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중소기업의 인사노무관리 실무 3
2) 근로기준법의 개정과 그 내용 (1) 법정근로시간 단축(주44시간 → 40시간) (2) 휴가제도의 조정 － 월차휴가를 폐지하고, 생리휴가를 무급화 － 연차휴가를 15～25일(2년당 1일 가산)로 조정하고, 1년미만 근속자에 대하여는 1월당 1일의 휴가를 부여 (3) 실제 사용하는 휴가일수를 확대하여 실근로시간 단축 － 휴가사용촉진방안을 신설 사용자의 적극적인 권유에도 불구하고 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상 의무를 면제 － 선택적 보상휴가제도의 도입근거를 마련 노사합의로 연장근로에 대해 임금 대신 휴가를 부여할 수 있는 근거 마련 (4) 일하는 방식 개선과 산업생산에 차질이 없도록 근로시간을 효과적으로 활용하는 방안 강구 － 탄력적 근로시간제의 단위기간을 3개월로 확대 탄력적 근로시간제 : 일정기간을 평균하여 1일간 또는 1주간 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정일의 근로시간을 탄력적으로 운용하는 제도 － 3년간 한시적으로 연장근로 한도를 16시간으로 확대, 최초 4시간분 할증률을 25%로 조정 (5) 법 개정으로 인한 근로자의 생활수준 저하 방지 － 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금의 저하 방지 － 법 개정 취지에 맞게 단협 및 취업규칙 변경 (6) 시행시기는 업종․규모에 따라 ’04.7～2011년까지 단계적으로 적용 ▲ ’04.7월 : 공기업, 금융․보험 및 1,000인이상 사업장 ▲ ’05.7월 : 300인 이상 ▲ ’06.7월 : 100인 이상 ▲ ’07.7월 : 50인 이상 ▲ ’08.7월 : 20인 이상 ▲ 20인 미만은 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함 － 노사가 합의하여 노동부장관에 신고한 경우 시행시기를 앞당길 수 있음(자료 Ⅳ. 조기도입 특례적용 신청서류 참조) ※ 개정된 법률의 상세한 내용은 첨부된 자료를 참조하시기 바람 (자료 Ⅴ. 개정법률 신구대비표) 3) 근로시간 단축을 보는 노사간의 입장 (1) 휴무일에 대하여 － 법개정 사항 : 근로자의 요구사항인 실질임금의 하락없이 주40시간제를 시행하고 대신, 사용자의 요구사항인 늘어나는 휴무일(주로 토요일)만큼 월차휴가를 폐지하고, 연차일수도 조정하며, 생리휴가도 무급화함. － 문제점 : 2004년 7월 1일 시행의 경우 기존의 주5일제 실시업체이었거나 대기업, 금융계, 공기업 등이었으므로 시스템적으로 주40시간제 실시가 가능한 상태였기에 별다른 마찰 없이 정착되었다. 2005년 7월 1일부터 시행된 300인 이상업체, 2006년 7월 1일부터 시행된 100인 이상업체의 경우 근로시간 단축에 대하여 상당한 기간 학습이 되어 있었으므로 다양한 프로그램을 실시하여 정착단계에 들어갔다. 다만, 2007. 7. 1일부터 실시되는 업체는 주로 노동자의 노동생산성에 의존도가 높으며, 시스템적으로도 근로시간의 단축이 용이하지 않을 수 있으므로 다음의 문제가 대두될 수 있음. ① 사용자의 방향 : 주6일 근무, 1일 8시간 근무 5일 40시간 근무후 토요일 초과분은 연장근로(휴일근로 아님, 할증률 25%가산임금지급), 그 외의 초과연장근로부분은 기존의 할증률 50%를 가산함. 기존의 휴가제도는 늘어나는 휴무일과 관련하여 재조정되어야 한다. ② 근로자의 불만사항 : 실질적으로 휴무일이 늘어나는 것이 아니면서 왜 월차도 없애고, 연차휴가도 줄이고(실제적으로 장기근속이 많은 노동자의 경우는 가산휴가일수가 줄어들게 됨), 생리휴가도 무급화하느냐?, 기존의 근로조건을 그대로 유지하면서 근로시간의 단축으로 가야만 진정한 단축이라 볼 수 있다. 기존의 취업규칙과 단협에서 보장된 근로조건은 유리조건우선의 원칙에 의하여 보호되어야 하고 개정법은 기존의 근로조건 중 미달하는 부분에 한하여 의미를 갖는다. － 세부사항 : 가. 월차휴가의 폐지 나. 연차휴가의 조정 : 8할이상 출근시 15일의 연차유급휴가를 부여하고 2년마다 1일을 가산하되 휴가일수 한도를 25일로 정함. 다. 1년미만 근속자(단기 계약직 포함)에 대해서는 1월간 개근시 1일의 휴가를 부여하고 1년 동안 8할 이상 출근시 15일에서 그간 사용한 휴가일수를 공제하고 잔여일을 휴가로 부여 (2) 임금에 대하여 － 법개정 사항 : 기존임금 수준 및 통상임금의 저하없도록 실시하여야 함 (자료 Ⅵ. 통상임금의 개념 참조) － 문제점 : 주44시간제에서 월 유급통상근로시간 226시간을 기준으로 책정된 급여체계가 주40시간제로 변경되면서 통상근로시간이 209시간으로 변경이 되면 임금이 약 8.1%정도 상승한다. 그리고 단축된 근로시간 4시간을 근로하게 하는 경우 5시간분(4시간×시간급×1.25)의 임금을 추가로 지급하여야 하므로 그 결과 추가로 2.2%의 상승분이 발생 총 10%이상의 임금인상결과가 나타나게 된다. ① 경총의 입장 : 근로시간 단축분에 대하여는 통상임금의 저하없는 범위내에서 조정(보전)수당으로 지급하여 실질적으로 통상임금의 상승을 억제한다. 근로시간의 단축부분에 대해서는 최대한 법상 허용된 연장근로 및 여성근로자 등을 활용하여 기존의 교대제나 연장근로 관행을 현행대로 유지한다. ② 민주노총의 입장 : 실질적으로 시간급 통상임금의 상승이 이루어지도록 하여야 한다. ③ 정부의 입장 : 사실 정부의 법률안 검토시에는 근로시간의 단축부분만큼 신규고용창출을 기대하고 있었다. 그러나 임금수준의 저하없는 근로시간의 단축은 기업에 부담으로 작용하므로서 신규고용을 늘리기 보다는 업무 효율화 내지는 기존 인력의 다기능화, 포괄임금제 방식, 기간제 근로자, 비정규 근로자 등으로 상대적으로 적은 임금을 줄 수 있는 방안을 강구하여 금전적 부담을 경감시키는 방향으로 기능하여 소기의 목적을 달성하였다고 보기는 어렵다. 다만, 줄어든 근로시간만큼 여가를 많이 가질 수 있는 근로계층과 그렇지 못한 근로계층간에 뚜렸한 양극화가 초래되었다. (3) 주휴일에 대하여 － 법개정 사항 : 주40시간 근무제를 채택하고 있다. 그러면서 유급주휴에 대해서는 변화된 것이 없으므로 주5일 40시간을 근무하면 1일의 유급휴일이 부여되는 것은 당연하다. 그런데 나머지 1일에 대한 유급, 무급에 대한 구분이 없으며, 또한 주40시간만 충족하면 평일 1일 7시간 근무, 토요일 5시간 근무로 주40시간 근로를 시켜도 무방한 것으로 해석하는 경우도 있다. 경우에 따라서는 3개월의 범위내에서 1주 52시간의 한도로 탄력근로를 실시할 수 있도록 하고 있다. － 문제점 : 주2일 휴무제를 명시하지 않으므로서 여가의 증대를 통한 근로생활의 질적인 향상, 일자리 나누기를 통한 신규고용의 창출은 기대하기 어렵다. 더구나 각종 휴가의 축소와 맞물려 있음으로 인하여 기존의 근로조건의 저하를 주장하는 노동단체의 입장도 나무랄 수 없는 상황이다. 더구나 사용자 단체에서는 기존의 근로시간체계를 토대로 약간의 할증임금 부담만 감수하는 방식으로 대응논리를 세우고 있다. ① 경총의 입장 : 주40시간 근무제의 여러 유형중 해당 사업의 특성에 맞는 방법으로 설계 도입하되 토요일은 휴일로 처리하지 않는다. 예) 1일 7시간 근무, 토요일 5시간 근무제 1일 7시간 15분 근무, 격주 주휴 2일제 등 ② 민주노총의 입장 - 근로기준법에 명시되어 있지 않으므로 단협에 주5일 근무제와 연속 주휴2일 보장을 명시. - 1일의 근로시간의 시기와 종기를 명시하고 8시간 근무를 정함. - 2일의 휴일 사용을 위해 3조 3교대제를 4조 3교대제로 바꿀 것을 요구하고 인력 충원을 요구해야 함. ③ 정부의 해석 : 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축 되었다고 하여 당연히 토요일이 휴일로 되는 것은 아니나 1주 주휴일외의 휴일 1일은 무급, 유급은 노사가 별도로 정하는 것은 별론으로 하더라도 휴일임을 명시하고 있음. 1주일 중 소정근로일이 5일(통상 월～금요일)인 경우 법상 유급휴일은 1일(통상 일요일)이고 나머지 1일(통상 토요일)은 노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급휴무일임. (4) 탄력적 근로시간제의 확대에 대하여 － 법개정 사항 : 2주 단위 탄력적 근로시간제는 취업규칙에서 정하는 바에 의하여 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주의 44시간의 근로시간 또는 특정일에 8시간의 근로시간을 초과하여 근로시킬 수 있는 것을 말한다. 