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중소기업의 인사노무관리 실무 2
④ 휴가시기의 변경 연차의 경우 근로자의 사용청구가 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에 그 시기를 변경할 수 있다고 하나 월차휴가의 경우는 이러한 시기변경권이 없다. (6)- 4 연차휴가의 조건 연간 소정근로일수를 만근하면 10일, 9할이상 출근하면 8일의 연차휴가를 부여한다. 소정근로일수는 출근의무가 부여되어 있는 근로일을 말하므로 휴일, 휴가, 회사의 귀책사유로 인한 휴업기간 등이 공제된다. 근로자가 업무상 질병 상병으로 휴업한 기간, 산전후 여자근로자의 산전후 휴가기간은 출근한 것으로 본다. 근속연수 2년이상에 대하여 1일의 가산휴가를 더 받는데 그 한도는 20일이며 그 한도를 초과하는 경우에는 수당으로 대체하여 지급할수 있다. 연차휴가는 차기년도중에 사용하며 사용후 남은 연차일수에 대해서는 대부분 연초에 정산하여 지급한다. 연차를 회계년도 단위로 일괄 산정할 때는 1년 미만의 출근율로 정산을 미리하고 차기년도부터 다른 근로자와 함께 적용할 수 있으나 연도중 퇴사시에는 근속기간을 일괄하여 정산하여야 한다. (6) - 5 연차휴가의 시기변경권 연차는 사용일수가 월차에 비하여 장기간일 수 있으므로 업무공백을 초래하여 사업운영에 막대한 지장이 초래될 수 있다. 이 경우 사용자는 그 사용시기를 변경할 수 있다. (6)- 6 연차휴가의 사용촉진 2003년 9월 15일 개정법은 휴가제도의 조정을 통하여 월차휴가를 폐지하고, 생리휴가를 무급화하였다. 연차휴가도 15～25일(2년당 1일 가산)로 조정하고, 1년미만 근속자에 대하여는 1월당 1일의 휴가를 부여하는 방식으로 정리되었다. 이와 더불어 연차휴가사용촉진방안을 신설하였다. 그 내용의 핵심은 사용자의 적극적인 권유에도 불구하고 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상 의무를 면제한다. 이에 관해서는 주40시간제 설명시 자세히 살펴보기로 한다. ------------------------------------------------------------------------------------ 2. 근로관계와 관련된 인사 노무관리 (경력관리 및 이동 승진관리, 교육훈련관리, 직무설계 등 간략 언급) 1) 경력관리 및 이동 승진관리 사업 성공은 근로자의 능력이 고도로 발휘될 수 있는 조건을 마련하여 주고, 이러한 조건을 여하히 유지, 발전시켜 나가는데 달려 있다고 하여도 과언이 아니다. 그러기 위해서는 직무에 적합한 인재를 선발하는 것도 중요하겠지만, 직무에 적합한 인재를 개발하는 것도 매우 중요한 일이다. 우리 중소규모의 사업체에서는 그때 그때 필요한 인재를 구해서 쓰는 수준에 머물러 있으나, 대규모 기업이나 인사제도가 잘 마련되어 있는 강한 기업의 경우는 필요한 인재를 회사가 주도하여 체계적으로 확보할 수 있는 제도를 두고 있다. 경력조사를 통하여 개인의 경력을 면밀히 분석하고, 직무에 적합한 교육을 받게 하고, 그 직무에서 발휘한 성과 등을 종합하여 데이터베이스를 구축한 뒤 경력개발에 적극적으로 응용하고, 경력사다리를 마련하여 향후 기업의 나아갈 방향에 맞는 인재를 기업이 키워서 활용한다. 경력관리는 근로자 개인이 성장, 발전하고 있다는 심리적인 만족도를 높여주고, 직무수행에 자신감을 주며, 직무몰입도를 증가시켜 한층 좋은 성과를 거둘 수 있게 한다. 적절하게 개발된 인재를 적소에 배치하는 것을 이동 승진관리라고 한다. 이것에 있어서 가장 중요한 원칙은 공평성이다. 인사권자가 마음대로 인사권을 휘두르면 근로자는 반감을 갖게 되고, 공평성이 담보되지 않는다면, 아무리 훌륭하게 인재를 개발한다고 해도 제대로 능력을 발휘할 수 없게 한다. 요즘 유행하는 경영용어는 근로자를 “인적자원”으로 표현하는 것이다. 한정된 경험과 능력을 단순히 사용하는 것이 아니라 개발(경력개발)하여 이를 촉진하고 활성화하여 인재를 그 기업의 자산으로 삼는 것을 의미한다. 잘 개발된 인적자원이야 말로 극심한 국제경쟁에서 살아남는데 소중한 자산임을 명심하여야 한다. 2) 교육훈련관리 직원을 개발하면서 능력을 배가시키 위해서는 반드시 필요한 것이 교육이다. 요즘은 직무교육의 중요성을 국가가 인식하고 직원들을 교육하는 기업에 각종 지원제도를 만들어 이를 촉진하고 있다. 주40시간제가 도입되면서 근로자 교육훈련에 많은 시간을 할애하는 기업이 유한킴벌리, 풀무원 등이다. 이들회사가 교육훈련을 통하여 얻은 효과는 단순히 직무능력의 향상뿐만 아니라 회사에 대한 신로도의 향상과 자기 자신에 대한 만족, 근로생활의 질적 향상들이 부가적인 효과로 나타났다. 인재를 단순히 써먹는 존재로 여기는 회사는 그 발전에 한계가 있을 수밖에 없다. 그러한 회사의 경영자는 타인에게 가하는 억압만큼 자신을 괴롭히게 한다. 인재를 적극적으로 개발하고 이들이 직무에 만족감을 얻게 하기 위해서는 반드시 교육훈련이 필요하다. 고용보험에서는 근로자의 능력개발을 위해 이를 실시하는 기업에 대하여 각종 지원책을 두고 있다. 3) 직무설계 능력을 발휘할 준비가 되어 있는 인재에게 할만한 일을 주는 것 또한 매우 중요하다. 직무를 분석하여 위생요인과 만족요인을 잘 살펴 흥미를 유발할 수 있는 직무를 설계하여 직무몰입도를 높이는 노력이 필요하다. 자기가 하는 일이 사회적 적합성을 갖고 있으며, 자신이 발전되고 있다는 신뢰를 주며, 사회에 공헌하고 있다는 확신을 갖게 한다면 능력의 발휘는 배가된다. 이러한 직무를 개발하기 위해서는 직무설계를 도입하여야 한다. 일자리에 사람을 맞추어 넣는 형식의 인사관리는 한정된 능력을 단순히 사용하는 것에 불과하다. 4) 취업규칙 제96조【취업규칙의 작성ㆍ신고】 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다. 1. 시업ㆍ종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항 2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항 3. 가족수당의 계산ㆍ지급방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 근로자퇴직급여보장법 제8조의 규정에 의한 퇴직금, 상여 및 최저임금 에 관한 사항(2005. 1. 27 개정; 시행일 2005. 12. 1) 6. 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 7의 2. 산전후휴가ㆍ육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항 (2005. 3. 31. 신설) 8. 안전과 보건에 관한 사항 9. 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항 10. 표창과 제재에 관한 사항 11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 제97조【규칙의 작성, 변경의 절차】 ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. ② 사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다. 제98조【제재규정의 제한】 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. 제99조【단체협약준수】 ① 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다. ② 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. (1) 취 지 사용자는 사업운영상 일정한 질서를 마련하여 근로자에게 준수를 요구할 수 있다. 이른 바 업무지시권이 그것이다. 이러한 업무지시에 대하여 근로자는 성실히 수행할 의무가 있으며, 그 대가로 임금을 받는 것이다. 취업규칙이란 사용자가 이러한 전체적인 질서를 일정한 틀로 마련하고 그 내용에 관하여 근로자에게 열람시키고 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우 근로자 과반수의 의견을 구한 뒤 노동부장관에 신고한 문서를 말한다. 노동부장관은 그 내용을 심사하여 위법사항이 있는 경우 시정을 요구한다. 취업규칙에 부속되는 복리후생규정이나 인사규정, 급여규정 등도 취업규칙의 범위에 포함되므로 법위반사항을 담을 수는 없다. 취업규칙의 작성은 사용자가 일방적으로 한다는 점에서 노사협상의 결과물인 단체협약과를 다르다. 다만, 정해진 취업규칙의 내용을 불이익하게 변경할 때는 반드시 해당 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 이러한 요건을 갖추지 못한 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없다. 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적ㆍ통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것이다(1977. 12. 27, 대법 77다 1378 ) [요지] 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적ㆍ통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 지위를 보호강화하여 그들의 기본적 생활을 보장향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부과한 것이라 할 것이므로 원칙적으로 취업규칙의 작성변경권은 기업주에게 있다 할 것이나 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것이며, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로 효력을 가질 수 없다. (2) 단체협약과의 관계 취업규칙은 단체협약을 위반해서는 안 된다. 