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사용자가 해고를 전후하여 노동조합 간부인 근로자들에게 노동조합 탈퇴를 회유하는 등의 발언을 한 행위여부
1. 부당해고 관련 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야할 것이다. 이 사건에서 부당해고 관련 근로자들이 쟁의행위 과정에서 사용자에 대하여 업무방해를 한 행위 등은 징계사유에 해당되나 이를 사유로 가장 무거운 해고를 한 것은 징계 양정이 지나치게 무거워 부당하고, 징계절차에 있어서도 징계위원회를 개최하면서 근로자측 위원을 배제하고 징계위원회 개최통보를 하지 아니한 채 징계의결 한 것은 단체협약을 위반한 부당한 해고이다. 2. 부당노동행위 관련 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게“K지부가 전국노조를 탈퇴하고 독자노선을 가라는 등의 발언을 한 사실과 전국노조를 탈퇴하면 조합원 19명을 모두 징계하지 않겠다”는 등의 발언을 한 점, 쟁의행위 기간 중에 발생한 징계사유인 점을 감안하여 사안의 경중을 따져 징계하였어야 함에도 노동조합 간부 전체를 해고하여 노동조합 활동 자체를 불가능 하게 한 점 등 여러 정황에 비추어 보면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자들에 대한 해고처분은 실질적으로는 노동조합을 부인하고 동시에 이 사건 근로자들의 조합 활동을 주저하게 하는 등 조합 활동을 위축시킴으로써 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도임이 추정되므로「노동조합 및 노동관계조정법」제81조 제4호에서 정한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다 할 것이다. 1. 부당해고 관련 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야할 것이다. 이 사건에서 부당해고 관련 근로자들이 쟁의행위 과정에서 사용자에 대하여 업무방해를 한 행위 등은 징계사유에 해당되나 이를 사유로 가장 무거운 해고를 한 것은 징계 양정이 지나치게 무거워 부당하고, 징계절차에 있어서도 징계위원회를 개최하면서 근로자측 위원을 배제하고 징계위원회 개최통보를 하지 아니한 채 징계의결 한 것은 단체협약을 위반한 부당한 해고이다. 2. 부당노동행위 관련 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정 할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게“K지부가 전국노조를 탈퇴하고 독자노선을 가라는 등의 발언을 한 사실과 전국노조를 탈퇴하면 조합원 19명을 모두 징계하지 않겠다”는 등의 발언을 한 점, 쟁의행위 기간 중에 발생한 징계사유인 점을 감안하여 사안의 경중을 따져 징계하였어야 함에도 노동조합 간부 전체를 해고하여 노동조합 활동 자체를 불가능 하게 한 점 등 여러 정황에 비추어 보면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자들에 대한 해고처분은 실질적으로는 노동조합을 부인하고 동시에 이 사건 근로자들의 조합 활동을 주저하게 하는 등 조합 활동을 위축시킴으로써 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도임이 추정되므로「노동조합 및 노동관계조정법」제81조 제4호에서 정한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다 할 것이다. * 사 건 / 2007.11.22 선고, 중앙2007부해690/부노219, 부해694 병합 K협동조합 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청 【 본 문 】 1. 충남지방노동위원회 2007. 7. 9. 이 사건 근로자들과 이 사건 사용자 사이의 2007부해139/부노34 부당해고 및 부당노동행위구제 신청사건에 관하여 한 초심판정 중 이 사건 근로자 박○○을 제외한 이 사건 근로자들 및 이 사건 노동조합에 대한 판정을 모두 취소한다. 2. 이 사건 사용자가 2007. 4. 18. 이 사건 근로자들에 대하여 한 해고는 부당해고 및 부당노동행위임을 인정한다. 3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 4. 이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다. [초심주문] [충남지방노동위원회 2007. 7. 9.판정, 2007부해139/부노34] 1. 이 사건 사용자가 2007. 4. 18. 이 사건 근로자 박..