이 경우 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없음. 1월단위 탄력적 근로시간제는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 1월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주에 44시간을 특정일에 8시간의 근로시간을 초과하여 근로시킬수 있게 하는 것을 말한다. 이 경우 특정주의 근로시간이 56시간을 초과할 수 없음. 개정법은 2주단위 탄력제는 그대로 유지하되 월단위 탄력제를 3개월단위로 확대하고자 함. 다만 탄력제의 한도를 주40시간제에 맞추어 특정주의 근로시간은 52시간을 초과할 수 없도록 함. 연장근로수당의 지급은 면하나 야간근로수당은 지급하여야 함. － 문제점 : 계절적 사업에서의 연장근로수당을 지급하지 않으면서 특정일에 근로시간이 집중되므로 인하여 노동강도가 높아지게 되어 근로자의 건강관리에 위협이 될 수 있음. (5) 휴가사용촉진책에 대하여 가. 연차휴가 사용촉진책 － 법개정 사항 : 기 발생된 연차휴가를 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제하는 것을 말한다. － 문제점 : 현행법은 근로자가 휴가를 사용할 경우 휴가수당(통상임금 또는 평균임금)을 지급하도록 규정(제59조제3항)하고 있다. 그런데 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 그 미사용한 휴가에 대하여 휴가수당으로 보상(휴가근로수당)해야 한다는 규정은 없다. 그러나, 대법원은 휴가사용기간(1년)이 경과한 경우 연차휴가청구권은 소멸하지만, 이때 휴가근로수당 청구권이 발생한다는 입장을 일관되게 유지해 오고 있다. 금번 개정법은 사업주가 휴가사용을 권고하였음에도 불구하고 근로자가 사용하지 않았을 경우 금전적인 반대급부를 지급하지 않아도 된다는 것으로 기존의 법(근로자의 시기지정권, 사용자의 시기변경권, 미사용 휴가일수에 대하여는 임금의 지급)과 단협 등과 상이한 내용이다. 다만, 일정한 요건에 부합되는 경우에 한하여 제한적으로 금전보상의무 면제하도록 하였다. 사용자의 시기변경권과 관련하여 사업에 막대한 지장이 있는 경우는 이를 행사할 수 있으며, 정해진 휴가일에 출근하는 근로자에 대하여 확실한 노무수령거부의사를 표한 경우에는 실제로 근로를 제공하였더라도 금전보상의무를 면하게 하여 사실상 연차휴가자유사용권에 많은 제한이 가해진 규정이다. ※ 판례 : 연월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 근로자들은 사용자에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 근로자가 퇴직하였다 하여 소멸되는 것이 아님은 물론, 근로자가 퇴직하기 전에 연월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다고 하여 발생하지 않는다고 할 수도 없으며, 사용자의 이러한 연월차휴가근로수당 지급의무는 연월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 사용자의 보수규정이 무효인지 여부와 관계없이 발생한다(대판 90다카14758, 91. 6. 28, 동지 대판 71다1713, 71. 12. 28 등). － 면제요건 ① 사용자의 시기지정 서면요청 ; 사용자는 서면으로 연차유급휴가 사용기간 만료 3개월전에 사용권고를 하여야 한다. 연차유급휴가는 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있으므로 “연차휴가 사용기간 만료일 3월전을 기준으로 10일이내에”란 연차휴가가 발생하여 1년이 되는 날을 기준으로 3개월전부터 10일간을 의미한다. ※ 2005. 8. 1 입사한 근로자가 2005. 8. 1부터 2006. 7. 31 기간중에 8할 이상 출근하여 개정법에 따라 2006. 8. 1 연차휴가 15일이 발생한 경우 2007년 4월 30일까지 근로자가 연차휴가를 사용하지 아니하여 적치된 경우 2007. 5. 1～2007. 5. 10사이에 근로자에게 서면으로 시기지정을 요구하여야 함 ※ 회계연도 단위로 연차휴가가 부여되는 경우 1. 1부터 12. 31까지 연차휴가를 사용할 수 있는데, 이 경우에는 10. 1～10. 10 사이에 서면으로 시기지정을 요구하여야 함 ② 사용자의 휴가사용시기지정 서면통보 ; 근로자가 통보를 받은 날부터 10일 이내에 사용시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보했음에도 불구하고 근로자가 사용하지 아니한 경우에만 제한적으로 금전보상의무 면제된다. 다만, 그 이전에라도 사용자는 연차휴가 사용계획을 받아 휴가사용을 적극 권고할 수 있으나, 이는 법 제59조의2에 의한 휴가사용촉진조치는 아니므로 그에 따른 법적효과(금전보상의무 면제)는 없다. － 시기변경권 : 사용자의 휴가사용촉진조치에 따라 근로자가 휴가사용시기를 지정하거나 근로자가 지정하지 않아 사용자가 사용시기를 지정한 경우 근로자는 원칙적으로 그 지정한 시기에 휴가를 사용하여야 하고 이를 변경할 수 없으나 사용자가 승인한 경우 변경할 수 있다. 사용자는 원칙적으로 그 지정된 시기에 휴가를 사용할 수 있도록 하여야 하나 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기변경권을 행사할 수 있다. 나. 선택적 보상 휴가제 － 법개정 사항 : 노사가 일정한 조건에 서면합의를 하면 일이 집중되어 부득이하게 연장근로, 야간근로 및 휴일근로를 제공한 근로자에 대하여 임금대신 휴가를 사용할 수 있도록 한다는 것을 말한다. 미국은 공무원의 경우 초과근로시 근로자가 원하는 경우 초과근로 1시간당 1.5시간을 향후 근로면제를 받을 수 있도록 규정하고 있음. － 문제점 : 계절적 사업에서나 집중적인 노동력을 필요로 하는 사업장에서 특정일에 근로시간이 집중되므로 인하여 노동강도가 높아지게 되어 근로자의 건강관리에 위협이 될 수 있음은 탄력적 근로시간제의 문제점과 같다. － 보상휴가 부여기준 근로자대표(근로자 과반수 노동조합의 경우 노동조합, 없으면 근로자 과반수 대표자)와의 서면합의시 연장․야간․휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 휴가를 줄 수 있는 제도를 말한다. 임금과 보상휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제55조에 의한 가산임금까지 감안되어야 한다. 따라서, 휴일근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생한다(보상휴가제의 적용대상을 연장근로 등에 대한 가산임금을 포함한 전체임금으로 할지, 가산임금 부분만 할지는 노사 서면합의로 정한 바에 따름). ※ 연장․휴일․야간근로가 중복된 경우에는 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해당하는 휴가가 발생 － 서면합의 내용 : 세부사항은 노사서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있다. ① 근로자의 청구에 의할 것인지 사용자가 일방적으로 지정할 것인지, ② 전 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 등 ③ 휴가청구권과 임금청구권의 선택권을 인정할 것인지, 임금청구권을 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인지 등 ④ 어느 정도의 기간동안 연장․야간․휴일근로시간을 적치하여 언제까지 휴가로 사용할 수 있는지 등 ⑤ 노사서면합의에 의해 전 근로자에게 일률적으로 적용하고 휴가사용권만 인정하기로 한 경우에는 개별 근로자가 이에 불구하고 임금을 청구하더라도 사용자는 이에 응할 의무가 없으며, 근로기준법 제55조 위반 등의 법위반 문제도 발생하지 않음. ⑥ 휴가를 사용하지 않을 경우 임금은 지급되어야 함. 연차유급휴가와는 달리 사용자가 휴가사용촉진조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없음. ⑦ 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날은 노사서면합의에 정한 바에 따라 판단하며, 휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴직한 경우에는 14일 이내에 잔여 휴가분에 대한 임금을 청산해야 함. (6) 생리휴가제도에 대하여 － 법개정 사항 : 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다는 조항이 여성근로자가 청구한 때에는월 1회의 생리휴가를 주여야 한다로 변경되었다. － 문제점 : 유급의 개념이 없어지므로 무급개념으로 변경되었다. 