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이 사건 사용자의 책임 또한 크다고 할 것이므로 이를 사유로 해고한 것은 징계양정이 지나치다.
이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 사전에 통지를 받고 재심인사위원회에 출석하여 소명하였고 당시 재심인사위원회가 지연된 사실에 대해 별도로 이의를 제기하지 아니하였으며, 이 사건 재심인사위원회가 일정기간 지연됨으로써 이 사건 근로자의 권리가 크게 침해되었다고 보기 어려우므로, 이 사건 징계가 단체협약에 따른 재심인사위원회 개최 시기와 관련한 규정을 준수하지 아니한 문제점은 인정되나, 징계의 효력을 부인할 정도의 중대한 절차상 하자로는 볼 수 없다. 이 사건 근로자가 고객에게 민원을 유발하고 그 후 사과하는 과정에서 고객을 폭행한 것은 징계사유에는 해당되나, 이 사건 근로자가 문제가 된 폭행사건에 대해 피해자와 원만히 합의하여 해결하고 그간 대부업무 담당자로서 공로가 인정되며, 나아가 업무수행의 원칙이나 기준 등을 명확히 마련하여 사전에 분쟁의 소지를 예방하지 못한 이 사건 사용자의 책임 또한 크다고 할 것이므로 이를 사유로 해고한 것은 징계양정이 지나치다. ○ 판정요지(초심유지) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 사전에 통지를 받고 재심인사위원회에 출석하여 소명하였고 당시 재심인사위원회가 지연된 사실에 대해 별도로 이의를 제기하지 아니하였으며, 이 사건 재심인사위원회가 일정기간 지연됨으로써 이 사건 근로자의 권리가 크게 침해되었다고 보기 어려우므로, 이 사건 징계가 단체협약에 따른 재심인사위원회 개최 시기와 관련한 규정을 준수하지 아니한 문제점은 인정되나, 징계의 효력을 부인할 정도의 중대한 절차상 하자로는 볼 수 없다. 이 사건 근로자가 고객에게 민원을 유발하고 그 후 사과하는 과정에서 고객을 폭행한 것은 징계사유에는 해당되나, 이 사건 근로자가 문제가 된 폭행사건에 대해 피해자와 원만히 합의하여 해결하고 그간 대부업무 담당자로서 공로가 인정되며, 나아가 업무수행의 원칙이나 기준 등을 명확히 마련하여 사전에 분쟁의 소지를 예방하지 못한 이 사건 사용자의 책임 또한 크다고 할 것이므로 이를 사유로 해고한 것은 징계양정이 지나치다. * 사 건 / 2007.10.16 선고, 중노위 2007부해494 K조합 부당해고구제 재심신청사건 【 본 문 】 이 사건 사용자들의 재심 신청을 모두 기각한다. [초심주문] [경기지노위 2007. 5. 17. 판정, 2007부해192] 1. 이 사건 사용자가 2007. 3. 7. 이 사건 근로자에 대하여 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. [재심신청취지] 1. 초심판정을 취소한다. 2. 이 사건 근로자에게 2007. 3. 7.자 행한 해고는 정당하다. [이 유] 1. 당사자 가. 근로자(재심피신청인) 양○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1990. 10. 20. K조합에 입사한 후 대부계에서 과장대리로 근무하던 중, 민원발생 및 고객 구타에 따른 복무규정 위반 등을 이유로 2007. 3. 7.자 해고된 자이다. 나. 사용자(재심신청인) K조합(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 경기도에서 상시근로자 70여 명을 사용하여 금융업 및 구매 공급업, 조합원 지원사업 등을 경영하는 자이다. 2. 재심신청에 이른 경위 가. 이 사건 근로자는 2007. 3. 7.자 해고가 부당하다며 2007. 3. 21. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당해고 구제를 신청하였다. 나. 초심지노위는 2007. 