에 대하여 한 해고는 부당해고임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 박..을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 3. 이 사건 근로자들 및 노동조합의 나머지 신청을 모두 기각한다. [재심신청취지] [부해690/부노219] 1. 초심판정을 취소한다. 2. 이 사건 사용자가 2007. 4. 18. 이 사건 근로자 김.., 양.., 이.., 김.., 조..에게 행 한 해고는 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자들을 즉시 원직에 복직시키고 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 3. 이 사건 근로자들에게 행한 해고는 노조활동에 대한 불이익으로 부당노동행위이다. 4. 부당노동행위에 대해 재발방지를 약속하고 사과문을 게시하라. [부해694] 1. 초심판정을 취소한다. 2. 이 사건 사용자가 2007. 4. 18. 이 사건 근로자 박..에게 행한 해고는 정당하다. [이 유] 1. 당사자 김○○(이하‘이 사건 근로자1’이라 한다)는 1995.2. 5.에, 양○○(이하‘이 사건 근로자2’라 한다)는 1993. 2. 6.에, 박○○(이하‘이 사건 근로자3’이라 한다)은 1994. 4. 1.에, 이○○(이하‘이 사건 근로자4’라 한다)는 1997. 11. 2.에, 김○○(이하‘이 사건 근로자5’라 한다)는 1996. 7. 8.에, 조○○(이하‘이 사건 근로자6’이라 한다)은 1996. 5. 1.에 K협동조합에 각각 입사하여 이 사건 근로자 3은 과장으로, 이 사건 근로자1, 2, 5 및 6은 과장 대리로, 이 사건 근로자4는 기능직 사원으로 근무하여 오다가 2004. 2.1. 전국노동조합 K지부를 설립하고 이 사건 근로자 1은 지부장, 이 사건 근로자 2 내지 4는 부지부장, 이 사건 근로자5는 사무장, 이 사건 근로자6은 감사로 각각 활동하여 오던 중 2007. 4. 18. 각각 징계 해고(해직)된 자들이다. 나. 노동조합 전국노동조합(위원장 이○○, 이하‘이 사건 노동 조합’이라 한다)은 전국 66개 협동조합에 종사하는 근로자들로 구성된 전국 규모의 산업별 노동조합으로 산하에 각 광역시.도별로 지역본부를, 지역본부 산하에 사업장(협동조합)별로 지부의 조직을 두고 있으며, K협동조합 소속 근로자들 중 일부가 동 노동조합에 가입하여 전국노동조합 K지부(이하‘K지부’라 한다)를 설립하고 현재 19명이 활동하고 있다. 다. 사용자 K협동조합(이하‘이 사건 사용자’라 한다)은 1978. 1. 9. 설립되었으며, 위 소재지에서 상시 근로자 43명을 고용하여 금융.제조 및 도소매업을 경영하는 자이다 2. 재심신청에 이른 경위 가. 이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 2007.4. 18.자 해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 2007. 5. 31. 충남지방노동위원회(이하‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다. 나. 초심지노위는 2007. 7. 9. 이 사건 근로자 박○○에 대하여 징계양정 과다로 부당해고로 인정하였고 나머지 이 사건 근로자들에 대한 해고는 정당하다고 기각하였으며 부당노동행위와 관련하여 입증자료 부족으로 기각판정하였다. 다. 이 사건 양당사자는 초심지노위 판정서를 2007. 8. 9. 각각 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 17일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 각각 신청하였다. 3. 당사자의 주장 요지 가. 근로자의 주장 요지 1) 징계해고에 대하여 이 사건 해고는 그 실제 사유가 쟁의행위를 한 것에 대한 보복이라는 점, 이 사건 근로자 양○○와 조○○은 K지부 조합원 17명과 공동으로 쟁의행위 기간 중인 2006. 11. 20.부터 2007. 1. 5.사이에 토요일과 일요일 등 14일을 제외한 오전 09:00부터 약 10분간 은행 객장에 들어가 단체교섭 성실 촉구 등의 내용이 적힌 피켓을 들고 침묵시위를 한 사실이 있으나 손님이 적은 시간대에 짧게 침묵시위를 한 것에 불과하고, 이 사건 근로자 김○○, 이○○, 김○○는 이 사건 사용자가 2006. 11. 14. 일방적으로 단체협약 해지 통보를 하고 같은 달 16일 직장폐쇄를 하자 이에 반발하여 일시적으로 2006. 11. 20. 