다만, 현재까지 대부분의 취업규칙과 단체협약에서 유급생리휴가를 규정하고 있는데 이에 대하여 경총은 변경을 해야 한다는 입장이고, 민주노총측은 취규나 단협의 변경에 응하지 않으면 유리조건 우선의 원칙상 개정법에 우선하므로 기존의 취업규칙이나 단협을 고수한다는 입장이다. 법은 변경이 되었는데 기존에 확보된 것을 변경하지 않으면 법에 우선한다는 것은 생소한 이야기로 들릴 수 있으나 이에 대해서는 후술하기로 한다. － 휴가 부여방법 : 생리휴가는 여성근로자가 생리로 인하여 신체적․정신적으로 근로에 어려움을 겪지 않지 않도록 생리사실에 기하여 본인이 청구할 경우 부여하여야 한다. 또한, 생리휴가는 1월간 소정근로일수 만근 여부와 관계없이 근로자가 청구하면 부여하여야 한다. － 임금 지급여부 :생리휴가가 유급에서 무급으로 개정됨에 따라 여성근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 휴가사용일에 대하여 임금을 지급할 의무가 없다. 다만, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 약정한 바가 있으면 그에 따라야 한다. － 소정근로일수 및 출근율 판단 : 생리휴가가 무급으로 개정되었더라도 법에 의하여 부여되는 휴가이므로 주휴일, 연차휴가 등을 부여하기 위한 소정근로일수 및 출근율 산정시 소정근로일수에 포함하고 그 날은 출근한 것으로 보아야 한다. 4) 단체협약 및 취업규칙의 변경에 대하여 가. 노동법의 법원 노동법의 법원은 매우 다양할 뿐만 아니라 특수한 원리가 지배하고 있으므로 효력상 각 법원간의 충돌이 생기는 경우도 있을 수 있다. 이러한 모든 문제가 법원의 문제이다. ① 제정노동법 : 국가에서 제정한 실정법, 헌법 제32조와 제33조에 노동기본권을 규정하고 있으이에 따라 각종 노동관계법이 제정되었다. 개별 근로관계를 중심으로 하는 근로기준법, 선원법, 산재보상보험법 등과 집단적 노사관계를 중심으로 하는 노동조합 및 노동조합 및 노동관계조정법, 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 등이 있다. 근로자의 생존권을 보호하기 위하여 종속노동관계뿐만 아니라 그 전후의 생활사실까지도 정하고 있는데 여기에는 고용보험법, 직업안정법, 직업훈련기본법 등이 있다. ② 노동관습법 : 근로관계 또는 노사관계는 복잡미묘하므로 제정법만으로는 모든 관계의 문제를 규율할 수 없다. 노동입법은 노사간의 관행적 관계에 중요성을 두고 있다. 전적의 관행이라든지, 지각 조퇴 결근시의 급여비공제 반복이라든지 관행으로 굳어지는 경우 근로관계를 규율함. ③ 노동자치법규: 단체협약, 취업규칙, 노동조합 규약 등 ④ 행정해석 판례 : 행정해석은 원활한 행정집행을 위한 회답, 훈령, 지시, 예규등을 말하는데 행정기관내부의 준칙으로 최종적으론 국민이나 법원을 구속할 수는 없다. 다만, 행정해석에 따라 노동관행이 성립될 경우 관습노동법 성립의 계기가 된다. ⑤ 국제노동규칙 : 일반적으로 승인된 국제법규 “헌법 제6조 1항에서는 헌법에 의하여 체결 공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 같은 효력을 가진다고 정하였다. 이에는 국제노동기구조약(ILO조약)이 중요하다. 우리나라는 1991년 11월 14일 ILO헌장을 준수한다는 각서를 제출하고 ILO에 가입하였으므로 ILO조약을 비준하여야 한다. 다만 비준은 나라의 형편에 따라 조약 조항을 승인할 필요는 없으나 조약에 대한 국내에서의 조치 및 실태에 관하여 보고서를 제출할 의무가 있다. 주40시간제도 이미 ILO에서는 비준을 권고한 바 있으나 비준을 미루었다가 세계시장개방화에 맞물려 금번에 시행한 측면도 있다. 나. 법원의 적용순서 상기 법원간에 충돌이 발생할 수 있는데 가장 앞서 적용하여야 할 법규의 순서를 정하고 있는데 일반원칙으로는 상위법 우선의 원칙, 신법우선의 원칙, 특별법 우선의 원칙 등이 적용된다. 다. 유리조건 우선의 원칙 법원적용의 일반원칙과는 별도로 노동법에는 특별한 원칙이 있는데 이것이 바로 유리한 조건 우선의 원칙이다. 이것은 노동법의 여러 법원가운데 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 법원을 먼저 적용하여야 한다는 원칙을 말한다. 즉 노동법보다 유리한 내용의 단체협약 내용이나 취업규칙의 내용이 있으면 이를 우선적용한다는 것이다. 라. 취업규칙과 단체협약의 변경 개정법은 주 40시간제의 관철을 위하여 근로자에게 유리한 것, 불리한 것 사용자에게 유리한 것 불리한 것을 서로 바꾸는 형식을 취한 타협의 산물의 성격을 갖고 있다. 따라서 법에 정하고 있는 것으로 근로자에게 유리한 것은 적용되고 불리한 것은 취업규칙이나 단체협약에서 정하고 있는 바대로 적용하면 사용자는 법개정으로 교환한 가치를 도모할 수 없게 된다. 따라서 개정법은 이에 대하여 부칙에서 개정사항을 반영하도록 하고 있다. 마. 취업규칙의 불이익 변경 취업규칙의 단순한 근로자이익변경은 근로자 과반수 이상의 의견을 듣는 것으로 충분하다. 그러나 불이익 변경의 경우는 반드시 근로자 과반수 이상의 동의를 필요로 한다. 불이익 변경은 근로시간단축과 휴일, 휴가 등의 전체적인 조정내용에 따라 달라지지만 개정법의 경우 최저기준이므로 이를 이유로 하여 기존의 근로조건의 저하시킬 수 없으므로 법 시행 이후로는 기존의 취업규칙의 변경은 불이익 변경이 될 수 있다. 일례로 대법판례는 급여규정의 변경이 일부근로자에게는 유리하고 일부에게는 불리한 경우에도 근로자 집단의 동의를 받아야 한다고 판시한 바 있다(대판 1993. 5. 14. 93다 1893). － 법 규정 내용 : 노사는 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 법 개정사항이 반영되도록 한다고 규정하고 법개정으로 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정 및 생리휴가 무급화 등이 이루어졌으나 기존의 단체협약이나 취업규칙이 조정되지 않으면 유리조건우선의 원칙이 적용되어 제도개선의 상호이익을 나눌수 없으므로 법 부칙에 단체협약 및 취업규칙을 개정법에 맞게 변경하도록 노력의무를 부과하였다. － 시행지침 ① 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법으로 노사는 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 이보다 상위의 근로조건을 정할 수 있고 법이 개정되었다는 이유로 개정법과 다른 종전의 취업규칙이나 단체협약의 내용이 자동적으로 변경되는 것은 아님(노동부). ② 개정법 시행 이후에도 종전의 취업규칙과 단체협약의 규정이 변경되지 않는 경우 개정법 보다 상위의 근로조건을 정한 부분은 그 효력이 그대로 인정되고 개정법 보다 하위의 근로조건을 정한 부분은 무효가 됨. ※ 근로기준법 제2조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬수 없다. ③ 따라서 종전 법에 의한 연월차휴가, 유급생리휴가, 연장근로한도 및 할증률, 탄력적 근로시간제의 단위기간 등의 규정이 취업규칙 또는 단체협약에 있는 경우 개정법에 우선하여 효력을 가짐. 취업규칙의 변경과 단체협약의 체결을 권하고 있다. 5) 근로시간 단축에 따르는 효과에 대한 문제 (1) 성공적인 도입의 경우 주 40시간제를 통하여 정부가 달성하고자 하는 목표는 개별사업장에서 얼마만큼 법개정의 취지를 이해하느냐에 달려 있다. 소속 근로자들에게 충분한 설명을 하여야 하며, 취업규칙 및 단체협약의 갱신 등에 대하여는 근로자의 협력을 받아야 한다. 노사간 인식을 공유하면 일자리 나누기, 여가를 활용한 자기개발, 새로운 산업의 개발, 내수증대 등의 효과와 기업의 고도 기술축적이 가능해진다. (2) 법에 의하여 강제적으로 적용되는 경우 강행 법률에 맞추어 어쩔 수 없이 도입하는 경우는 근로자는 당연히 오는 것을 맞이한다는 입장이므로 사용자에 대하여 고맙다는 인식을 갖기가 어렵다. 또한 기존의 취업규칙과 단체협약의 체결에 있어서는 더욱 협조를 받기가 어렵다. 