5. 17. 이 사건 해고에 대해 징계절차 위반 및 징계양정의 과다를 이유로 부당해고로 인정하였다. 다. 이 사건 사용자는 초심지노위 판정서를 2007. 6. 8. 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 12일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다. 3. 당사자 주장 요지 가. 근로자 주장 요지 1) 징계 재심절차의 부당성에 대하여 2007. 1. 31. 재심신청 당시 노동조합의 조합원이었으므로 단체협약에 따라 재심인사위원회는 재심 신청일로부터 15일 이내에 개최하였어야 하나, 15일 이내에 개최하지 않았으므로 징계절차에 하자가 있어 무효이다. 2) 징계해고 사유에 대하여 고객과의 다툼으로 불미스러운 일이 발생한 것에 대한 책임은 져야 하지만, 업무처리규정에 근거하여 위임장을 요구한 점, 사건발생 2일 만에 사과하고 피해자가 고소 사건을 취하한 점, 이 사건으로 특별히 사용자가 막대한 손해를 보았다거나 명예가 실추되었다고 보기도 어려운 점, 과거의 표창사실과 공적 등이 참작되지 아니한 점 등을 볼 때 이 사건 해고는 징계 양정상 지나치다. 나. 사용자 주장 요지 1) 징계 재심절차의 정당성에 대하여 이 사건 근로자는 2007. 1. 31. 재심을 신청하였는데, 같은 날 오전 이 사건 근로자와 노조 지부장이 각각 이 사건 사용자와 면담하는 과정에서 두 사람 모두 “노조도 탈퇴하였으니, 재심을 잘 처리해 달라”고 함에 따라 2007년도 조합 재심 관련 업무처리지침에 의거 2개월 이내 재심 인사위원회를 개최하였으므로 재심절차는 정당하다. 2) 징계해고에 대하여 이 사건 근로자는 업무를 보기위해 찾아온 고객에게 불친절했음은 물론, 고객을 찾아가 사과하고 해명하는 자리에서 여성 고객의 면상을 때리고, 말리는 남자직원에게 까지 주먹을 휘두른 것은 고객서비스를 무엇보다 중시하는 금융기관에서 용납될 수 없는 행위로서 그로 인해 벌금형까지 받은 점으로 보아 해고는 당연하고, 조합장의 표창은 회사 규정에 의한 징계처분 감경대상이 아니다. 4. 인정사실 다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다. 가. 2006. 11. 9. 이 사건 근로자의 대부계 동료직원 신청외 이○○은 전화문의에서 “대리인이 채무를 상환하는 경우 별도의 위임장이 필요없다”고 안내하였고, 이에 따라 채무자 대리인인 신청외 박○○은 같은 날 채무상환을 위해 이 사건 사업장을 방문하였다. 나. 대부계를 방문한 위 박○○을 응대한 이 사건 근로자는 “나는 (위임장이 필요 없다는) 그런 말을 한 적이 없으니, 옆 창구에 가서 처리하라”고 하였고, 이에 대해 박○○은 옆 창구에서 일을 마치고 돌아가면서 이 사건 근로자에게 “이렇게 불친절해도 되는 거냐 이런 경우는 처음이다”고 하였다.[사 제2호증 양○○의 경위서] 다. 다음날인 2006. 11. 10. 위 박○○은 위 ‘나’항와 관련하여 이 사건 사용자의 홈페이지 게시판(「고객의 소리」)에 “처음으로 축협 갔다가 불친절함에 놀랐습니다”라는 항의성 글을 게재하였다.[사 제1호증 인터넷 민원내용-고객의 소리] 라. 2006. 11. 15. 이 사건 근로자는 신용 상무와의 면담 후 위 ‘나’항에 대해 사과 및 해명하기 위해 위 박○○의 사무실을 찾아가 대화를 나누던 중 홈페이지 게재내용 중 “싸가지 없는 직원”이라는 표현에 대해 이의를 제기하였으나, 위 박○○이 (당연하다는 듯) 쓴 웃음을 지으며 받아 넘기려 하자, 순간 이 사건 근로자는 (감정이 격해져) 위 박○○의 얼굴을 주먹으로 쳤고, 그 결과 위 박○○은 전치 2주의 상해를 입었으며 그 후 가해자인 이 사건 근로자를 경찰서에 고소하였다.[사 제2호증 양○○의 경위서] 마. 2006. 11. 17. 