약 1시간 정도 신청외 조합장 김○○, 이사 김○○, 감사 김○○의 자택 앞에 벽보를 붙인 것이었으며, 각각 징계사유가 상이함에도 일률적으로 전원을 징계 해고한 것은 그 행위에 비하여 지나치게 양정이 무거워 부당하고, 단체협약 등에서 정한 소명의 기회를 부여하지 아니하는 등 절차상 하자가 중대한 점 등으로 볼 때 이 사건 해고는 부당하다. 2) 부당노동행위에 대하여 이 사건 해고는 쟁의행위를 행한 것을 이유로 한 불이익 처분이며 전국노동조합을 탈퇴하지 아니한 것에 대한 조치라는 점, 노동조합을 해산하고 노사협의회로 갈 것을 반복적으로 요구하고 그 요구를 받아들인다면 징계를 하지 않을 것이라고 한 점 등을 고려할 때 쟁의행위를 주도한 이 사건 노동조합 K지부 임원전원에 대한 해고를 통하여 노동조합의 와해 즉 노동조합의 운영에 지배.개입하려는 의도에서 비롯된 부당노동행위에 해당한다. 나. 사용자의 주장 요지 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대하여 행한 징계해고는 이 사건 근로자들이 파업기간 중 비조합원들이 근무하고 있는 K사무실에 난입하여 K 조합장 등에 대한 명예훼손.업무방해행위와 신청외 김○○ 이사 등의 거주지 근처 버스승강장이나 집 앞에 공연히 벽보를 붙이는 행위 등 사규위반 행위에 대하여 인사위원회가 개최됨을 통지하고 적법한 절차에 따라 행한 것으로서, 그 사유, 절차 및 양정에 있어서 모두 정당하므로 이 사건 근로자들과 노동조합의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청은 기각되어야 한다. 4. 인정사실 다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다. 가. 이 사건 노동조합은 2004년에 체결한 단체협약 갱신을 위해 2006. 3. 23.부터 이 사건 사용자를 포함한 66개 협동조합을 상대로 하여 통일교섭의 방법으로 24차에 이르는 단체교섭을 진행하였으나 타결에 이르지 못하자 2006. 7. 11. 우리 위원회에 조정을 신청하였으며, 이에 우리 위원회는 2006. 7. 21. 당사자간 주장의 현격한 차이로 조정이 불가하다고 판단하여 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료하였다.[노 제1호증 단체협약, 참고자료 중노위 결정서] 나. 이 사건 노동조합은 2006. 8. 7.부터 같은 달 10일까지 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 2006. 8. 21.부터 쟁의행위에 돌입할 것을 결의하고 같은 해 9. 26.부터는 각 산하지부에 파업에 돌입할 것을 지시하였으며, K지부는 2006. 11. 2.부터 2007. 1. 8.까지 파업을 진행하였고, 2007. 1. 9. 쟁의행위를 중지하고 업무에 복귀하였다.[노 제1호증 단체협약, 노 제21호증의 2 단체교섭 일정] 다. 이 사건 사용자는 K지부가 2006. 11. 2.부터 파업에 돌입하자 같은 달 16일 K지부 노조원들에 대한 직장폐쇄 조치를 단행하였고, 2006. 11. 13.자로 같은 달 14일부터 2004년 단체협약을 해지한다고 통지하였으며, 이에 대하여 이 사건 노동조합은 같은 달 16일 이 사건 사용자에게 2004년 단체협약 해지 철회 요청을 하였다.[노 제12호증 단체협약 해지 철회 요청] 라. 이 사건 근로자 양○○와 조○○은 K노조원 17명과 공동으로 2006. 11. 21. 9시20분경부터 9시 27분경까지 K사무실에 K노조원 17명과 함께 머리띠를 두르고 들어가서 일렬로 도열한 후, 이 사건 근로자 조○○은 비노조원으로서 그곳에서 근무하는 K직원들에게“봉급을 착취하는 너희들, 피눈물 나는 대가를 치르게 하겠다. 각오해라”고 말하고, 이 사건 근로자 양○○를 포함한 노조원들은“비정규직을 정규직으로 전환하라”는 내용이 적힌 피켓과“한미 FTA 저지하자”는 내용이 적힌 플래카드를 들고 집회를 하는 등 2006. 11. 20.경부터 2007. 1. 5.경까지 토요일, 일요일과 2006. 12. 25.과 2007. 1. 4.등 14일을 제외한 기간 동안 위와 같은 방법으로 K 사무실에 들어와 집회를 하는 방법으로 K가 관리하는 건조물에 침입하고, 위력으로써 그곳에서 근무하는 직원들의 예금과 적금의 수납 등의 업무를 방해하여 업무방해 등의 죄로 2007. 9. 14. 대전지방법원으로부터 벌금 300만 원을 각 선고 받았다.[사 제5호증의 1내지 2 판결문, 공소장, 사 제9호증 고소장] 마. 이 사건 근로자 김○○, 이○○, 김○○는 2007. 11. 2.경부터 노동쟁의를 실시하는 과정에서 신청외 K 조합장 김○○, 이사 김○○, 감사 김○○에 대하여, 2006. 11. 20.경 신청외 김○○이 거주하는 충남 △△읍 △리 소재 빌라 출입문과 빌라 전면 울타리에 신청외 김○○을 모욕하는 벽보를 붙이고, 2006. 11. 20.경 신청외 김○○이 거주하는 충남 △△군 △△면 △△리 소재 시내버스 승강장 벽에 신청외 김○○을 모욕하는 벽보를 여러 장 붙이고, 2006.11. 