협력적인 노사분위기조성에 이 기회를 살리지를 못한다. (3) 노사간 상생할 수 있는 근로시간단축제도의 도입은 어떻게 달성할 수 있는가? ① 근로시간 단축 조기도입 검토 가. 고용지원제도 활용 나. 근로시간연구 : 플렉시블타임제, 교대제 연구 등 다. 급여체계의 검토 인건비 부담분 고려 라. 휴일 및 휴가제도의 전반적인 검토 등 ② 근로시간 단축 설명회 개최 ③ 단축된 시간을 활용하는 방안 연구 ④ 노사협력의 결과에 대한 회사의 보상책 강구(근로자의 적극적인 협력) ⑤ 취업규칙과 단체협약의 변경 및 신고 ※ 근로시간 단축 조기도입과 관련된 고용지원제도 － 지원내용 : 고용보험법상 우선지원대상기업에서 개정규정 적용특례신고를 하여 근로시간을 조기에 단축하고 근로자를 추가로 고용하는 경우 추가고용 1인당 분기 150만원씩을 개정법 부칙 제1조의 규정에 의한 시행시기까지 지원받을 수 있음 ※ 단축전 근로자수의 10%까지 지원 － 지원요건 : ① 고용보험법상 우선지원대상기업일 것 ※ 광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수‧창고 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하 ② 법정시행시기 보다 6개월전까지 개정 근로기준법의 특례 적용을 받은 사업주 ③ 근로시간을 단축한 이후 기간의 정함이 없는 근로자를 추가로 고용할 것 ④ 다음 각호의 1에 해당하는 사업주가 아닐 것 1. 개정 근로기준법 부칙 제1조제1호의 규정에 의한 사업주(’04.7.1부터 개정 근로기준법이 적용되기 때문에 제외) 2. 상시 사용하는 근로자수가 5인 미만인 사업의 사업주 ※ 근로기준법상 근로시간 및 휴가규정이 적용되지 않기 때문에 제외 3. ’04. 1. 1 이후 신설된 사업의 사업주 － 신청서류 : 첨부된 자료 Ⅳ.를 참조하시기 바람. ------------------------------------------------------------------------------------ 마치며 1. 노사간의 신뢰의 구축과 이를 견고하게 유지하는 비결은 무엇인가? ① 근로자의 입장에서 생각하자 ② 회사의 입장을 충실히 설명하자 ③ 근로자의 발전과 기업의 발전을 공히 도모하자 ④ 공헌에 대하여는 반드시 보답하자 ⑤ 사소한 고민이 모여서 커다란 분쟁거리가 된다는 것을 명심하자 ⑥ 선도적이 됩시다. 2. 근로자의 권리와 의무, 사용자(사업주, 사업의 경영담당자, 이익대변자 등)의 권리와 의무 1) 근로자의 발전은? 권리를 앞세우기 보다는 의무를 앞세우고 열심히 노력하면 된다. 열심히 일에 몰두하는 가운데 새로운 기회를 발견할 수 있다. 하고 싶어서 하는 일속에 흥미와 의미가 숨어있으며 몰두하면 할수록 나는 조금씩 발전한다. 과거에도 그러했지만 앞으로도 창의적 노동이 국가의 미래를 좌우한다. 일과 나를 분리하면 할수록 창의성은 발휘되지 않으며 새로운 기회를 얻기가 어렵고 허송세월에 빠지기 쉽다. 일에 전념하면 권리를 앞세우지 않아도 보상은 주어진다. 2) 사용자의 권리와 의무 사용자의 권한을 1)항을 가능하게 하도록 사용한다. 사업을 한다는 것은 애국하는 것이다. 근로자에게 일할 기회를 주고 공정하게 보상하는 것은 애족하는 길이다. 근로자의 발전과 함께 기업도 발전한다는 이타주의가 관건이다. 이제 세계화의 격랑은 피할 수 없는 물결이고 노사가 정신을 바짝 차리고 서로 협력하는 길만이 격랑을 헤치고 앞으로 나갈 수 있는 유일한 길이다. 노무관리 담당자는 이를 선도하는 선장과 같은 위치에 있다. 노사가 같은 인식을 갖도록 지혜를 모아 사업주와 근로자를 공히 설득하는 조정자가 되어야 한다. ------------------------------------------------------------------------------------- 자 료 자료 Ⅰ. 비정규직 보호법안/115 자료 Ⅱ. 명예퇴직과 관련된 3가지 판례/127 자료 Ⅲ. 조기도입 특례적용신청서류/139 자료 Ⅳ. 신구법률 대비표/145 자료 Ⅴ. 통상임금의 범위 금품예시/149 자료 Ⅵ. 고용지원제도 /152 자료 Ⅶ. 평소 아껴온 글/161 =============================================== 자료 Ⅰ. 비정규직 보호법 기간제 및 단시간근로자보호등에관한법률 제 출 자 : 정 부 제안이유 ════ 기간제근로자, 단시간근로자 등 비정규직 근로자가 급격히 증가하고 이들 근로자에 대한 차별적 처우와 남용행위가 사회적 문제로 대두됨에 따라 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 건전한 발전을 도모하려는 것임. 주요내용 ════ 가. 기간제근로자 사용기간 제한(안 제4조) (1) 기간제 근로계약을 반복 갱신하여 기간제근로자를 장기간 사용하는데 대한 법적 제한이 없어 정규직 근로자에 대한 해고제한 제도를 회피하기 위하여 기간제근로자를 사용하는 경우가 많은 바 이를 개선하려는 것임. (2) 기간제근로자의 사용기간을 3년으로 제한하고 3년을 초과하여 사용하는 경우에는 그 해고가 제한되도록 하되, 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우 등 합리적인 사유가 있는 경우에는 예외를 인정함. (3) 기간제근로자의 남용을 방지하고 기간제 근로계약에 대한 명확한 준칙을 마련함으로써 기간제 근로계약에 대한 법적 분쟁이 감소할 것으로 기대됨. 나. 단시간근로자의 초과근로 제한(안 제6조) (1) 단시간근로는 가사, 학업 등 근로자의 사정에 의하여 행하여지는 경우가 많음에도 불구하고 단시간근로자의 초과근로에 대한 규제가 제대로 이루어지지 아니하고 있어 이를 개선하려는 것임. (2) 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로를 시키는 경우에는 당해 단시간근로자의 동의를 얻도록 하고 그 상한을 1주에 12시간으로 정함. (3) 단시간 근로에 대한 보호가 강화되어 여성 등의 경제활동 참가율이 제고되고 고용창출에 기여할 것으로 기대됨. 다. 기간제․단시간근로자에 대한 차별금지 및 시정제도 도입(안 제8조 내지 제15조) (1) 기간제․단시간근로자에 대한 임금 등 근로조건의 차별이 심각해지고 있어 그 차별시정을 위한 제도를 마련하려는 것임. (2) 기간제․단시간근로자에 대하여 합리적인 이유없이 차별적 처우를 하는 것을 금지하고, 기간제․단시간근로자가 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회를 통하여 시정을 받을 수 있도록 함. (3) 기간제․단시간근로자에 대한 보호가 강화됨으로써 정규직 근로자와의 근로조건 격차를 완화하고 사회적 통합에 기여함으로써 장기적으로 생산성향상에 기여할 것으로 기대됨. 라. 시행시기(부칙 제1조) (1) 기간제․단시간근로자에 대한 차별금지 및 남용규제 규정의 적용을 위하여는 기업의 취업규칙 개정, 인력재배치 등 사전준비가 필요하므로 그 유예기간을 두려는 것임. (2) 이 법의 시행시기를 2006년 1월 1일로 하고 중소기업의 경영부담을 감안하여 상시근로자 300인 미만 사업장에 대하여는 차별금지관련 규정의 시행시기를 2008년 1월 1일로 함. (3) 기업에 충분한 준비기간을 부여함으로써 비정규직 차별금지 및 남용규제를 위한 제도가 산업현장 및 노동시장에서 원만히 정착될 것으로 기대됨. ------------------------------------------------------------------------------------ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제1장 총칙 제1조(목적) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다. 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다. 2. “단시간근로자”라 함은 근로기준법 제21조의 규정에 의한 단시간근로자를 말한다. 3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 제3조(적용범위) ①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다. 