위반된 부분에 대해서는 무효가 되고 단체협약에 정한 규정이 적용된다. 이렇듯 취업규칙의 효력상의 계위를 단체협약 아래에 두는 것은 취업규칙이 사용자 일방이 작성한 것에 비하여 단체협약은 노사협상의 결과물이므로 사적자치가 잘 반영이 된 것이라고 보기 때문이다. <실무사례> 상여금 600%를 정하고 있던 IMF구제금융을 받았던 시절에 취업규칙을 사업주가 근로자의 집단적 동의를 구하지 않고 일방적으로 “경영상 사정에 의한다”로 변경하였다가 3년후 문제가 되어 3년분을 소급해서 지불하였다. (3) 제재규정의 제한 임금은 근로자 생존은 최후의 보루이다. 취업규칙을 작성할때도 임금의 삭감에 대해서 만큼은 그 한도를 정하여 보호하고자 한다. 근로기준법 제98조에 의하면 취업규칙에서 감급의 제재 규정을 둘 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 규정하고 있다. 만일 월급이 1,500,000원이고, 1일 평균임금의 50,000원인 근로자가 1회의 위반행위에 대하여 감봉 6개월의 제재를 받았을 경우 감급 1회의 액은 1일 평균임금 50,000원의 반액인 25,000원을 초과할 수 없으며, 6월간에 걸쳐 수회 감급할 수 있으나 그 감급 총액은 1임금지급기 임금총액의 10분의 1인 150,000원을 초과할 수 없다. 5) 산업안전보건 제5조【사업주의 의무】 ① 사업주는 이 법과 이 법에 의한 명령에서 정하는 산업재해예방을 위한 기준을 준수하며, 당해 사업장의 안전․보건에 관한 정보를 근로자에게 제공하고, 근로조건의 개선을 통하여 적절한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등으로 인한 건강장해를 예방하고, 근로자의 생명보전과 안전 및 보건을 유지․증진하도록 하여야 하며, 국가에서 시행하는 산업재해예방시책에 따라야 한다(2002. 12. 30 개정). ② 기계․기구 기타 설비를 설계․제조 또는 수입하는 자, 원재료 등을 제조․수입하는 자 또는 건설물을 설계․건설하는 자는 그 설계․제조․수입 또는 건설을 함에 있어서는 이 법과 이 법에 의한 명령에서 정하는 기준을 준수하여야 하고, 그 물건의 사용에 의한 산업재해발생의 방지에 노력하여야 한다. 【설 명】 산업사회의 고도화는 위험한 생산시설이나 유해한 작업환경에 근로자가 노출되는 것을 막을 수 없다. 다만, 일정한 요건을 사업주로 하여금 갖추게 하여 그 위험과 유해성으로부터 근로자를 보호하고자 한다. 따라서 ,산업안전보건법은 사업주의 이러한 법적의무를 확보하기 위하여 일정한 기준을 제시하고 이를 위반하는 경우 법적 제재를 가함은 물론 산재발생시 사업주의 책임소재를 명백히 하고자 한다. 현행 산업안전보건법에서는 산업안전, 보건기준에 관한 규칙을 상세히 정하고 있다. 산재사고는 기업에게 있어서나 개인에게 있어서 큰 불행이 아닐 수 없다. 법이 정하고 있는 기준을 다 지키면서 어떻게 사업을 할 수 있겠느냐며 법적의무를 게을리 하는 경우가 있는데 이러다가 사고가 발생하면 커다란 손실을 피할 수 없다. 따라서 본 법에 열거된 사항은 민사상 손해배상의 과실율 책정의 기본적 사항이 되며, 이를 위반하여 질병이 유발된 경우 업무상 재해로 인정된다. 그리고 유해 위험요소를 원천적으로 막기 위하여 유해 위험한 작업설비에 대하여 제작, 유통, 설치단계까지 각 사업주에게 안전보건조치의무를 부과하고 있다. 제6조【근로자의 의무】 근로자는 이 법과 이 법에 의한 명령에서 정하는 산업재해예방을 위한 기준을 준수하여야 하며, 사업주 기타 관련단체에서 실시하는 산업재해의 방지에 관한 조치에 따라야 한다. 【설 명】 산업안전보건법은 사업주의 의무만을 규정하고 있는 것이 아니라 근로자의 협조의무도 규정하였다. 이는 산업재해가 유해, 위험한 설비의 물적요소와 이 일에 종사하는 근로자의 인적요소가 결합으로 산업재해가 유발된다는 원리에 따라 근로자에게도 준수의무를 지우고 있다. 사업주의 의무와 마찬가지로 근로자가 이 법에서 정한 협조의무를 성실히 지키지 않아 산업재해를 당하게 되면 재해자의 과실이 높게 책정이 되어 배상에 있어서 상당한 불이익을 받게 된다. 제11조【법령요지의 게시 등】 ① 사업주는 이 법과 이 법에 의한 명령의 요지를 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자로 하여금 알게 하여야 한다. ② 근로자대표는 다음 각호의 사항에 관하여 그 내용 또는 결과의 통지를 사업주에게 요청할 수 있고, 사업주는 이에 성실히 응하여야 한다. 1. 제19조 제2항의 규정에 의하여 산업안전보건위원회가 의결한 사항 (95. 1. 5 신설) 2. 제20조 제1항 각호에 규정된 사항 3. 제29조 제1항 각호에 규정된 사항 4. 제36조 제1항에 규정된 사항(95. 1. 5 개정) 5. 제41조에 규정된 사항(95. 1. 5 개정) 6. 기타 노동부령이 정하는 안전과 보건에 관한 사항 6의2. 제42조 제1항의 규정에 의한 작업환경측정․평가에 관한 사항(96. 12. 31 신설) 【설 명】 사업주는 산업안전보건법의 중요한 부분을 게시하게 하여 근로자들로 하여금 이를 준수할 수 있도록 하여야 하고, 만일 2항 각 호 사항을 근로자가 요구하는 경우에는 성실히 자료를 제공하여야 한다. 과거 유해 위험한 환경에 종사하는 근로자가 그 작업의 유해성과 위험성을 사전에 인지하지 못함으로서 사고에 쉽게 노출되는 것을 막기 위하여 제5조의 원천적인 안전조치와 함께 작업상의 안전보건조치의무를 부여하여 이를 근로자가 미리 알고 작업에 임할 수 있도록 하고 있다. 근로자는 직업성질환에 이환되었다고 판단되는 경우 사업주에게 이와 관련된 자료의 요구를 할 수 있으며, 사업주는 이에 응하여야 한다. 응하지 않을 경우는 노동부나 산업안전관리공단을 통하여 받을 수 있다. 제12조【안전표식의 부착 등】 사업주는 사업장의 유해 또는 위험한 시설 및 장소에 대한 경고, 비상시 조치의 안내 기타 안전의식의 고취를 위하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 안전․보건표식를 설치하거나 부착하여야 한다. 【설 명】 사업주는 유해 위험한 시설 및 장소에 근로자의 출입시 경각심을 부여하기 위하여 안전 보건 표식 및 표지판을 설치하여야 한다. 개구부에 추락방지 장치 및 경고표지판이 붙어 있지 않아 작업자가 추락한 경우 사업주의 과실을 90%까지 인정한 판례가 있다. 이와 같이 안전 보건상의 조치의무를 게을리 하여 재해가 발생하는 경우 사업주에게 중한 책임을 지우는 것이 추세이며, 외국의 경우 징벌적 손해배상제도를 두고 있는데 이는 사업주의 법상조치의무를 게을리 하여 산재가 발생하였을 경우는 미필적 고의에 준하여 엄청난 손해배상을 부담하게 하는 것이다. 우리나라의 경우 사법개혁추진위원회에서 논의가 있었으나 무산되었다. 제13조【안전보건관리책임자】 ① 사업주는 다음 각호의 업무를 총괄․관리하게 하기 위하여 안전보건관리책임자(이하 “관리책임자”라 한다)를 두어야 한다. 1. 산업재해예방계획의 수립에 관한 사항 2. 제20조의 규정에 의한 안전보건관리규정의 작성 및 그 변경에 관한 사항 3. 제31조의 규정에 의한 근로자의 안전․보건교육에 관한 사항 4. 제42조의 규정에 의한 작업환경의 측정 등 작업환경의 점검 및 개선에 관한 사항 5. 제43조의 규정에 의한 근로자의 건강진단 등 건강관리에 관한 사항 6. 산업재해의 원인조사 및 재발방지대책의 수립에 관한 사항 7. 산업재해에 관한 통계의 기록․유지에 관한 사항 8. 안전․보건에 관련되는 안전장치 및 보호구 구입시의 적격품 여부 확인에 관한 사항 9. 기타 제4장의 규정에 의한 근로자의 유해․위험예방조치에 관한 사항으로서 노동부령이 정하는 사항 ② 관리책임자는 제15조 및 제16조의 규정에 의한 안전관리자와 보건관리자를 지휘․감독한다. 【설 명】 사업주는 안전 보건관리를 직접할 수 없는 경우 안전보건관리 책임자를 선임하여 근로자의 유해 위험한 작업으로 부터 안전한 작업이 이루어 질수 있도록 조치를 하여야 한다. 보통 회사의 공장장, 건설현장의 경우는 건설현장소장 등이 이 역할을 맡는 것이 보통이다. 제14조【관리감독자 등】 ① 사업주는 당해 사업장의 관리감독자(경영조직에서 생산과 관련되는 당해 업무와 소속직원을 직접 지휘․감독하는 부서의 장이나 그 직위를 담당하는 자를 말한다. 이하 같다)에게 당해 직무와 관련된 안전․보건상의 업무를 수행하도록 하여야 하며, 위험방지가 특히 필요한 작업에 있어서는 당해 작업의 관리감독자를 안전담당자로 지정하여 안전업무를 수행하도록 하여야 한다. ② 제1항의 규정에 의한 관리감독자가 있는 경우에는 건설기술관리법 제26조의3제1항제2호 및 제3호의 규정에 의한 안전관리책임자 및 안전관리담당자를 각각 둔 것으로 본다(2002. 12. 30 신설). ③ 관리감독자가 수행하여야 할 안전․보건에 관한 업무내용, 안전담당자를 지정하여야 할 작업의 종류, 안전담당자가 수행하여야 할 안전업무의 내용 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(2002. 12. 30 개정). 【설 명】 각 생산과정에 당해업무를 직업 지시하는 부서장을 관리감독자로 하고 특히 유해 위험한 작업에 대해서는 안전담당자를 배치하여 이들로 하여금 현장에서 발생가능한 사고에 대비하여 기계기구의 일상점검, 자체검사의 실시, 각종 위험한 상황에 신속히 대처하게 하기위하여 선임한다. 