업·전면파업으로 이행되었으므로 쟁의행위의 주체·목적·시기·절차에 있어서의 정당성과 방법에 있어서의 최후수단성을 부인할 수 없다. 나. 이 사건 해고 등의 정당성 여부 사용자가 이 사건 쟁의행위를 불법이라고 판단하고 있었다면 적어도 노동조합이 충남지노위에 쟁의행위신고서를 제출한 2004. 11. 19. 이후 쟁의행위의 불법성을 사전에 조합원들에게 고지하여 쟁의행위를 자제시키거나 교섭대안 제시 등을 통하여 노동조합을 교섭장으로 끌어들이려는 시도를 하는 것이 경영자로서 경영질서 유지차원에서 할 수 있는 행동일 것이다. 그러나, 사용자는 아무런 사전 노력 없이 2005. 12. 17. 쟁의행위 돌입 이후의 잔업거부에 대하여 2005. 1. 7. 및 2005. 1. 17.～18. 2차례에 걸쳐 이 사건 근로자들을 불법 잔업거부 선동을 이유로 징계하고, 2005. 2. 7.～15. 불법잔업거부 선동, 근무지 이탈, 무단결근 등을 이유로 징계한 것은 인사권 남용에 해당한다고 볼 수 있으며, 이 사건 쟁의행위의 정당성이 부인되지 아니하므로 이 사건 해고 등의 사유의 정당성은 인정할 수 없다. 4. 결 론 그렇다면, 이 사건 근로자들에 대한 정직, 해고의 징계처분은 그 사유에 있어서 부당하고 인사권 남용에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없는 바, 초심지노위의 판정은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제82조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. 중앙노동위원회 심판위원회 위원장 공익위원 이수부, 하경효, 이경우, 담당심사관 김주목
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 임신초기의 유산의 위험성과 허리통증으로 인해 출근하지 못한 잘못은 있더라도 사용자가 원격지로 부당전보발령한 |
 사고의 상대방게게도 과실이 인정되며 근로자의 그동안의 행실을 고려할 때 사고를 이유로 한 해고는 부당하다. |