제2장 기간제근로자 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 근로자를 사용함에 있어서 3년을 초과하지 아니하는 범위내에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 3년을 초과하지 아니하는 범위내에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 3년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자 또는 동법 제15조제1항의 규정에 의한 준고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 3년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 정당한 이유없이 근로계약기간의 만료만을 이유로 당해 근로자와의 근로관계를 종료시킬 수 없다. ③사용자가 제2항의 규정에 위반하여 기간제근로자와의 근로관계를 종료시킨 경우에 당해 근로자는 근로기준법 제33조의 규정에 따라 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. 제3장 단시간근로자 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 다만, 1주간에 12시간을 초과하여 근로시킬 수 없다. ②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 의한 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 시키는 경우에 이를 거부할 수 있다. 제7조(통상근로자로의 전환 등) ①사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. ②사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간 근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환시키도록 노력하여야 한다. 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다. ②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다. 제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 시정을 신청할 수 없다. ②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 의한 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. ③제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차․방법 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다. 제10조(조사․심문 등) ①노동위원회는 제9조의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다. ②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. ④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 조사․심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다. ⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사․연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수․자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제11조(조정․중재) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 심문의 과정에서 관계 당사자의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있으며, 관계 당사자가 미리 제7항의 규정에 의한 효력을 갖는 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에 중재를 할 수 있다. ②제1항의 규정에 따라 관계 당사자가 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 의하여 시정을 신청한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 이후에도 신청할 수 있다. ③노동위원회는 조정안을 작성하거나 중재를 함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다. ④노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 제1항의 규정에 의하여 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다. ⑤노동위원회는 관계 당사자가 조정안을 수락한 경우에 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에 중재결정서를 작성하여야 한다. ⑥제5항의 규정에 의한 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 하며, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 한다. ⑦제5항 및 제6항의 규정에 의한 조정조서 또는 중재결정서는 민사소송법의 규정에 의한 재판상 화해의 효력을 갖는다. ⑧제1항 내지 제7항의 규정에 의한 조정․중재의 방법, 조정조서․중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다. 제12조(시정명령 등) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 조사․심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하며, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ②제1항의 규정에 의한 판정․시정명령 및 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 교부하여야 한다. 다만, 제1항의 규정에 의한 시정명령을 발하는 경우에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다. 제13조(조정․중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 의한 조정․중재 또는 제12조의 규정에 의한 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다. 제14조(시정명령 등의 확정) ①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. ③제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령․기각결정 또는 재심결정은 확정된다. 제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등) ①노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 그 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다. ②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다. 제5장 보칙 제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다. 1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부 2. 제9조의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기 3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고 4. 제18조의 규정에 의한 통고 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약 체결시에 다음의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호의 사항은 단시간근로자에 한한다. 1. 근로계약기간에 관한 사항 2. 근로시간․휴게에 관한 사항 3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항 4. 휴일․휴가에 관한 사항 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 6. 근로일 및 근로일별 근로시간 제18조(감독기관에 대한 통고) 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다. 