위 조합 신용 상무의 중재로 이 사건 근로자가 채무자 대리인에게 사과 및 합의금을 지급하는 대신, 위 박○○은 고소를 취하하고 홈페이지 게시물을 삭제하였다.[노 제2호증 합의서] 바. 2006. 12. 22. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 대기발령하였고 2007. 1. 9. 이 사건 근로자에게 인사위원회 개최사실을 통지한 후 같은 달 11일 인사위원회를 개최하여 이 사건 민원을 유발하고 여성고객을 구타하여 복무규정 제2장 제6조(친절공정), 제8조(품위유지 의무)를 위반하였다는 이유로 이 사건 근로자를 징계해고 하였다.[노 제1호증 제1회 인사위원회 회의록] 사. 2007. 1. 31. 이 사건 근로자는 징계에 대한 재심을 신청하였고, 2007. 3. 7. 이 사건 사용자는 재심인사위원회를 개최하여 해고를 확정하였다.[노 제6호증 제2회 인사위원회 회의록] 아. 이 사건 근로자는 사전에 재심징계위원회 개최 통지를 받고 같은 해 3월 7일 개최된 이 사건 재심인사위원회에 출석하여 자신의 징계혐의 사실에 대해 소명하였으며, 당시 이 사건 근로자는 징계위원회가 단체협약 규정에 따른 기일 15일을 경과하여 개최된 사실에 대해 별도의 이의를 제기하지 아니하였다. 자. 한편, 이 사건 근로자는 재심징계위원회에서 “개인감정을 자제하지 못해 일어난 사건에 대하여 깊이 반성하며 다시 조합발전을 위해 일할 수 있는 기회를 가질 수 있도록 선처 바란다”고 진술하였다. 차. 그에 앞서 2007. 1. 11 개최된 이 사건 제1회 인사위원회에서 위원 신청외 장○○가 이 사건 사용자에게 “(채무) 대위변제 시 제3자에게 위임장을 받지 아니하고 등기권리증을 내줬을 경우 사고가 났을 때 누가 책임을 져야 하냐”고 질문한데 대하여, 신청외 감사과장 권○○는 ”담당자 본인이 책임져야 한다“고 답변하였다.〔노 제1호증 인사위원회(제1회) 의사록〕 카. 이 사건 사용자는 초심지노위에 제출한 답변서에서 회사 규정상 “제3자의 채무 대위변제 시 채무자 본인의 인감과 위임장을 지참하여야 한다”고 하였으나, 우리 위원회가 해당규정의 제출을 요구하자, 별도의 명문규정은 없다며 제출하지 아니하였다. 타. 이 사건 근로자는 1997. 1. 조합장 표창(우수 직원상)을 받은 바 있으나 이 사건 근로자에 대한 인사위원회 징계 부의조서(원심)에는 이러한 내용이 상벌사항에 기재되지 않은 반면, 기타 이 사건 근로자에 대한 정상참작 사항으로 본점 대부업무에 탁월한 능력을 발휘하고 있으며, 고객과 원만한 합의를 하였고, 전과를 반성하고 열심히 일하는 직원이라고 기재되었으며, 징계요구(안)의 내용은 감봉 6월이었다.[노 제3호증 인사위원회 징계부의 조서] 파. 2007. 1. 30. 이 사건 사용자는 전국C노동조합으로부터 이 사건 근로자가 2007. 1. 2. 노동조합에 가입되었음을 통보받았다.[사제3호증 김포지부 해고자 관련 재심신청에 대한 입장] 하. 이 사건 근로자는 2007. 2. 15.자로 전국C노동조합 K협동 지부장에게 노동조합 탈퇴를 신청하였다.[노제8호증 전국C노동조합 K협동 지부장의 사실 확인서 및 노제9호증 노동조합 탈퇴 신청서] 거. 이 사건 사용자는 이 사건에 앞서 1991. 10. 이 사건 근로자가 사소한 말다툼 끝에 동료 여직원을 구타하여 징계를 받았고, 2001년에도 적금, 대출금 부당취급 등의 사유로 견책처분을 받는 등 2회에 걸쳐 징계를 받은 사실이 있다고 주장하고 이 사건 근로자 또한 이를 부인하지 아니하였다.[사 제8호증 사고조서 및 사제9호증 징계의결서, 사제10호증 2001년 견책처분 기록] [관련규정] 《복무규정》 제6조(친절공정) 직원은 공사를 분별하여 친절공정하게 업무를 처리하여야 한다 제8조(품위유지) 직원은 본 조합의 명예와 위신을 실추손상하는 일이 없도록 항상 말과 행동을 조심하여야 한다. 