선임을 해야 할 유해위험작업은 고압작업, 유기용제 작업, 전기용접작업, 인화성물질의 취급, 화학설비의 취급 및 세척작업, 건조설비작업, 프레스 작업, 목재가공용기계의 취급작업, 운반하역기계작업, 보일러 설치 및 취급작업, 방사선업무, 밀폐공간에서의 작업 등에는 의무적으로 선임을 하여야 한다. 제15조【안전관리자 등】, 제16조【보건관리자 등】, 제17조【산업보건의】 【설 명】 사업주는 작업상의 안전 보건을 확보하기 위하여 기술적인 부분에 조언을 구하기 위하여 안전관리자와 보건관리자를 근로자의 건강관리 기타 보건관리자의 업무를 지도하기 위하여 사업장에 산업보건의를 두어야 한다. 다만, 의사인 보건관리자를 둔 경우에는 산업보건의를 선임하지 않아도 된다. 일정규모이하의 사업장에는 안전관리업무와 보건관리 업무를 대행기관에 위탁하여 관리할 수 있다. 제18조【안전보건총괄책임자】 ① 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업으로서 대통령령이 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자 및 그의 수급인(하수급인을 포함한다. 이하 같다)이 사용하는 근로자가 동일한 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 업무를 총괄․관리하기 위하여 당해 사업의 관리책임자를 안전보건총괄책임자로 지정하여야 한다. 이 경우 관리책임자를 두지 아니하여도 되는 사업에서는 당해 사업장에서 사업의 실시를 총괄․관리하는 자를 안전보건총괄책임자로 지정하여야 한다. ② 제1항의 규정에 의하여 안전보건총괄책임자를 지정한 경우에는 건설기술관리법 제26조의3제1항제1호의 규정에 의한 안전총괄책임자를 둔 것으로 본다(2002. 12. 30 신설). ③ 안전보건총괄책임자의 직무․권한 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(2002. 12. 30 개정). 【설 명】 사업이 수차에 도급에 의하여 행하는 사업의 경우는 지휘 감독이 일사불란하게 이루어지지 않을 수 있고, 서로 간 책임을 전가하는 수도 발생하므로 하도급업체를 총괄하는 안전보건총괄책임자를 선임하여야 한다. 제19조【산업안전보건위원회】 ① 사업주는 제13조 제1항 각호의 사항 등을 심의 또는 의결하기 위하여 근로자․사용자 동수로 구성되는 산업안전보건위원회를 설치․운영하여야 한다. 다만, 상시 1,000인 미만의 근로자를 사용하는 사업의 경우에 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 의한 노사협의회로서 대통령령이 정하는 기준에 해당하는 노사협의회가 설치되어 있는 사업장에 있어서는 당해 노사협의회를 이 법에 의한 산업안전보건위원회로 본다(’96. 12. 31 개정). ② 사업주는 다음 각호의 사항에 대하여는 산업안전보건위원회의 심의․의결을 거쳐야 한다(’96. 12. 31 개정) 1. 제13조 제1항 제1호 내지 제5호 및 제7호에 관한 사항 2. 제13조 제1항 제6호의 규정 중 중대재해에 관한 사항 3. 제15조의 규정에 의한 안전관리자 및 제16조의 규정에 의한 보건관리자의 수․자격․직무․권한 등에 관한 사항 ③ 산업안전보건위원회는 당해 사업장의 근로자의 안전과 보건을 유지․증진시키기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 당해 사업장의 안전․보건에 관한 사항을 정할 수 있다(’96. 12. 31 개정). ④ 사업주 및 근로자는 제2항 및 제3항의 규정에 의하여 산업안전보건위원회가 심의․의결 또는 결정한 사항을 성실하게 이행하여야 한다(’96. 12. 31 개정). ⑤ 제2항 및 제3항의 규정에 의한 산업안전보건위원회의 심의․의결 또는 결정은 이 법과 이 법에 의한 명령․단체협약․취업규칙․제20조의 규정에 의한 안전보건관리규정에 반하여서는 아니된다(’96. 12. 31 개정). ⑥ 사업주는 산업안전보건위원회의 위원으로서 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 위원에 대하여 불이익한 처우를 하여서는 아니된다(’99. 2. 8 개정) ⑦ 산업안전보건위원회를 설치하여야 할 사업의 종류 및 규모와 산업안전보건위원회의 구성 및 운영과 의결되지 아니한 경우의 처리방법 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(’96. 12. 31 개정). 【설 명】 산업안전보건의 확보는 사업주의 노력만으로는 부족하므로 근로자의 참여를 유도하기 위하여 위원회를 구성하여 각종 산업안전 보건에 관한 사항을 심의 의결한다. 노사협의회가 설치되어 있는 사업장의 경우는 노사협의회가 이를 대신하며, 위원회에서 심의 의결된 사항에 대해서는 사업주는 성실히 이행하여야 한다. 제20조【안전보건관리규정의 작성 등】 ① 사업주는 사업장의 안전․보건을 유지하기 위하여 다음 각호의 사항을 포함한 안전보건관리규정을 작성하여 각 사업장에 게시 또는 비치하고 이를 근로자에게 알려야 한다(’95. 1. 5 개정) 1. 안전․보건관리조직과 그 직무에 관한 사항 2. 안전․보건교육에 관한 사항 3. 작업장 안전관리에 관한 사항 4. 작업장 보건관리에 관한 사항 5. 사고조사 및 대책수립에 관한 사항 6. 기타 안전․보건에 관한 사항 ② 제1항의 안전보건관리규정은 당해 사업장에 적용되는 단체협약 및 취업규칙에 반할 수 없다. 이 경우 안전보건관리규정 중 단체협약 또는 취업규칙에 반하는 부분에 관하여는 당해 단체협약 또는 취업규칙에 정한 기준에 의한다(’95. 1. 5 개정) ③ 안전보건관리규정을 작성하여야 할 사업의 종류․규모와 안전보건관리규정에 포함되어야 할 세부적인 내용 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다(2002. 12. 30 개정). 【설 명】 산업안전보건법은 사업주의 의무, 안전보건관리 조직을 구성하여 적극적으로 안전보건업무를 행하여야 한다. 그런데 이러한 조직을 운영하기 위해서는 일정한 규정이 필요하고 각 직역들의 직무는 물론이고 위험이 발생했을 때의 조치, 각 작업상 구비하여야 할 설비등에 관하여 규정을 마련하여 관리하면 통일성과 안정성을 확보할 수 있다. 이러한 목적을 달성하고자 안전보건관리규정을 작성하여 운용하여야 한다. 그 외에도 산업안전보건법은 제4장에서 유해위험 예방조치 강구의무를 제5장에서 근로자의 보건관리, 제6장에서 이행실태에 대한 감독과 명령을, 제6장의 2에서 산업안전지도사 및 산업위생지도사에 대하여 규정하고 있다. 6) 산업재해보상보험 (1) 산재보험제도의 의의 산업화는 대량생산의 길을 열었지만 기계, 장치의 사용은 산재의 발생을 증가시켰다. 초기 산업사회는 과실책임의 이론에 입각하여 사고를 유발하여 재해를 당하면 당한 사람이 주의를 기울이지 않아 사고가 일어난 것이므로 손해도 당사자(재해자)가 감수하여야 한다는 것이었다. 결국 개별근로자의 책임으로 방치하였다. 그에 따라 재해자뿐만 아니라 그 가족들까지도 자력으로 생계를 유지할 수 없게 되고 부랑화되고 빈민화되는 상황이 초래되었다. 그러나 그 위험의 노출과 재해의 발생이 업무를 수행하면서 어쩔 수 없이 일어나는 것이지 근로자가 생활하기 위한 금전적인 소득획득과정에서 야기된 것만은 아니라는 항의가 계속되었고 이러한 문제에 눈을 뜬 인도주의적 사회주의자들은 사업의 위험을 사업이익의 향유주체가 손실도 책임져야 한다는 사고를 현실에 반영하기에 이른다. 즉 위험책임론이 그것이다. 이에 따라 업무관련성이 있는 재해에 대해서는 사업주가 적절한 수준이내에서 직접보상책임(무과실책임주의 : 재해자가 아무리 사고의 발생에 과실이 많더라도 법률상 일정범위의 보상은 사업주가 책임을 져야함)을 지도록 하는 것이 법률상 도입하게 되었다. 그럼에도 불구하고 이렇게 당사자의 직접보상문제로 방치하는 경우 힘이 약한 근로자는 자신의 권리를 행사하려면 비용부담, 법률상의 무지 등으로 손해를 볼 수밖에 없었다. 그리고 책임을 개별사용자의 책임으로 설정하였기에 재해가 발생하더라도 사업주의 자력부족 등으로 보상을 제대로 받을 수 없게 되거나, 불의의 사고로 사업이 일시에 망하는 등의 일시적인 사업위험의 완충작용이 필요하였다. 이에 보험화를 도입하였고 일정액의 범위내에서 그 이행을 담보하고 이를 국가가 관장하므로써 사업주에게는 급작스러운 비용부담을 완화하고 근로자에게 안정된 보상을 하여주는 것이 바로 산재보험제도이다. 그러다 보니 산재보험제도에서는 당사자간의 과실이 문제가 되지를 않는다. 연령도 문제가 되지를 않는다. 단지 업무상 재해냐 아니냐만 문제가 될 뿐이다. 다만 재해자에게 과실이 없는 경우에 산재보험으로 충분한 보상이 이루어지지 않는 경우가 생기면 복잡한 손해배상문제가 발생된다. 이부분에 대해서는 중점연구사례에서 살펴보기로 한다. (2) 보상의 범위 일정한 위험부담의 한도를 기준으로 보험을 운용하므로 그 한도가 정해져 있다. 전손해가 아닌 평균임금을 기초로 한 정률보상방식의 한도가 그것이다. － 전손해란? 사고로 인한 손해전부를 의미. 재산상 손실, 정신적 손실을 포괄함. 즉 일실수익은 사고로 인하여 발생한 손해(재산상 손실)에 대하여 재해근로자의 평균임금(혹은, 정부노임단가)에 월 가동일수를 곱하고 중간이자 공제방식으로 공제를 하여 여기에 노동력상실률과 과실률을 고려하여 총손실금액을 산정한다. 여기에 사고로 인하여 입은 정신적인 손해에 대한 배상을 가산하고 별도의 치료비가 있는 경우에는 이를 모두포함하여 산정된 금액이다. － 정률보상이란? 일정한 상황에 대하여 미리 마련된 기준에 맞추어 보상․ 평균임금에 기초한다. 