제19조(권한의 위임) 이 법의 규정에 의한 노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령이 정하는 바에 따라 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다. 제6장 벌칙 제20조(벌칙) 제16조의 규정에 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 제21조(벌칙) 제6조제1항의 규정에 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 시킨 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 제22조(양벌규정) 제20조 및 제21조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인 그 밖의 종업원인 경우에는 사업주에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다. 제23조(과태료) ①제14조제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기하여 확정되거나 제14조제3항의 규정에 의하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. ②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. 1. 제15조제1항의 규정에 위반하여 정당한 이유없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 자 2. 제17조의 규정에 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자 ③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과․징수한다. ④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다. ⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다. ⑥제4항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다. 부 칙 ①(시행일) 이 법은 2006년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제8조 내지 제15조, 제16조제2호․제3호 및 제23조제1항․제2항제1호의 규정은 상시 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(국가 및 지방자치단체의 기관을 제외한다)에 대하여는 2008년 1월 1일부터 시행한다. ②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다. ③(다른 법률의 개정) 근로기준법중 다음과 같이 개정한다. 제23조를 삭제한다. 제115조제1호중 “第13條, 第23條”를 “제13조”로 한다. =============================================== 자료 Ⅱ. 명예퇴직과 관련된 3가지 판례 1. 명퇴제도의 의미 경영상 사유에 의한 해고를 회피하기 위한 수단으로서의 명퇴제도입니다. 즉 권고사직을 의미합니다. ‘명예퇴직’이란 정년연령에 도달하기 전에 근속연수나 연령 등 일정한 기준을 충족한 근로자들을 자발적 의사에 따라 규정상의 퇴직금 이외에 별도의 가산금을 추가로 지급하는등의 우대조치를 하여 퇴직시키는 제도로서 근로자의 선택권을 확대한다는 의미로 볼 때 근로자들에게 불리한 제도는 아닙니다. 문제는 이러한 제도를 실시함에 있어 본인의 희망이 아닌 일부 관리자들에 의한 강압, 회유, 압박 등으로 인해 본인의 의사와 상관없이 회사를 떠나야 하는 경우가 발생하는 것이 문제입니다. 이러한 경우 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다. 가령 타겟을 정하는 것(대상이 고액연봉자이면서 업무성과가 낮은 사람을 국한해서 실시하거나, 면담과정에서 이러한 사람에 대해서만 국한해서 권고를 하는 형태)은 경영상 사유로 인한 해고로 정당성요건을 갖추지 않는 한 불법이 됩니다. 경영상 사유에 의한 해고의 경우는 근로기준법 제31조의 정당성 요건을 갖추어야 합니다. 즉 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력(근로시간단축, 휴직, 인력재배치, 일시휴업 등), 공정하고 합리적인 해고기준설정, 성실한 협의, 일정규모이상의 경우 30일전까지 노동부장관에의 신고 등입니다. 아울러 우선재고용의무가 있으므로 인원축소 후 신규채용시 노력의무가 선언적으로 규정되어 있습니다. 정리해고후 신규인원을 채용한다든지 선별적인 재고용의 경우는 불법적인 정리해고가 되기도 합니다. 2. 고용지원제도의 활용 실업급여 수급대상 : 고용보험 6개월 이상 불입, 퇴직금을 포함하여 1억미만의 명퇴금을 수령한 자, 경영상사유로 인한 사직등의 요건에 맞는 경우 어려움은 없습니다. 고용조정이 불가피함을 증명하는 서류는 회사가 갖추어 주어야 합니다. 다만, 퇴직금·퇴직위로금등으로 1억원 이상을 지급받았거나 받을 것이 확실시되는 자에 대해서는 실업을 신고한 날부터 3개월간 구직급여의 지급을 유예합니다. 3. 판례 <명예퇴직을 신청하였다가 근로자가 철회한 경우> 대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결 【의원면직무효확인등】 [공2003.6.15.(180),1254] 【판시사항】 [1] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ''진의''의 의미 및 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 바라지는 아니하였으나 그것을 최선이라고 판단하여 의사표시를 한 경우, 진의 아닌 의사표시에 해당하는지 여부(소극) [2] 명예퇴직신청의 법적 성질 및 명예퇴직 신청 후 사용자의 승낙이 있기 전에 근로자가 임의로 그 의사표시를 철회할 수 있는지 여부(적극) 【판결요지】 [1] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ''진의''란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다. [2] 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로, 명예퇴직의 신청은 근로계약에 대한 합의해지의 청약에 불과하여 이에 대한 사용자의 승낙이 있어 근로계약이 합의해지되기 전에는 근로자가 임의로 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있다. 【전 문】 【원심판결】 서울고법 2002. 1. 22. 선고 2000나51423 판결 【주문】원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이유】 1. 상고이유를 판단한다. 가. 상고이유 제2점에 대하여 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ''진의''란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다 할 것이다(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결, 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 등 참조). 원심은, 피고 소속의 ''구조조정비상대책회의''가 1999. 1.경 인력구조조정의 일환으로 명예퇴직제도와 함께 순환명령휴직제도를 실시하기로 결정하면서 순환명령휴직 대상자를 선정하기 위하여 기준을 정하였는바, 위 기준에 해당하여 내부적으로 순환명령휴직 대상자로 선정된 원고가 위 명예퇴직제도 및 순환명령휴직제도의 실시에 즈음하여 1999. 1. 15. 명예퇴직을 신청한다는 내용의 이 사건 사직원을 제출한 것은 진정으로 마음속에서 명예퇴직을 바란 것은 아니라 할지라도 그 당시 상황에서 명예퇴직을 하는 것이 최선이라고 판단하여 스스로의 의사에 기하여 이 사건 사직원을 제출한 것이라고 봄이 상당하다고 판단하였다. 원심판결의 이유를 위 법리 및 기록과 대조하여 살펴보면, 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 진의 아닌 퇴직의 의사표시에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 나. 상고이유 제1점에 대하여 원심은, 위와 같이 원고가 1999. 1. 15. 