《단체협약》 제18조(통지의무) 협동조합과 지부는 다음 각호에 해당하는 사항을 조속히 상호문서로써 통지하여야 한다. ① 협동조합이 통지하여야 할 사항 가. 정관의 변경과 취업규칙 및 노동조건과 관계있는 제 규정의 제정, 개폐 나항 내지 사항은 기재 생략 ② 지부가 통지하여야 할 사항 가. 규약의 변경 나. 지부의 임원, 운영위원, 대의원 및 전임자의 변동사항 다. 조합원 명부 및 탈퇴(제명)에 관한 사항 라. 지부와 관계있는 타 단체가입, 탈퇴 또는 조합원이 노동조합과 관계있는 단체의 간부가 된 경우 그 사항 마. 기타 필요한 사항 제35조(징계의 종류와 효력) 1. 징계면직 : 직원의 신분을 해제시킨다. 2. 정직 : 1월 이상 6월 이하의 기간을 정하여 직무수행을 정지시키고 출근을 금하며, 기간만료와 동시에 복직한다. 3. 감봉 : 1월 이상 6월 이하의 기간을 정하여 해당기간의 승급, 승진을 제한한다. 4. 견책 : 전과를 반성하고 근신하게 한다. 제37조(징계절차) 협동조합이 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다. 1. 직원이 비위사실이 있다고 인정될 때에는 인사위원회 부의 안건을 작성하여 담당부서에 제출하여야 한다. 2. 담당부서는 1항의 안건을 접수하면, 15일 이내에 인사위원회 회부하여야 한다. 3. 위원회가 징계안건을 심의하고자 할 때는 징계혐의자를 위원회에 출석시켜 변명할 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때에는 이를 받아 들여야 한다. 4. 징계처분을 받은 자는 징계결정 통보를 받은 날로부터 30일 이내에 재심을 청구할 수 있다. 5. 재심요구를 받았을 때에는 15일 이내에 이를 심의하여야 하며, 재심결정시까지 원심의 효력은 정지된다. 6. 위원회의 의결은 징계의결서로 행하며, 징계원인이 된 사실증거의 판단과 관계규정을 명시하여야 한다. 《회원조합 징계변상업무처리 준칙》 제14조(징계의 양정) ① 징계의 양정은 다음 각호의 1에 정한 사유를 감안하여 징계기준에 따라 운용한다. 1. 징계대상자의 사고관련 행위의 고의, 중과실, 경과실 해당여부 2. 사고금의 크기, 손실의 변상여부 3. 사고발생 후 사고수습 및 손해의 경감을 위한 노력 여부 4. 사고발생 요인 중 불가항력적 요소 유무 5. 사회적으로 중대한 물의를 야기하여 조합의 명예를 훼손하였거나 조합 전체의 공신력을 실추시킨 사실 유무 6. 징계대상자의 평소 근무태도, 공적, 개전의 정 및 과거 징계사실의 유무 7. 위법부당행위의 동기, 외적요인 등 제16조(징계량의 가중감경의 순서) ① 징계량의 결정 시 가중 또는 감경할 사유가 경합된 때에는 다음 각호의 순서에 의한다. 1. 병합심의 가중 2. 과거 징계사실에 대한 가중 3. 과거 표창사실에 대한 감경 4. 변상자 감경 제18조(과거 징계사고에 대한 가중원칙) 과거 징계를 받았던 자가 재차 징계처분될 때에는 다음 각호에 의하여 가중 징계할 수 있다. 1. 견책처분을 받은 직원이 징계처분일로부터 1년 이내에 견책에 해당하는 사유가 발생할 때에는 감봉 3월까지, 감봉처분을 받은 직원이 견책에 해당하는 사유가 발생할 때에는 징계내용에 따라 감봉 6월까지 가중할 수 있다. 2. 중징계 처분을 받은 직원이 징계처분일로부터 1년 이내에 재차 중징계에 해당하는 사유가 발생한 때에는 징계해직까지 가중할 수 있다. 제20조(포상자에 대한 감경원칙) ① 징계처분 대상자가 다음 각호의 1에 해당하는 공적이 있는 경우에는 징계기준에 따라 징계량을 감경할 수 있다. 다만, 동일한 공적에 의한 징계량의 감경은 1회에 한하여 금융 및 일반사업 관련 불법행위에 해당하는 범죄사고의 경우 행위자 또는 방조교사한 관련자는 감경대상에서 제외한다. 1. 상훈법에 의하여 훈장 또는 포장을 받은 공적 2. 정부표창 규정에 의하여 장관이상의 표창을 받은 공적 3. 금융감독위원회 위원장, 금융감독원장 및 한국은행 총재의 표창을 받은 공적 4. 