즉 그 한도가 정해져 있으므로 일실수익과 무관하며 위자료도 없다. 치료비, 간병비, 의지보호구비도 한도가 정해져 있다. － 만일 전손해가 산재보상을 초과하는 경우에는 그 초과부분에 대하여 별도로 민사상손해배상을 청구할 수 있다. (3) 적용범위 (3) - 1 적용대상 상시 근로자 1인이상의 사업 또는 사업장에서 종사하는 모든 근로자 ※ 사용종속관계가 인정되면 사무직 근로자, 일용직, 아르바이트 등 고용형태나 명칭에 관계없이 산재보상을 받을 수 있으나, 다단계 판매회사의 판매원, 지입차주, 보험설계사 등 특수직 노동자에 대해서 산재보험을 적용하는 것이 검토중에 있다. ※ 다른 법률에 의하여 재해보상이 보장되는 경우 또는 사업의 위험율, 규모 및 사업장소 등을 참작하여 산재보험 적용을 제외하고 있는 사업장은 다음과 같습니다. (다만, 법적용제외 사업장이라 하더라도 근로복지공단의 승인을 얻어 보험에 임의가입 할 수 있습니다.) (3) - 2 적용제외 사업 주택건설 촉진법에 의한 주택사업자 또는 건설산업 기본법에 의한 건설업자가 아닌 자가 시공하는 공사로서 공사금액이 2천만원 미만의 공사와 연면적이 330㎡이하인 건축물의 건축 공사. 각법에 의한 주택사업자와 건설업자, 소방설비업자, 전기종사업자, 문화재수리업자의 경우 공사금액, 면적에 무관하게 강제적용 됨. － 근로자를 단속적으로 사용하며 상시 근로자가 1인 미만인 사업 － 농업, 임업, 어업, 수렵업중 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업 － 공무원연금법, 군인연금법, 선원법, 사립학교교원법에 의하여 재해보상이 이루어지는 사업 ※ 산재보험이 적용되지 않는 사업장에서의 업무상 재해에 대한 보상은 근로기준법 또는 민사소송에 의해 이를 해결할 수 있음. (3) - 3 특례적용 근로자가 아닌 사람도 산재보험법에서 특별히 정한 사람은 산재보험의 혜택을 받을 수 있으며 현재 산재보험법에 특별히 정하고 있는 사람은 현장실습생, 산업연수생, 해외에서 근무를 하는 근로자, 중소기업의 사업주이다. － 현장실습생 : 산재보험이 적용되는 사업에서 현장실습을 하고 있는 학생 및 직업훈련생 중 직업교육훈련 촉진법에 의하여 현장실습을 이수하고 있는자 － 외국인 산업기술 연수생 :중소기업협동조합중앙회장이 추천하거나 대한건설협회가 추천하는 연수생, 면목상 산업기술연수생이지만 국내기업에 인력보충수단으로 취업하고 있는 외국인 근로자와 불법취업중인 외국인 근로자 － 해외파견자(임의가입) : 산재보험이 적용되는 사업의 보험가입자가 그 소속 근로자를 대한민국 이외의 지역에서 행사는 사업에 근로시키기 위해서 파견하는 자(근로복지공단에 보험가입신청을 하여 승인을 얻은 경우) － 중소기업사업주(임의가입) : 산재보험의 수혜자는 원칙적으로 근로자에 한정되지만, 영세사업장의 사업주로서 근로자와 함께 직접 생산 업무에 종사하고 있어 근로자와 동일한 재해위험에 노출되어 있는 50인 미만 근로자를 사용하는 중소기업의 사업주도 근로복지공단의 승인을 얻은 경우 자기 또는 유족을 보험급여 수급자로 하여 산재보험에 가입할 수 있습니다(특수업무에 종사하는 사업자의 경우는 특수건강진단을 받아서 제출하여야 하고 여기에 이상이 있거나, 과거 질병에 이환된 경력이 있어 현재의 업무에 종사할 경우 재발, 악화될 가능성이 있는 경우는 불승인 함). ※ 주의 : 보험료를 체납한 기간에 발생한 업무상 재해는 모든 보험급여를 지급하지 아니함. (4) 산재보험의 가입 및 납부 (4) - 1 보험관계의 성립신고 산재보험 적용대상 사업의 사업주는 보험가입하여야 하며 보험료의 납부의무를 부담합니다. 산재보험의 가입절차는 산재보험가입 대상이 된 날부터 14일이내 근로복지공단 관할 지역본부(지사)에 사업주가 보험관계 성립 신고서를 제출하여야 합니다. ※ 유의 : 보험관계 성립 신고를 태만히 한 기간중 발생한 재해는 지급 결정된 보험급여액의 50%를 사업주에게 별도 징수한다. 징수범위는 재해발생일로부터 1년이내에 발생하는 전급여, 납부를 태만히 한 경우는 태납보험료 납부시까지 발생하는 보험급여의 10%를 사업주로부터 징수, 다만 납부율이 50%미만의 경우는 예외로 한다. (4) - 2 통합징수법의 적용 종전사업장 보험업무 담당자는 4대사회보험기관을 각기 방문하여 적용신고를 하던 것을 4대 사회보험(국민연금, 건강보험, 산재보험, 고용보험)정보연계시스템이 구축됨에 따라 4대사회보험기관중 1개 기관만 방문하여 통합된 사업장 적용신고 서식을 작성해서 제출하면 된다. (4) - 3 보험료의 납부 － 보험료 : 보험료는｛당해연도 근로자에게 지급한 임금총액[실비변상적인 것 제외, 경영성과배분적 상여(profit sharing), 퇴직금 등 제외]×보험료율(매년 노동부장관이 고시하는 업종별 산재보험요율)｝이며, 임금총액을 추정하기 곤란한 건설공사 또는 벌목 업의 경우[총공사금액×노무비율×보험료율]이다. ※ 보험료율의 변경, 건설공사의 이중납부, 건설공사로서 임금총액을 제시할 수 있는 경우의 취급, 생산제품의 설치공사나 하도급관계의 복잡한 적용 등 － 납부시기 : 보험가입자는 매년 1월1일(보험관계 성립일로 부터 90일)부터 3월 31일이내 근로복지공단에 개산보험료[연간지급한 것으로 추정되는 임금총액×보험요율]를 선납으로 자진신고하고 은행에 보험료를 납부하여야 한다. － 인정부과 : 신고납부의 예외적인 방법으로 보험료의 부과와 징수의 편리를 도모하고자 상시 5인 미만의 사업장의 경우는 보험료율, 보험료 등을 미리 정하여 부과를 하여 납부하게 하는 제도, 이의 신청제도가 있다. － 위탁대상 : 상시 300인미만의 근로자를 사용하는 보험가입자(사업주)는 보험사무조합에 보험사무를 위탁할 수 있습니다. 위탁할 수 있는 보험사무는 각종 보험료의 보고, 납부 보험관계의 성립, 변경, 소멸, 신고 등입니다. 건강보험과 고용보험 및 국민연금의 자격관리 업무, 산재보험의 확정정산 검토업무 등을 위탁하여 처리할 수 있다(당 노무법인에서도 2005. 3. 2.부로 위탁업무 대행함). (5) 업무상 재해 － 업무상의 재해란 업무상의 사유에 의한 근로자의 부상, 질병, 신체장해 또는 사망을 말한다. － 근로자가 사고로 인해 부상을 입거나 사망한 경우 다음 세 가지 요건을 모두 충족하는 경우에 산재(업무상 재해)처리를 할 수 있다. ① 근로자가 근로계약에 의한 업무를 사업주의 지배관리 하에 수행하는 상태에서 사고가 발생하거나 사업주가 관리하고 있는 시설물의 결함 또는 관리상의 하자로 인하여 사고가 발생하여 사상하였을 것 ② 사고와 근로자의 사상간에 상당한 인과관계가 있을 것 ③ 근로자의 고의, 자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 사상이 아닌 것 ※ 단, 자살의 경우에는 업무상 스트레스로 인하여 정신과 치료를 받은 자 또는 업무상 재해로 인하여 요양중인 자가 정신장해로 인하여 정상적인 인식능력이나 행위선택능력 또는 정신적 억제력이 현저히 저하된 상태에서 자살행위로 인하여 사상하였다는 의학적 소견이 있는 경우에 한하여 산재로 인정받을 수도 있다. 법원에서는 범위가 조금 넓음(요양받은 병력이 없더라도 자살에 이르게 된 경위와 주변을 둘러싸고 있는 정황 등을 고려) (6) 업무상 질병 － 근로자의 질병이환이 다음의 네가지 요건을 모두 충족하고 그 질병이 근로기준법 시행령 제 39조 제 1항에 정한 업무상 질병의 범위에 속하는 경우에는 업무외적인 요인에 의해 이환된 질병이 아니라는 명백한 반증이 없는 한 업무상 질병으로 인정한다. ① 근로자가 업무수행과정에서 유해요인을 취급하거나 이에 노출된 경력이 있을 것 ② 유해요인을 취급하거나 이에 노출될 우려가 있는 업무를 수행함에 있어서 근무기간, 노출량 및 작업환경 등에 의하여 유해인자의 노출정도가 근로자의 질병 또는 건강장해를 유발할 수 있다고 인정될 것 ③ 유해요인에 노출되거나 취급방법에 따라 영향을 미칠 수 잇는 신체부위에 그 유해인자로 인하여 특이한 임상증상이 나타났다고 의학적으로 인정될 것 ④ 질병에 이환되어 의학적인 요양의 필요성이나 보험급여 지급사유가 있다고 인정될 것 － 업무상부상으로 인하여 질병에 이환된 근로자의 상태가 다음의 세가지 요건을 모두 충족하는 경우에도 산재(업무상 질병)로 인정된다. ① 부상으로 인한 신체의 손상과 질병간에 신체부위 및 시간적 기능적 관련성이 의학적으로 인정될 것 ② 부상의 원인, 정도 및 상태 등이 질병의 원인임이 의학적으로 인정될 것 ③ 기초질환 또는 기존질병이 잇는 근로자의 경우 그 질환 또는 질병이 자연발생적으로 나타난 증상이 아닐 것 (6) - 1 뇌혈관질환 또는 심장질환 <업무상 재해 및 질병 인정기준[산재법 시행규칙 제39조 별표1]> 가. 근로자가 업무수행중에 다음의 1에 해당되는 원인으로 인하여 뇌실질내출혈․지주막하출혈․뇌경색․고혈압성뇌증․협심증․심근경색증․해리성대동맥류가 발병되거나 같은 질병으로 인하여 사망이 인정되는 경우에는 이를 업무상 질병으로 본다. 업무수행중에 발병되지 아니한 경우로서 그 질병의 유발 또는 악화가 업무와 상당인과관계가 있음이 시간적․의학적으로 명백한 경우에도 또한 같다. (99.10.7. 개정) (1) 돌발적이고 예측곤란한 정도의 긴장․흥분․공포․놀람 등과 급격한 작업환경의 변화로 근로자에게 현저한 생리적인 변화를 초래한 경우 (2) 업무의 양․시간․강도․책임 및 작업환경의 변화 등 업무상 부담이 증가하여 만성적으로 육체적․정신적인 과로를 유발한 경우 (3) 업무수행중 뇌실질내출혈․지주막하출혈이 발병되거나 같은 질병으로 사망한 원인이 자연발생적으로 악화되었음이 의학적으로 명백하게 증명되지 아니하는 경우 나. 