피고에게 명예퇴직을 신청하는 내용의 사직원을 제출한 다음 피고가 원고를 의원해직한다는 인사발령을 통보하기 이전인 같은 해 1. 22. 위 명예퇴직 신청의 의사를 철회한 사실을 인정하면서도, 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지라는 전제 아래 변론에 나타난 이 사건 사직원의 기재 내용, 사직원 작성·제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타 여러 사정을 참작하면 원고의 위 사직원 제출은 원칙적 형태로서의 근로계약의 해지를 통고한 것이라고 볼 것이지 근로계약의 합의해지를 청약한 것으로 볼 것은 아니며, 이와 같은 경우 사직의 의사표시가 피고에게 도달한 이상 원고로서는 피고의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다는 취지로 판단하였다. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유로 수긍하기 어렵다. 기록에 의하면, 피고가 구조조정의 일환으로 일정한 사유가 있는 자를 순환명령휴직 대상자로 선정하고 그 대상자가 명예퇴직을 신청하는 경우에는 이를 모두 받아들이기로 내부적인 결정이었다고 하더라도, 외부적으로는 일정한 경력이 있는 근로자 전원에 대하여 명예퇴직을 신청할 수 있고 그 명예퇴직신청자 가운데 결격사유가 있는 자를 유보한 후 고등인사위원회의 의결을 거쳐 명예퇴직대상자를 정하기로 방침을 정하고 소속 근로자들에게 이를 고지한 후 이 사건 명예퇴직 신청을 받은 사실, 원고는 자신이 순환명령휴직 대상자에 선정될 것을 예상하고 그와 같은 경우 휴직기간 경과 후 복직이 이루어지지 아니할 것을 우려한 나머지 피고에게 명예퇴직을 허락하여 달라는 내용이 기재된 이 사건 사직원을 작성하여 제출하였을 뿐 피고로부터 원고가 순환명령휴직 대상자로 선정되었다는 이유로 명예퇴직을 종용받아 위 사직원을 제출한 것은 아닌 사실, 이 사건 명예퇴직 신청이 마감된 후 피고는 원래 순환명령휴직 대상에 해당되어 명예퇴직신청을 받은 자 가운데 대통령 사면을 받은 자 107명에 대하여 사면 전의 징계사유를 들어 순환명령휴직 대상자에 포함시키는 것은 대통령의 사면권에 대한 도전이라는 비판이 일자 노사합의에 의하여 위 107명을 명예퇴직의 대상에서 제외하기로 결정하여 해당 명예퇴직신청서를 반환하여 준 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같이 변론에 나타난 이 사건 사직원의 기재 내용, 사직원 작성·제출의 동기 및 경위, 사직원 제출 이후의 사정 기타 여러 사정을 참작하면, 원고가 이 사건 사직원에 의하여 신청한 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로, 명예퇴직의 신청은 근로계약에 대한 합의해지의 청약에 불과하여 이에 대한 사용자의 승낙이 있어 근로계약이 합의해지되기 전에는 근로자가 임의로 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있다 할 것이다(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 그럼에도 불구하고, 원심은 원고가 이 사건 사직원에 의한 명예퇴직의 신청을 근로계약에 대한 합의해지의 청약이 아닌 해약고지로 보아 피고에게 그 신청의사가 도달한 이후에는 그 의사를 철회할 수 없다고 판단하였는바, 이러한 원심판결에는 명예퇴직 신청의사의 법적 성질과 그 의사의 철회에 관한 법리를 오해함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 하지 않을 수 없고, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 정당하다. 원심이 인용하고 있는 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결은 명예퇴직이 아닌 일반적인 사직원 제출에 관한 사안으로서 이 사건과 사안을 달리하여 원용하기 적절하지 아니하다. 2. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. 대법관 변재승(재판장) 윤재식 강신욱(주심) 고현철 -------------------------------------------------------------- <명예퇴직을 부인한 사례> 대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 【부당해고구제재심판정취소】[공2002.8.1.(159),1686] 【판시사항】 [1] 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우, 그 불이익처분에 대한 구제신청기간의 기산일(=당해 불이익처분의 효력발생일) [2] 의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우, 해고에 해당하는지 여부(적극)> [3] 정부의 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축의 일환으로 ㅇㅇㅇㅇㅇ공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이라고 한 사례 【판결요지】 [1]근로기준법 제33조 제1항,제2항에 의하여 준용되는노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 한다. [2] 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다. [3] 정부의 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축의 일환으로 ○○○○○공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이라고 한 사례. 【전 문】 【원심판결】 서울고법 2001. 11. 15. 선고 2001누2470 판결 【주문】 상고를 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인의, 그 나머지 부분은 피고의 각 부담으로 한다. 【이유】 피고와 피고보조참가인의 상고이유를 함께 본다. 1. 제소기간 도과 여부에 대하여 근로기준법 제33조 제1항,제2항에 의하여 준용되는노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 할 것이다. 같은 취지에서 원고에 대한 퇴직처리일인 1999. 9. 30.부터 3월 이내에 제기된 원고의 이 사건 부당해고구제신청을 적법하다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 부당해고구제신청 기간에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 2. 사직의사의 존부에 대하여 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결,1993. 1. 26. 선고 91다38686 판결등 참조). 원심은 그 내세운 증거들에 의하여, 피고보조참가인의 전신인 ○○○○○공사의 원고에 대한 보직해임 경위 및 퇴직처리 경위에 관하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 노사간 합의 및 인사위원회의 의결에 따라 구조조정대상자로 선정되는 문제직원들에 대하여 스스로 사직원을 제출하지 아니할 경우 총무관리처로의 대기발령, 직위해제 및 해고예고절차를 거쳐 직권면직시킨다는 인사방침이 확정, 공고되었고, 원고가 문제직원으로 선정된 후 이에 불복하여 사직원을 제출하지 아니하였다는 이유로 총무관리처로 무보직 대기발령을 받고 위 공사의 거듭된 종용에 따라 사직서를 작성, 제출한 점 등 그 판시와 같은 사정에 비추어 보면, 원고는 원래 사직의 의사가 없었음에도 위 공사가 자신을 문제직원으로 확정하여 무보직 대기발령을 내리고 명예퇴직신청을 하지 아니할 경우 직권면직하겠다는 의사를 거듭 표시하면서 사직원의 제출을 종용함에 따라 어쩔 수 없이 사직원을 작성, 제출하였다고 보여지고, ㅇㅇㅇㅇㅇ공사가 이를 수리하여 퇴직처리한 것은 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 판단하였는바, 앞에서 본 법리에 따라 관련 증거들을 기록에 비추어 살펴보면 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 사직 의사의 존부에 관하여 채증법칙에 위배하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 할 수 없다. 3. 