농협중앙회장의 표창(특별공적상에 한한다)을 받은 공적 ② 제1항의 규정에 의하여 제재양정을 감경함에 있어 다음 각호의 공적은 제외한다.(2002. 1. 25. 신설) 1. 징계처분 대상자가 제재를 받은 적이 있는 경우 그 제재 이전의 공적 2. 징계처분 대상자가 조합 입사전에 받은 공적 《징계변상규정》 제10조(징계기록의 말소) ①정직이하의 징계를 받은 후 5년이 경과한 임직원에 대하여는 징계기록을 말소한다. ② 조합장은 감봉 또는 견책처분을 받은 임직원이 다른 징계처분을 받음이 없이 다음 각호의 기간을 경과한 경우에는 직원은 조합인사위원회, 임원은 이사회의 의결을 얻어 징계기록을 말소할 수 있다 가. 감봉 : 3년 나. 견책 : 2년 ③ 징계기록이 말소된 후에는 종전 징계처분으로 인하여 불이익을 받지 아니한다. 제16조(준칙) 징계 및 변상판정 업무에 대한 세부적인 사항은 중앙회장이 따로 정한다. 《2007년도 조합재심관련 업무 처리 시 유의사항 알림》 나. 재심승인 요청에 대한 업무처리. ○ 징계처분을 받은 자가 그 처분이 과중하거나 절차상 부당하다고 판단될 때에는 처분통고를 받은 날부터 30일 이내에 그 사유와 입증자료를 붙여 조합인사위원회 위원장에게 재심청구 가능(동 준칙 제33조) - 징계대상자의 재심청구에 의한 조합의 재심승인 요청은 재심청구 접수 마감일부터 1월 이내에 하여야 함 5. 판 단 이 사건 징계해고의 정당성 여부에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계해고 절차의 정당성 여부와 둘째, 절차가 정당하다면 징계사유가 존재하는지 여부 및 존재한다면 해고사유에 미치는지 등 징계양정의 적정성 여부에 있다 하겠다. 이에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 가. 징계절차의 정당성 여부 초심지노위는 단체협약 제37조에 따라 조합원을 징계하고자 할 때에는 소정의 절차를 거쳐야 하며, 그러한 절차를 따르지 아니한 징계는 무효로 한다고 규정하고 있으므로, 재심인사위원회는 재심신청일로부터 15일 이내에 개최하여야 함에도 이 사건 근로자가 재심신청한 후 2개월이 경과되어 개최되었으므로 징계절차에 하자가 있는 징계로서 무효라고 판단하였다. 일반적으로 징계절차의 정당성 여부를 판단함에 있어 그 징계 처분내용을 사전에 통지하고 당해 근로자에게 진술 기회를 제공하여야 한다는 「소명의 기회 부여」 규정은 징계절차에 있어서 가장 본질적인 항목으로써 위 규정은 징계대상자인 근로자로 하여금 징계에 회부된 사유에 관한 진술과 소명을 준비할 기회를 주어 징계의 공정성과 합리성을 확보하기 위한 것일 뿐 아니라, 실질적으로 약자의 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 것으로서 징계절차의 적정성을 보장하기 위한 핵심적인 규정이고 징계의 유효요건이라고 하겠다(대법원 1991. 11. 26. 선고 91다22070 판결, 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결, 1992. 11. 23. 선고 92다11220 판결, 대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결). 반면, 그 외의 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없으며 그 규정의 취지에 따라 결정되는 것이고, 단체협약상의 해고절차 위반이라고 하여 그것만으로 반드시 당해 해고의 사법상 효력이 부정되는 것은 아니라고 할 것이며 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한, 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다고 할 것이다(대법원 1993. 9.24.