가목(1)에서 "급격한 작업환경의 변화"라 함은 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 정도의 과중부하를 말한다. 다. 가목(2)에서 "만성적인 과로"라 함은 근로자의 업무량과 업무시간이 발병전 3일 이상 연속적으로 일상업무보다 30% 이상 증가되거나 발병전 1주일이내에 업무의 양․시간․강도․책임 및 작업환경 등이 일반인이 적응하기 어려운 정도로 바뀐 경우를 말한다. 산재보험을 관장하는 근로복지공단은 상기 규정을 적용함에 있어 평소의 업무시간에 비하여 30%이상 증가한 경우만을 만성적 과로로 보고 있다. 근로기준법은 인간의 신체적 건전성을 유지하고 피로회복에 필요한 시간을 부여하기 위한 원칙으로 8시간 근로, 8시간 수면, 8시간의 여가를 기본으로 하고 있다. 따라서 이 시간을 초과하여 연장근로를 수행하는 경우 육체적 무리가 따른다는 것이 명백하므로 노동법에서는 1일 2시간 1주 12시간 한도내에서 연장근로를 실시할 수 있도록 하되 당사자의 동의를 받아서 해야만 할 것을 정하고 있다. 평소의 업무에 비하여 30%이상 늘어난 것을 과로로 본다는 주장은 다시 말하면 1일 8시간 주44시간 일을 해 오던 사람이 3일 동안 11시간씩 일을 하였다면 이는 과로를 인정한다는 것이고, 1일 10시간씩 일을 해 오던 사람이 3일 동안 12시간씩 일을 하였더라도 이는 과로로 보지 않는다는 것이다. 심지어 만성적으로 약 50%의 연장근로를 수행한 경우가 과로를 인정받으려면 주 68시간 근무의 30%(약 20시간)이상을 더 근무하여야 한다는 것으로 주당 추가로 하루 3시간 이상씩 더 근로를 했어야만 된다는 것이다. 이는 물리적으로는 가능할지 모르나 육체적으로는 불가능한 추론이다. 업무의 양적 변화(증가)만을 과로 요인으로 볼 것이 아니라, 만성적으로 장시간 근로에 종사하여 왔다면 육체적으로 피로가 쌓여 과로가 된다. 이 부분에 대해서는 현재 입법적으로 검토되고 있다. 최근 고기능 정예화는 업무의 난이도 증가를 초래하고 연봉제 파격승진제 등은 심각한 경쟁심을 유발한다. 이에 따라 근로자가 겪는 업무상 과로나 스트레스가 점차 증가하고 있는 추세이다. 업무상 과로나 스트레스로 인해 뇌, 심장질환을 유발하되거나 고혈압, 심장질환(협심증, 심부전증)등 기존의 질환을 급격히 악화시킨 경우 이를 업무상 질병으로 인정한다. 다만, 업무수행중의 경우는 일반적으로 인정받기가 용이하지만. 업무수행외의 경우는 의학적으로 명백히 인정되어야만 한다. (6) - 2 간장질환의 경우 업무상 과로나 스트레스뿐만 아니라 업무가 음주와 불가분의 관계가 있어 이것이 현저하게 질환을 악화시킨 경우는 업무상 질병으로 인정하고 있다. 과거 법원에서는 과로나 스트레스에 의한 경우도 업무상 질병으로 보아 왔는데 2004년 이후로는 이것을 인정하지 않고 있다. 간장은 인체에 독성물질을 거르고 배출하면서 면역기능에 관여하고 있다. 간질환을 앓게 되면 이러한 기능이 현저하게 떨어지므로 악순환이 되어 감경화 간암으로 악화되는 것이다. 이 악화 과정을 정신적 육체적 과로가 더욱 촉진하여 질병의 자연적 경과를 현저히 단축시키는 것이다. 현재 이러한 질환을 앓고 있는 사람에게는 무리하게 작업을 시키거나 정신적인 스트레스가 유발되는 업무를 부여하는 것을 재고하여 야 한다. (이 부분에 대해서는 본 홈페이지 "나도 한마디" 란에 "간질환은 업무상 질병으로 인정되어야 한다"에 상세한 경과가 있다) (6) - 3 직업성 질환의 경우 판례의 추세 판례는 “작업환경측정결과 허용기준치 이하의 작업장에서 근무하였더라도 이는 “작업환경측정에서 노출기준이란 현재까지 나타난 동물실험과 역학조사 결과에 의하여 하루 8시간, 일주일 40시간 근무하는 근로자가 30∼40년간 노출되며 작업을 하더라도 건강상의 이상 소견이 나타나지 않을 수준의 농도를 말하나, 노출기준 미만이라 하여 완벽하게 안전하다는 의미가 아니라 대부분의 근로자는 안전하다는 의미이다. 따라서 유해물질의 권고기준 이하에서 장기간 노출되었을 때도 그로 인한 직업병 발생 가능성을 전혀 배제할 수는 없다”고 한다(2003누21956 요양불승인처분 취소, 서울고등법원). (7) 연구 사례 (7) - 1 산재보험 미가입의 경우 일반사업의 경우는 근로자를 1인 이라도 채용(임시직, 계약직, 아르바이트 등 명칭 불문)한 경우 산재보험 당연적용사업장이 됩니다. 산재보험성립신고는 관할 근로복지공단에 당연적용일로부터 14일 이내에 성립신고를 하여야만 한다. 건설공사(인테리어 공사는 공사금액만 초과, 증축 개축 및 대수선공사를 건설업자가 하는 경우는 모든 공사), 건설업자가 아닌 자가 하는 경우는 330㎡＝100평 이상의 공사와 총공사금액 2000만원 이상의 공사인 경우 미리 산재보험 성립신고를 한 뒤 공사를 시행하여야 한다. 이를 게을리 하고 있는 동안 사고가 발생한 경우 미가입산재로 보아 급여징수(사유발생일로부터 1년 이내에 발생하는 모든 보험급여(보험료가 아님)의 50%범위에서 급여징수 함) 1억 보상금이 나간 경우 5000만원을 사업주가 부담하는 것이므로 매우 주의를 요한다. (7) - 2 산재보험료율의 검토 필요성. 경영환경의 변화에 따라 사업의 내용도 변화가 있게 마련인데 사업의 내용의 변화에 따라 보험료율도 달리 변경이 되어야 하지만 일반적으로 처음 정하여 진 보험료율에 대하여 아무런 이의없이 보험료를 납부하고 있는 사업체가 많다. 본 노무사는 2006년 12월 7일 부터 2007년 1월 31일까지 당 영등포 상공회에 전화로 신청하는 사업장의 보험료율에 대하여 적정성 여부를 검토하고 이중 납부여부(공사금액에 대한 보험료 납부와 임금총액에 의한 보험료 납부등의 중복 납입)도 검토한다고 홈페이지에 공고하였다. 이에 대하여 회원업체 어느 곳에서도 이와 관련된 문의가 일체 없었다. 대다수의 업체는 별 다른 변화가 없는 것으로 보이나 예를 드는 사례에 대하여는 검토가 필요하다. 예) 사업의 일정부문을 외주처리한 경우, 각 부문별 근로자의 비중에 현저한 변동이 있는 경우, 본사와 공장을 분리하여 산재보험을 적용하게 된 경우, 제조부문을 외국으로 이관한 경우, 사업부분 중 일부가 증설되거나 폐지된 경우 등) (7) - 3 산재보험료 확정정산시 주의점 가. 노무비율을 적용하는 경우 : 건설공사나 벌목업의 경우 실제 지급임금의 확인이 불가능할 때 적용되며, 그 비율이 일반건설업의 경우 총공사금액[(계약서상의 도급금액+발주자로부터 제공받은 재료(관급자재대, 사급자재대)-부가가치세]의 28%, 하도급건설업의 경우 33%, 벌목업의 경우 1㎡당 12,274원에 달하므로 실제 지급된 임금보다 비율이 높은 경우는 산재보험료를 더 내는 결과가 옴. 나. 생산물의 설치공사시 자체인원을 활용하여 설치공사를 한 경우 별도의 공사로 보아 보험료를 직권으로 부과하는 경우 다. 임금총액의 범위에서 제외되는 부분을 포함하여 보험료를 산출한 경우 라. 경영성과적 배분금이 임금에 포함되는지 여부 마. 보험일괄적용제도의 확대로 향후 건설업자가 행하는 모든 공사는 강제적용대상이 되므로 사업개시신고를 게을리 한 경우는 미신고재해로 분류되어 불이익 조치가 강구됨. 확정정산시 보험료 무조건 내야하고 신고를 게을리 한 경우는 불이익을 당하여야 하는 구조이다. (7) - 4 임의 적용사업 산재보험의 강제적용대상은 아니나 보험가입의사가 사업주의 자유의사에 일임되어 있는 사업으로서 근로복지공단에 임의가입신청서를 접수하여 승인을 받은 경우로 접수한 날의 다음날부터 산재보험의 혜택을 받을 수 있는 사업(접수증의 교부받을 필요 있음). (7) - 5 수차의 도급사업 광업, 건설업, 제조업, 하역업 등 여러 분야에서 민법에 의한 도급계약 형식으로 수차의 하도급이 이루어지는 경우 원칙적으로 원수급인이 보험가입자가 된다. 다만, 원수급인이 서면계약으로 하수급인에게 보험료의 납부를 인수하게 하는 경우에는 원수급인의 신청에 의하여 근로복지공단의 승인을 얻은 때에는 그 하수급인을 보험가입자로 본다. (7) - 6 보험료율 산재보험료를 산정할 때 임금총액에 보험료율을 곱하여 보혐료를 산출하는데매년 9월 30일 현재 과거 3년간의 임금총액에 대한 보험급여 총액의 비율을 기초로 재해발생의 위험성에 따라 분류된 사업집단별 보험료율을 세분화(매년 12월 31일자로 고시)한다. 2006년 보험료율은 65개 업종에 대하여 최저 5/1000(금융 및 보험업)에서 최고 459/1000(석탄광업)으로 결정됨. 보험료율이 다른 2종 이상의 사업이 행하여지는 경우에는 다음 순서에 의한다. 적용순서 : 가. 근로자수가 많은 사업 나. 임금총액이 많은 사업 다. 매출액이 많은 사업 (7) - 7 개별실적요율 상시 30인 이상 또는 연인원 7500명 이상 사용하는 계절사업, 건설업 중 일괄적용을 받는 사업으로서 매년 당해년도 2년전 보험년도의 총공사실적이 100억원 이상인 사업, 매년 9월 30일 현재 보험관계가 성립하여 3년이 경과한 사업, 과거 3년동안의 보험료 납부금액 대비 보험급여액의 비율(수지율)에 따라 최고 50%까지 보험료율을 증감하는 제도, 85%를 넘거나 75%이하인 경우 정해진 증감율에 따라 적용한다. (7) - 8 보험료 보고의 내용 가. 개산보험료 산재보험료는 미리 개략적으로 임금을 산출하여 납부하는 보험이다. 매년 보험년도 초일로부터 90일 이내에 반드시 개산보험료 신고를 하여야 한다. 나. 확정보험료 개산보험료를 납부한 후 1년 동안 지내면서 지급된 임금을 연도말에 정산하여 실제로 지급된 임금에 보험료율을 곱하여 산출된 보험료를 확정한다. 이 경우 부족금이 있으면 추가로 납부하여야 하며, 남는 것이 있으면 다음연도에 내어야 할 보험료로 충당한다. (7) - 9 산재보상과 손해배상과의 관계 가. 산재보상이 민사상손해배상을 다하지 못하는 경우 보통 산재보상은 정률보상방식으로 재해자의 과실이나, 연령, 지병의 존재유무와 관계없이 일단 산재로 인정되면 정해진 급여를 받는다. 