해고의 정당한 이유에 대하여 원심은 그 내세운 증거에 의하여, ○○○○○공사의 원고에 대한 보직해임 경위와 퇴직처리 경위에 관하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ○○○○○공사가 정부로부터 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축을 지시받고 노동조합과의 협의를 거쳐 직원들로 하여금 명예퇴직 또는 희망퇴직의 형식으로 사직하도록 함으로써 해고회피를 위한 상당한 노력을 기울인 점은 인정되지만, 위 공사가 인력감축 과정에서 스스로 사직하지 않은 직원들을 직권면직하고자 그 대상자를 선정함에 있어서도 합리적이고 공정한 기준을 정하여 이에 따라 대상자를 선정하였어야 할 것인데, 그 판시의 사정에 비추어 보면 원고가 문제직원으로 선정될 만한 객관적 사유가 있었다고 보이지 않고, 뿐만 아니라 노사 합의에 의하여 성립된 구조조정위원회의 합의에 따라 직권면직대상자를 선정하기 위하여 개최된 고등인사위원회에서도 원고에 대하여는 문제직원으로 선정할 만한 구체적이고 객관적인 근거자료가 없다는 사유로 그 결정을 보류하였음에도, ○○○○○공사의 사장이 추가적인 심의나 근거자료의 보완 없이 일방적으로 원고를 문제직원으로 포함시킨 것은 절차상으로도 중대한 하자가 인정된다고 하여, 원고에 대한 해고는 부당해고라고 판단하였다. 기록에 비추어 살펴보면, 원고에 대한 이 사건 퇴직처분은 근로기준법상 경영상의 이유에 의한 해고에 해당하는 데 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따라 그 대상자를 선정하지 아니함으로써 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것이라 할 것이므로, 같은 취지의 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 해고의 정당한 이유에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 4. 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 유지담(재판장) 조무제 강신욱 손지열(주심) -------------------------------------------------------------- <명예퇴직권고 후 정리해고가 부인된 사례> 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 【부당해고구제재심판정취소】[공2004.2.15.(196),363] 【판시사항】 [1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요 및 해고회피 노력의 의미 [2] 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고해피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례 【판결요지】 [1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다. [2] 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고해피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례. 【전 문】 【원심판결】 서울고법 2003. 8. 28. 선고 2002누18373 판결 【주문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다. 【이유】 1. 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(위 2001다29452 판결 등 참조). 2. 기록에 의하면, 원고와 그 노동조합은 2001. 3. 15. 고임금의 인력구조가 은행의 수지개선에 악영향을 끼치고 있어 수지개선을 위해서는 인력구조조정이 불가피한 경영상의 긴박한 상황임을 인식하고 이를 극복하여 독자생존의 기반을 확고히 하고자 ''''2001년도 인력구조조정에 관한 단체교섭회의 합의서''''를 작성하면서, 그 정리인원수를 비조합원 30명 내외, 조합원 45명 내외로 정함과 동시에, 명예퇴직 권고대상자 선정기준 및 추진일정에 합의하였던 사실, 이에 따라 원고는 2001. 3. 20. 피고보조참가인(2급, 이하 ''''참가인''''이라 한다)을 포함한 3급 이상 비조합원 30명, 4급 이하 조합원 45명 등 75명의 대상자를 선정하여 그들에게 명예퇴직을 권고하면서 만약 명예퇴직하지 않으면 대기발령할 것임을 통지하였고, 원고 인사위원회는 2001. 3. 23. 명예퇴직을 신청한 77명(비조합원 29명, 조합원 48명)에 대한 명예퇴직을 의결함으로써 그 전체적인 목표를 초과 달성한 사실, 그런데 원고는 참가인이 명예퇴직 권고를 받고도 이에 불응하자 참가인에 대하여 2001. 3. 26. 대기발령을 명한 다음, 6개월이 경과한 2001. 9. 26. 퇴직처리를 한 사실, 또한 원고는 위 2001. 9. 26. 당시 그 수익성이 호전되어 2001. 1.경부터 같은 해 9.경까지 당기순이익이 약 49억 원(전년도 같은 기간보다 239억 원 증가)에 이르렀고, 연말까지는 200억 원 달성을 기대하고 있었으며, 2002년도에는 250억 원의 흑자달성을 목표로 설정하였을 뿐만 아니라, 원고와 그 노동조합은 2002년도 임금을 4.5% 인상하기로 합의하였던 사실, 그리고 원고는 위와 같이 명예퇴직을 실시하고 참가인에 대하여 대기발령을 한 후 2001. 7. 10.에 1급 승진 3명, 2급 승진 12명, 3급 승진 18명, 4급 승진 8명 등 모두 41명을 승진시키는 인사를 단행하였을 뿐만 아니라, 참가인에 대한 퇴직조치 직전인 2001. 9. 20.에는 대졸신입사원 채용공고를 한 후 2001. 10. 25. 모두 26명의 최종합격자를 발표하였으며, 이후 위 26명을 정식 임용한 사실, 한편 원고가 위 명예퇴직 권고대상자 선정기준을 3급 이상 직원 131명에 대하여 적용한 결과, 참가인은 권고대상 18위로 선정되었던 사실을 알 수 있고, 원고와 그 노동조합이 위 인력구조조정에 관한 합의를 함에 있어서 위와 같은 명예퇴직 이외에 승진인사와 대졸사원의 신규채용의 점까지 합의하였다는 점을 인정할 만한 자료는 기록상 나타나지 않는다. 사정이 이러하다면, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 정리해고 조치를 취한 2001. 9. 26. 당시에는 이미 원고의 해고회피노력에 의한 명예퇴직자의 수가 인력구조조정의 전체 목표치를 상회한 상황이었고, 원고의 경영상태도 호전되어 가고 있었을 뿐만 아니라, 특히 원고가 위와 같은 명예퇴직 직후에 고임금 인력구조에 해당하는 4급 이상의 직원 41명의 승진인사를 단행하고 대졸사원을 26명이나 신규 채용하는 방식으로 3급 이상 직원 18명을 보충함으로써, 결과적으로 3급 이상 직원 중 12명의 인원만이 삭감된 점에다가, 참가인이 3급 이상 명예퇴직 권고대상자 중 18위로 선정되었던 점을 종합하여 보면, 원고가 참가인을 정리해고함으로써 추가 인원삭감 조치를 취한 것은 객관적으로 보아 그 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 해고를 피하기 위한 노력을 다한 경우에 해당한다고 할 수도 없다. 같은 취지에서 이 사건 정리해고가 그 요건을 갖추지 못하여 무효라고 판단한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 상고이유 제1점의 주장과 같은 채증법칙 위배나 법리오해 또는 심리미진 등의 위법이 없으며, 이 사건 정리해고가 앞서 본 바와 같은 이유로 그 요건을 갖추지 못한 이상, 원고가 참가인 등을 명예퇴직 권고대상자로 선정함에 있어서 적용한 기준이 합리적이고 공정하였다고 하더라도, 앞서 본 결론을 좌우할 수는 없을 것이므로, 상고이유 제2점의 주장도 역시 받아들일 수 없다. 3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 원고가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다. 대법관 이용우(재판장) 조무제 이규홍 박재윤(주심) 기술상 이곳에 첨부하지 못한 자료는 홈페이지 이곳 메뉴에 게시된 자료를 보면 있습니다. 양지바랍니다.
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 감사원에 바랍니다. (2) |
 중소기업의 인사노무관리 실무 2 |