선고 93누4199 판결). 이에 대해 판단하건대, 이 사건 근로자는 ‘4.인정사실’의 ‘아’, ‘자’항에서와 같이 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 사전에 통지를 받고 재심인사위원회에 출석하여 소명하였고 당시 재심인사위원회가 지연된 사실에 대해 별도의 이의를 제기하지 아니하였으며, 이 사건 단체협약에서 재심인사위원회 개최 시한을 설정한 것은 피징계자의 신분 관계와 권리를 조속히 안정시키고자 한 취지로 보이나, 재심결정시까지 원심의 효력은 정지된다고 정하고 있음을 감안하면 이 사건 재심인사위원회가 일정기간 지연됨으로써 이 사건 근로자의 권리가 크게 침해되었다고 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 징계가 단체협약에 따른 재심인사위원회 개최시기와 관련한 규정을 준수하지 아니한 문제점은 인정되나 징계의 효력을 부인할 정도의 중대한 절차상 하자로는 볼 수 없다고 하겠다. 나. 징계사유의 존재 및 그에 따른 양형의 적정성 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 업무를 보기위해 찾아온 고객에게 불친절했음은 물론 고객을 찾아가 사과하고 해명하는 자리에서 여성 고객의 면상을 때리고 말리는 남자직원에게 까지 주먹을 휘두른 것은 고객서비스를 무엇보다 중시하는 금융기관에서 용납될 수 없는 행위로써 그러한 이 사건 근로자의 비위사실에 대해 복무규정을 적용하여 징계 해고한 것은 정당한 인사권의 행사라고 주장한다. 이에 대해 판단하건대, ‘4.인정사실’의 ‘자’항과 같이 이 사건 근로자도 자신의 비위행위가 복무규정 위반에 따른 징계사유에 해당됨을 시인하고 있듯이, 이 사건 근로자의 행위가 징계사유에 해당된다는 점에서는 논란의 여지가 없는 것으로 보인다. 다만, 징계처분 중 가장 무거운 해고처분을 내린 행위가 정당하기 위해서는 그 징계사유에 해당하는 근로자의 비위행위가 ‘사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유’에 해당하여야 할 것이며, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인 바, 이 사건 근로자의 비위사실이 해고사유에 미치는 지 여부를 살펴보면, 초심지노위가 인정했듯이 이 사건 근로자가 문제가 된 폭행사건에 대해 피해자와 합의하여 원만히 해결한 점, 그간 대부업무 담당자로서 공로가 인정되는 점, 나아가 ‘4. 인정사실’의 ‘차’, ‘카’항에서와 같이 제3자가 채무를 대위변제할 명확한 기준이 마련되어 있지 아니한 채 그에 따른 위험부담을 업무담당자에게 부과하는 관행 등을 감안할 때, 업무를 수행할 때 원칙이나 기준 등을 명확히 마련하여 사전에 분쟁의 소지를 예방하지 못한 이 사건 사용자의 책임 또한 크다고 할 것이므로 이를 사유로 해고한 것은 양정이 지나치다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 근로자에 대한 징계사유는 인정된다고 하겠으나 이를 사유로 해고 처분한 것은 징계양정이 과다한 것으로 판단된다. 따라서 이 사건 부당해고에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판단은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률) 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제94조에 따라 주문과 같이 판정한다. 공익위원 김창지(위원장), 정명택, 이원희
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 -임금총액에 대한 입증책임과 불충분한 증거조사 여부 |
 실질적인 사용종속관계가 유지되고 있는 자가 산업재해보상보험법상의 사용자 책임을 진다. |