이에는 치료비, 간병비, 의지보조구 등 요양비와 장해보상일시금 또는 연금, 유족보상일시금 또는 연금 등이다. 민사상 손해배상의 경우는 가변보상방식으로 재해자의 과실유무, 건강상태, 재해발생에 있어서의 사업주의 안전배려의무의 이행여부등을 고려한다. 재해로 발생한 모든 손실(치료비, 간병비, 의지보조구, 장해보상금, 유족보상금 등)을 산출한 뒤 재해발생에 당사자들의 책임정도를 비교하여 손해배상금을 책정한다. 전체민사상손해배상범위(임금×연령별호프만계수×노동력상실률×과실률)－ 산재보상부분(임금×장해보상 일수)＝잔여 금액, 여기에 위자료를 합산하면 민사상 손해배상 금액이 됨. 나. 산재보상이 민사상손해배상을 초과하는 경우(단, 위자료부분 제외) 보통 연령이 많은 사람이 개인적인 지병을 지니고 있는 상태에서 업무를 수행하던 중 또는 업무에 기인하여 상병이 악화되어 질병이 발생한 경우 등에 있어서는 민사상손해배상보다 산재보상금이 더 많이 주어지는 경우가 있다. 이 경우 민사상손해배금액은 미미한 수준인데 산재로 보상된 부분이 현저하게 많은 경우에는 민사상손해배상을 청구할 수 없다. 다만, 어느 정도의 정신적 피해에 대하여 위자료를 청구할 수는 있다. 통상 과로사나 과로로 인한 질병의 발생의 경우 재해자나 그 가족이 산재보상이외의 추가적인 민사상 손해배상을 요구하므로 산재처리자체가 불투명해지는 경우가 많은데 산재보상이 충분히 주어지는 경우는 추가적인 민사상 손해배상의 요구없이 산재처리를 원만히 받을 수 있는 방도를 찾는 것이 필요하다. 다. 산재보상이 민사상손해배상을 다하는 경우(단, 위자료부분 제외) 재해자의 잘못과 사업주의 잘못이 병합하여 재해가 발생한 경우이다. 사업주가 안전교육 및 조치를 하였으나 불완전하였던데다가 근로자가 충분한 주의를 기울이기만 하였더라도 재해를 예방할 수 있었던 경우를 말한다. 그런 경우 결과적으로 재해자의 과실 공제 후 민사상손해배상액이 산재보상수준에 머무는 경우가 있다. 이 경우 민사상손해배금액과 산재로 보상된 부분이 거의 일치하므로 추가적인 민사상손해배상의 요구가능성이 없다. 다만, 어느 정도의 정신적 피해에 대하여 위자료를 청구할 수는 있다. 라. 당사자간에 합의를 보는 경우에 고려하여야 할 사항 우선 재해자는 민사상 손해배상청구를 하면 시간이 장기간 소요되고, 소송진행시 본인이 직접 진행을 못하는 경우가 많으므로 변호사를 선임해야 하는 경우가 많으므로 이것을 감안하여 산출된 손해배상금에서 발생이 예상되는 비용을 공제하고 합의선을 찾는 것이 중요하다. 사업주의 경우는 응소를 위한 비용과 재해자측의 요구에 대해 변호사가 깍은 부분에 대한 일정률의 승소사례금을 지급하여야 한다는 점을 고려하여야 한다. (7) - 10 행정구제 가. 심사청구 원처분 결정에 불복하는 자는 처분이 있음을 안날로 부터 90일 이내에 근로복지공단에 심사청구할 수 있다. 나. 재심사청구 심시결정에 불복하는 자는 심사결정을 안 날로 부터 90일 이내에 산재심사위원회에 재심사청구를 할 수 있다. 다. 행정소송의 제기 원처분에 대하여 불복이 있거나. 재심사결정에 불복하는 자는 처분일로부터 90일 이내에 행정법원에 행정소송을 제기할 수 있다. 2심은 고법, 3심은 대법원에서 판단한다. ------------------------------------------------------------------------------------- 3. 퇴직 및 해고와 관련된 인사 노무관리 1) 퇴 직 (1) 자발적 퇴직 근로자 본인이 스스로 그 직분을 그만두는 것이다. 보통 이러한 경우는 사용자의 입장에서는 유능한 인력의 손실이므로 이를 재고하도록 요청하는 것이 보통이다. 근로기준법에서는 근로자의 자발적인 퇴직에 대하여 아무런 규제를 가하고 있지 않다. 다만, 급작스러운 퇴직으로 인하여 업무에 관한 인수인계가 원활하지 않은 경우를 대비하여 퇴직예고 규정을 두고 있는 경우는 있으나 이를 지키지 않았을 경우 손해배상을 예정하거나 급여나 퇴직금을 그 담보로 삼는 경우는 근로기준법 위반이 된다. 이와 관련하여 빈번하게 문제가 되고 있는 것이 연수후 의무기간중의 퇴직, 퇴직후에 경쟁업체로의 이직 등이다. 이와 관련해서도 근로기준법상 정해진 바는 없다. 다만, 이 경우에는 민법상 신의 성실의 원칙이 적용된다고 보면 된다. (2) 비 자발적 퇴직(해고제외) 기업의 권고에 의하여 근로자 본인의 의사와는 관계없이 직장을 그만두는 것을 의미한다. 권고사직이라고도 한다. 또한 기업의 일정한 반대급부를 조건으로 퇴직하는 이른 바 명예퇴직이 그것이다. 사용자와 근로자 당사자 간에 서로 이해와 설득이 선행되어지므로 해고로 보지는 않는다. 따라서 그 과정이 공정하고 일방당사자인 근로자의 의견이 제대로 반영되었는지와 그 당시 사용자가 제시한 사정이 정당했는지에 따라 부당한 해고로 판정될 수 있는 여지가 있다. 이러한 경우는 판례가 상당히 많은데 그 세가지 예를 별첨하여 둔다(자료 Ⅲ 참조). 정년퇴직의 경우는 계약기간이 만료되어 근로관계가 해소되는 것을 의미한다. 정년연령에 도달한 날에 근로계약을 해지하는 것인데 이 경우 근로자와 사용자의 필요에 의하여 촉탁으로 고용관계를 유지하는 경우가 있다. 최근 연봉제 근로계약에 의해 연봉삭감이 되어 근로관계를 지속할 수 없는 지경에 이르러 근로자가 회사를 그만 두고 노동부에 진정을 하거나, 삭감된 연봉에 대하여 이의를 제기하는 사례가 있다. 본래 연봉제는 직무에 대한 객관적 평가를 통하여 직무급을 형성하고 이에 따른 실적에 대한 공정한 평가가 선행되어야 하는데 이를 무시하거나 사용자의 일방적인 기준으로 소위 배제를 위한 급여체계로 이용되는 경우에는 정당성을 인정받기 어렵다. 이 경우 근로자는 평가의 공정성에 이의를 제기할 수 있으며 그럼에도 불구하고 사용자의 연봉삭감 결정이 있는 경우에는 근로조건의 일방적 저하로 인한 해고 효력을 다툴 수 있다. 2) 해 고 제30조【해고 등의 제한】 ① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전․산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. (2001.8.14. 개정)(2001.11.1. 시행) 제87조【일시보상】 제81조의 규정에 의하여 보상을 받는 근로자가 요양개시후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행하여 그 후의 이 법에 의한 모든 보상책임을 면할 수 있다. 제31조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】 ① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(’98. 2. 20 개정). ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다(’98. 2. 20 개정). ③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(’98. 2. 20 개정). ④ 사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다(’98. 2. 20 개정). ⑤ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다(’98. 2. 20 개정). (1) 취지 근기법 제30조는 사용자는 정당한 사유없이 근로자에 대하여 징벌을 하지 못하게 한다. 특히 해고에 있어서는 근로자의 생존기반을 박탈하는 것이므로 신중한 검토가 필요하고 반드시 정당한 사유가 필요한 것이다. 근대시민법적 사상을 기반으로 하는 자본주의하에서는 사용자와 근로자는 각각 평등한 인격자로서 취급되기 때문에 양자간의 근로계약은 자유롭게 체결할 수 있고 또한 해지도 자유롭게 할 수 있음을 원칙으로 하고 있다. 그러나 근로계약의 체결에서나 해지에 있어서 힘의 우위에 있는 사용자에게만 근로관계의 종료(해지)권한을 무한하게 허용한다면 사회적ㆍ경제적 약자인 근로자에게 직장상실 내지 최저생활의 위협을 초래하는 결과가 되고 만다. 이리하여 국가는 법으로 근로자의 지위를 보호하기에 이르렀다. 근로계약의 체결시에 일정한 요건을 적시하고 계약체결의무를 부여했듯이 해고에 있어서도 정당사유를 명시하므로서 부당한 해고의 경우 국가가 개입하는 길을 둔 것이다. 근기법 제30조는 해고자유의 원칙을 직접 수정하였을 뿐만 아니라, 근로자가 해고당했을 때 취업활동에 곤란을 초래할 가능성이 있는 경우에도 일정기간 해고를 일시 제한하여 근로자를 생활의 위협으로부터 보호하고 있다. 그리하여 본조는 해고제한기간으로서 근로자가 업무상 부상 또는 질병이나 산전, 산후로 인하여 근로능력을 상실하고 있는 기간과 근로능력의 회복에 필요한 그 후 30일간을 들고 있다. 경영상 사유에 의한 해고의 경우는 긴박한 경영상의 사정이 필요한 경우 해고를 할 수 있다는 것이었는데 그 긴박한 사정이 문제이다. 과거 판례는 도산을 피하려면 어쩔 수 없이 감원을 해야 할 사정이 있는 경우 이른바 도산회피설 정리해고의 요건은 ① 급박한 경영상의 필요성 ② 해고회피의 노력 ③ 합리적이고 공정한 정리기준 ④ 해고전 노동조합이나 근로자측과 성실한 합의를 거칠 것이 요구된다(1991. 12. 10, 대법 91다 8647). [요지] 정리해고의 요건으로는 ① 해고를 하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, ② 경영방침이나 작업방식의 합리화ㆍ신규채용의 금지ㆍ일시휴직 및 희망퇴직의 활용ㆍ자산매각 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, ③ 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, ④ 그밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 합의를 거칠 것이 요구된다. 그러나 그 중 첫째 요건인 기업경영상의 필요성이라는 것은 기업의 인원삭감조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성 향상, 경쟁력 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고, 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보아 주어야 한다. 에 입각하였으나 현재는 경영합리화설(경영상 필요에 의한 경우) 정리해고의 요건이 되는 ‘긴박한 경영상의 필요’의 판단 기준(2003. 9. 26, 대법 2001두10776) [요지] (1) 정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. (2) 정리해고 당시 회사의 자산이 부채를 초과하고 있고, 장부상 영업이익, 경상이익, 당기순이익을 내고 있었다고 하더라도, 사업부문의 변화로 인하여 고용을 계속 유지하는 경우 장래에 적자가 발생할 것으로 예상되는 때에는 정리해고의 요건이 충족된다고 판시하였다. 까지 그 사유가 확대되어 근로자의 신분이 한없이 위협받고 있는 상황이다. 기업이 공정한 인사를 행하고 근로자의 생존권을 존중해주는 문화가 바로 설 때라야 만이 기업을 하는 사람도 삶의 보람을 느낄 수 있다는 것과 근로자도 안심하고 일에 몰두할 수 있다는 것을 전제한다면 정말 그 사유에 대해서는 양심적인 판단이 선행되어야 한다. (2) 해고의 의의 일반적으로 해고란 “사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로계약관계를 장래에 향하여 소멸시키는 법률행위”를 의미한다. 즉, 노사관계 당사자의 일방인 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키는 것을 해고라고 부르는 것이다. 사용자측의 주장에 의하면 해고는 기업의 경영사정에 따라 어쩔 수 없이 행하는 조치로서 기업경영상 꼭 필요한 것이며 인사권의 한 가지로서 자유롭게 행사할 수 있어야 된다고 하나, 근로자는 단순한 노동력 상품의 판매자로서의 지위만을 갖는 것이 아니라 인간으로서 본인 및 가족의 생존을 책임져야 할 지위도 아울러 가지고 있으므로 사용자의 해고의 자유는 사회정책적으로 제한받을 수 밖에 없는 당위성이 존재하고 있다. 다만, 근로관계를 지속할 수 없는 정당한 사유가 있는 경우에는 해고할 수 있다는 것인데 그 정당한 사유에 대해서는 일신상의 사유, 행태상의 사유, 경영상 사유 등이 있다. 일신상의 사유라 함은 근로자가 개인적인 사정으로 인하여 그의 직무를 감당할 수 없는 지경에 이르른 경우 즉 형사처벌로 인해 구속된 상태에서 온전한 근로를 제공할 수 없거나, 자격과 면허가 반드시 필요한 직종에 그 자격이 취소되거나, 장기간의 사상병으로 인하여 더 이상 근로의 제공을 기대하기 어려운 경우 등이 그것이다. 다만, 이 경우에도 취업규칙상 일정한 열거규정에 해당되어야 하며, 만일 열거되어 있지 않다면 사회통념상 이에 이를 정도의 사유가 존재하는 경우에 한한다. 행태상의 사유라 함은 근로자가 회사전체의 경영질서를 어지럽히고, 상사로부터의 정당한 업무상 지시를 이행하지 않거나, 회사를 비방하여 신뢰를 훼손하는 경우, 사고를 유발하여 경영상 막대한 손실을 초래하거나, 소규모의 사고라 할지라도 그것이 반복되어 여러 차례 경고 및 징계처분을 받아 위험한 상황이 초래할 것이 예상되는 경우 등이 그것이다. 경영상 사유라 함은 회사가 경영이 어려워져 이를 극복하고자 부득이 해고를 할 수 밖에 없는 상황에 처하면 일정한 요건을 갖추어 해고를 하는 것을 말한다. 본래 이 부분은 판례에서 인정하여 오던 것이었는데 IMF이후 기업도산이 만연되고 구조조정이 필요해지자 근로기준법상 엄격한 요건을 구비하는 것을 조건으로 근로기준법 제31조로 마련된 것이다. 상기에서 살펴본 내용에 대하여 정당한 요건을 구비하지 아니하면 부당해고로서 해고의 효력이 무효가 된다. 부당해고라는 용어는 법전에서 사용하는 것은 아니지만 ‘정당한 이유가 없이 행해진 해고’라는 통상적 의미를 갖고 있다. 해고가 무효인 경우 원래의 근로계약관계로 회복되므로 원직복직과 해고기간중의 임금 등의 지급의무가 발생하게 된다. 부당해고를 당한 근로자는 사용자의 해고처분이 무효임을 주장하는 부당해고 구제신청과 해고무효확인소송을 통하여 침해된 권리를 보호받게 된다. (3) 해고의 정당사유 정당한 사유없이 해고할 수 없다는 것을 뒤집어 보면 정당한 사유가 있다면 사용자는 해고를 얼마든지 시킬 수 있다는 해석이 가능하다. 그런데 무엇이 정당한 사유에 해당하는지는 근로기준법을 비롯한 노동관계법에 명시되어 있지 않다. 그러므로 학설, 판례에 의하여 정당사유의 내용이 구체화되고 있는바, 예를들면 근태불량 사납금 미입금, 장기정차 등 근무태만, 과속, 미터기 불사용 등의 비위행위를 사유로 해고한 것은 정당하다(2004. 9. 2, 서울행법 2003구합 25826). [요지] 택시운송사업체의 경우 회사의 수입이 근로자들의 운송수입금 납입액에 전적으로 의존하고 운송수입금의 정상적인 입금에 의해서만 원만한 회사운영이 가능한 특수성이 존재한다는 점, 이 사건 징계해고가 된 비위행위의 횟수 등이 다른 운전기사들에 비하여 상당히 많은 점, 특히 원고 회사는 이 사건 노사합의 이후 그 전까지의 비위행위에 대하여는 이를 면책한다고 하면서도 그 이후의 사납금 미입금, 장기정차 등 근무태만, 과속, 미터기 불사용 등의 위반행위에 대하여는 엄중히 징계한다고 하였음에도 불구하고 참가인들은 이를 무시한 채 원고 회사의 지시에 따르지 아니하고 이를 위반한 점, 나아가 이 사건 징계해고 이후에도 자숙하지 아니한 채 원고 회사에 대한 업무방해 행위를 한 점 등을 종합하여 보면, 참가인들의 책임 있는 사유로 인하여 더 이상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 할 것이므로, 원고 회사가 참가인들에 대한 징계수단으로서 해고를 선택한 것이 징계재량권을 남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 참가인들에 대한 이 사건 징계해고는 정당한 사유가 있다. , 회사를 비방하는 것, 직무명령의 거부, 흠이 있는 근로의 제공, 경력사칭, 지위를 이용한 공금횡령, 여러차례의 교통사고의 유발 무단결근 잦은 무단결근과 수회의 직무복귀명령 불응, 회사의 명예와 위신을 훼손하는 글 게재 등을 이유로 한 해고는 적법하다(2004. 7. 20, 서울행법 2004구합 10012). [요지] 원고가 회사에서 정한 절차나 필요로 하는 서류를 구비하지 아니한 채 무단결근, 무단조퇴, 무단외출을 감행하고, 그 기간이나 횟수도 상당하며, 상사의 수회에 걸친 정당한 직무 복귀명령에도 응하지 아니하였을 뿐더러 알아서 처리하라는 식으로 대응한 점, 원고가 게시판에 게재한 글의 내용으로 입게 될 회사의 신용이나 관련 임직원의 명예의 훼손 정도가 미미한 것으로는 보이지 않는 점 등을 참가인 회사에서 정한 징계양정 기준에 비추어 볼 때, 원고의 무단결근 등의 사유가 신병치료를 위한 것이고, 참가인 회사 노동조합 게시판에 게시된 글 중에는 원고가 게시한 글보다 더 과격한 내용의 글이 게시되어 있는 점 등을 감안한다 하더라도, 원고의 비위행위로 인하여 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약관계는 더 이상 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 상당하다. 등이 하나의 사유만으로 해고의 정당성이 인정되기 보다는 여러가지 사유들이 겹쳐 해고의 정당사유로 인정되고 있다. 현실적으로는 사용자는 취업규칙에 규정된 해고사유를 복합적으로 적용하여 해고가 정당하다고 주장하는 예가 많으나 취업규칙에 규정이 있다는 사정만으로 정당한 사유라고 평가할 수는 없고, 근로기준법 제30조의 근본취지에 맞추어 실질적 정당성에 대한 검증이 있어야 할 것이다. 근기법 제31조는 사유의 정당성이외에도 사용자에게 사전예고, 성실한 협의, 공정하고도 객관적인 해고기준의 마련, 후속조치 등을 강구할 의무를 부여하고 있다. 이는 정당성 요건의 구성요소이다. (4) 해고의 절차적 정당성 근로자를 해고 등 징계를 하는 경우 정해진 징계절차에 따를 것을 요구한다. 이를 절차적 정당성이라하고 이는 해고의 정당성 요건의 한축을 형성하고 있다. 즉 해고(징계)사유를 정확하게 명시하고 이에 대하여 징계절차가 진행됨을 알리고 피징계자 본인의 입장에서 할 이야기가 있는 경우에는 반드시 소명할 것을 알려 주어야 한다. 만일 1심 해고 결정에 이의가 있는 경우 이에 대한 기회를 보장하는 것도 필요하다. (5) 해고의 시기제한 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전ㆍ산후의 여자가 이 법에 규정된 휴업기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다. 그러므로 이 기간 중에는 정당한 이유가 있더라도 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우와 천재ㆍ사변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 경우에는 해고가 가능하다. 부득이한 사유에 대하여는 노동부장관의 인정을 받아야 한다. 부득이한 사유는 시행규칙에 명시되어 있다(시행규칙 제4조). ① 풍수해ㆍ화재 등 예측할 수 없는 돌발적 사태로 사업의 주된 건물ㆍ기계ㆍ시설 등의 전부 또는 일부가 멸실 또는 소실되어 사업의 계속이 불가능한 경우 ② 사회통념상 천재지변에 준할 정도의 불가항력적인 돌발사태로 사업의 계속이 불가능한 경우 ③ 기타 법령의 개폐 등으로 사업의 계속이 불가능한 경우 3)금품청산 제36조【금품청산】 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금․보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 제36조의 2【미지급 임금에 대한 지연이자】 ① 사용자는 제36조의 규정에 의하여 지급하여야 하는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니하는 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 ｢은행법｣에 의한 금융기관이 적용하는 연체금리 등 경제여건을 감안하여 대통령령이 정하는 이율에 의한 지연이자를 지급하여야 한다(2005. 3. 31 신설). ② 제1항의 규정은 사용자가 천재ㆍ사변 그밖의 대통령령이 정하는 사유에 의하여 임금지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다(2005. 3. 31 신설). 【해 설】 근로자가 퇴직 및 해고되었을 경우 기왕의 근로에 대한 임금, 근속연수에 대한 퇴직금, 재해보상금등에 관하여 사유발생일 기준 14일 이내에 금품을 정산하여야 한다. 기일내 지급을 강제하는 이유는 지연으로 인하여 발생하는 근로자의 생계위협때문이다. 고의로 임금의 지급을 미루는 경우 체불임금의 조속한 해결을 위하여 지연이자제도를 두었다. 이로서 금품청산의무는 한층 더 무거워진 상황이다. 4) 임금채권의 우선보장 제37조【임금채권 우선변제】 ① 임금ㆍ재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세․공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다(2005. 1. 27 개정; 시행일 2005. 12. 1). ② 제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다(’97. 12. 24 개정). 1. 최종 3월분의 임금 2. 최종 3년간의 퇴직금(2005. 12. 1일 이후로는 해당안됨) 3. 재해보상금 ③ 제2항 제2호의 퇴직금은 계속근로연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다. (1) 임금채권 우선변제 제도 임금의 생존권보호 기능을 담보하기 위해서 사용자의 총재산에 대하여 최우선 변제 채권으로 인정한 부분(최근 임금 3개월분, 최종 3년분의 퇴직금, 재해보상금)과 질권, 저당권에 의해 담보된 채권의 후순위로 3개월 이외의 임금, 3년분 이외의 퇴직금을 인정하고 있다. 우선순위는 다음과 같다 ① 임금 3개월분, 최종 3년분의 퇴직금, 재해보상금 ② 사용자의 총재산에 대하여 질권 저당권에 우선 하는 조세공과금 ③ 사용자의 총재산에 대하여 질권 저당권에 의하여 담보된 채권 ④ 임금 재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권 (2) 임금채권보장법 경기의 변동 및 산업구조의 변화 등으로 사업의 계속이 불가능하거나 기업의 경영이 불안정하여 임금 등을 지급받지 못한 상태로 퇴직한 근로자에게 그 지급을 보장하는 조치를 강구하는 것을 말하며, 산재보험신고시 임금채권부담금 신고대상 업체이어야 하며, 도산 등 확인절차에 의하여 도산 등 이에 준하는 사업계속의 불가능이 인정되어야 한다. 도산등 사실확인에서 인정되면 근로복지공단에 체당금청구를 하면 된다. 도산등 사실인정에 관한 절차와 관련된 법과 시행령, 시행규칙은 아래와 같다. 법 제6조【체불임금 등의 지급】 ① 노동부장관은 사업주가 파산 등 대통령령이 정하는 사유에 해당하는 경우에 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금 등에 대하여 지급을 청구하는 경우에는 민법 제469조의 규정에 불구하고 그 근로자의 미지급 임금 등을 사업주를 대신하여 지급한다. ② 제1항의 규정에 의하여 노동부장관이 사업주를 대신하여 지급하는 임금 등(이하 “체당금”이라 한다)의 범위는 다음 각호와 같다. 다만, 대통령령이 정하는 바에 따라 근로자의 퇴직 당시의 연령 등을 고려하여 그 상한액을 제한할 수 있으며 체당금이 적은 경우에는 지급하지 아니할 수 있다. 1. 근로기준법 제37조 제2항 제1호 및 제2호의 규정에 의한 임금 및 퇴직금(2000. 12. 30 신설) 2. 근로기준법 제37조 제2항 제1호의 규정에 의한 임금 및 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항의 규정에 의한 퇴직금(2005. 1. 27 개정 ; 시행일 2005. 12. 1) 3. 근로기준법 제45조의 규정에 의한 휴업수당(최종 3월분에 한한다) ③ 제1항의 규정에 의한 체당금의 지급대상이 되는 근로자와 사업주의 기준은 대통령령으로 정한다. ④ 기타 체당금의 청구와 지급 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 시행령 제4조【체불임금등의 지급사유】 법 제6조 제1항에서 “파산 등 대통령령이 정하는 사유”라 함은 다음 각 호의 1에 해당하는 것을 말한다(2001. 6. 22 개정). 1. 파산법에 의한 파산의 선고 2. 화의법에 의한 화의개시의 결정 3. 회사정리법에 의한 정리절차개시의 결정 4. 제5조의 규정에 의한 노동부장관의 도산 등 사실인정 시행령 제5조【도산 등 사실인정의 요건․절차】 ① 노동부장관은 사업주가 다음 각호의 요건을 갖춘 경우에 당해 사업주로부터 임금등을 지급받지 못하고 퇴직한 근로자의 신청이 있는 때에는 당해 사업주가 미지급 임금등을 지급할 능력이 없는 것으로 인정(이하 “도산등사실인정”이라 한다)할 수 있다. 1. 별표 1의 방법에 의하여 산정한 상시 사용하는 근로자의 수(이하 “상시근로자수”라 한다)가 300인 이하일 것 2. 사업이 폐지되었거나 다음 각목의 1의 사유로 사업이 폐지과정에 있을 것 가. 그 사업의 생산 또는 영업활동이 중단된 상태에서 주된 업무시설이 압류 또는 가압류되거나 채무변제를 위하여 양도된 경우(민사집행법에 의한 경매가 진행중인 경우를 포함한다) 나. 그 사업에 대한 인가․허가․등록 등이 취소되거나 말소된 경우 다. 그 사업의 주된 생산 또는 영업활동이 1월 이상 중단된 경우 3. 임금등을 지급할 능력이 없거나 다음 각목의 1의 사유로 임금등의 지급이 현저히 곤란할 것 가. 도산등사실인정일 현재 사업주가 1월 이상 소재불명인 경우 나. 사업주의 재산을 환가하거나 회수하는 데 도산등사실인정의 신청일부터 3월 이상이 걸릴 것으로 인정되는 경우 ② 제1항의 규정에 의한 도산등사실인정의 신청은 당해 사업에서 퇴직한 날의 다음날부터 1년 이내에 하여야 한다. ③ 제2항의 규정에 의한 도산 등 사실인정의 신청에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 시행규칙 제2조【도산 등 사실인정의 신청】 ① 임금채권보장법시행령(이하 “영”이라 한다) 제5조의 규정에 의한 도산등사실인정(이하 “도산등사실인정”이라 한다)을 신청하고자 하는 자는 별지 제1호 서식의 도산등사실인정신청서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 퇴직당시의 사업장을 관할하는 지방노동청장 또는 지방노동사무소장(이하 “관할 지방노동관서의 장”이라 한다)에게 제출하여야 한다. 1. 퇴직당시의 사업주가 발행한 퇴직증명서 2. 당해 사업주의 사업활동이 정지중에 있고 당해 사업주가 임금등을 지급할 능력이 없다는 사실을 기재하거나 증명하는 자료(사실의 기재나 증명이 가능한 경우에 한한다). ② 동일 사업 또는 사업장에서 퇴직한 근로자가 2인 이상인 경우에 그 중 1인의 퇴직근로자가 제1항의 규정에 의하여 도산등사실인정신청서를 제출한 때에는 다른 퇴직근로자는 이를 제출하지 아니할 수 있다. ------------------------------------------------------------------------------------ Ⅲ. 주 40시간 근무제 시행방향 1) 근로시간 단축의 배경 (1) 1일 8시간 노동의 의미 장시간의 근로에 대한 근로시간의 제한은 근로자의 건강을 이롭게 하며, 산업재해를 예방하고 근로자에게 생활적인 여유를 부여함으로서 근로자의 생활 수준의 향상을 목표로 하고 있다. 8시간 노동, 8시간 휴식, 8시간 수면은 인간생활에 있어 가장 기본적인 요소라고 볼 수 있다. 최초로 이를 채택한 나라는 소련으로 1917년이었으며, ILO는 1919년 제1회 총회에서 공업적 기업에 있어서 근로시간을 1일 8시간 1주 48시간으로 제한 하는 조약으로 1935년 제 19회 총회에서는 근로시간을 1주 40시간으로 단축할 것에 대한 조약을 체결함. 그후로 ILO는 각종 권고를 통하여 근로시간의 단축을 시도하였다. (2) 1일 8시간제, 주 48시간제, 1주 44시간제, 1주 40시간제로의 단축 우리나라는 주48시간 근로제를 유지하여 오다가 1989년 주44시간제로 단축하였으며, 2004년 7월 1일자로 주40시간제를 1,000인 이상의 공공기업 및 사업체에 대하여 우선 적용하게 되었다. 2005년 7월 1일부터는 상시 300인 이상의 사업체에 적용된다. 2) 근로기준법의 개정
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