20.경 신청외 김○○가 거주하는 충남 △△군 △△면 △△리 △△ 소재 주택의 도로변 담벼락에 신청외 김○○를 모욕하는 벽보를 여러 장 붙여서 공연히 모욕하였다는 죄로 2007. 8. 19. 대전지방법원으로 부터 벌금 70만 원을 각 선고 받았다. [사 제6호증의1내지 3 처분결과통지, 사 제 11호증 판결문, 사 제 8호증 고소장] 바. 2007. 3. 8. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 2007. 3. 16. 17:00 인사위원회가 개최됨을 통지하였고, 출석이유로“2006.11.2.~2007.1.10. 기간 중 복무규정 위반(조합장에게 폭언, 명예훼손,허위사실 유포) 사고에 대하여 징계변상규정 제8조(징계대상자의 출석)에 의하여 인사위원회에서 소명의 기회를 부여함”이라고 하였다. 사. 위‘바’항에 대하여 이 사건 근로자들은 단체협약 제20조(인사의 기본원칙) 제5항 및 제36조(징계위원회의 구성)에 근거하여 2007. 3. 8. 노동조합측 인사위원을 교체하여줄 것과 2007. 3. 16. 노조 △△△△지역본부장 김○○을 증인으로 출석시켜 줄 것을 이 사건 사용자에게 요청하였으나, 이 사건 사용자는 이를 받아들이지 아니한 채 2007. 3. 26. 이 사건 근로자들에 대하여 2007. 3. 28.자 해고를 결의하고, 이를 이 사건 근로자들에 통지하였다. [노 제1호증 단체협약, 노 제17호증 인사위원회개최통지서, 노 제18호증 증인 신청, 노 제19호증 징계처분통보서] 아. 이 사건 사용자는 위‘사’항 징계와 관련하여 절차상 하자를 보완하기 위해 2007. 4. 5.자로 2007.4. 12. 11:00에 이 사건 근로자들에 대한 인사위원회가 개최됨을 통지하였으며, 2007. 4. 13. 이 사건 근로자들이 불참한 가운데 2007. 4. 18.자 해고를 결의 하였으며 징계사유는 복무규정 위반(조합장에게 폭언, 명예훼손, 허위사실 유포)이었다 .[사 제3호증의 1내지 6 인사위원회 개최 통지, 징계부의조서, 사 제3호증의3 징계의결서] 자. 이 사건 사용자는 2007. 4. 5.『 제3차 인사위원회 개최 및 징계대상자 출석요구 통지』를 인사위원회위원, 감사, 징계대상자에게 통지하였는데, 이 사건 근로자들에게 등기우편으로 통지한 위 인사위원회개최통지서는 2007. 4. 13. 모두 반송되었으며, 2007.4. 13.자 징계의결서에 의하면 인사위원은 9명으로 구성되었으나 노측위원이 참석한 사실이 없으며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들 외에 노측위원에 대하여 별도로 인사위원회 개최통지를 한 사실이 없다. [사 제3호증의1내지 6 인사위원회 개최 통지, 사 제3호증의 3호 2007. 4. 13. 징계의결서, 참고자료 반송우편물] 차. 2007. 3. 26., 2007. 4. 23. 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들은 사태 해결 방안을 마련하기 위해 충남 △△군 △△면 소재 △△△ 식당 등에서 만난 사실이 있는데, 이 사건 근로자들이 제출한 녹취록에 의하면 K 조합장 김○○ 등은 이 사건 근로자들에게 이 사건 근로자들이 소속된 K지부가 전국노조를 탈퇴하고 독자 노선을 가라는 등의 발언을 한 사실과 전국노조를 탈퇴하면 조합원 19명을 모두 징계하지 않겠다고 기재되어 있다. [ 노 제 23호증 내지 제 24호증 녹취록] [관련 규정] 《단체협약》 제20조(인사의 기본원칙) ⑤협동조합의 인사위원회, 징계위원회, 변상판정 위원회의 위원은 8명으로 하고 노측위원은 지부장이 지명하는 1인으로 한다. 단, 현재 위원의 임기는 그 잔여 임기까지 보장한다. 제36조(징계위원회 구성) 징계위원회는 협동조합 인사위원회의 구성원으로 구성하며 그 업무는 인사담당부서에서 관장한다. 제37조(징계절차) 협동조합이 조합원을 징계하고자 할 때는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다. 1. 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 징계위원회를 개최해야 하며, 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소를 명시하며 징계위원회 개최 7일전까지 징계위원 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다. 2. 징계위원회는 징계요구서 접수일로부터 15일 이내에 개최하여야 하며, 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때에는 이를 받아들여야 한다. 제38조(직권해고의 제한) ①협동조합은 근로자의 모든 해고에 대하여 직권면직 및 징계면직 등 그 사유를 불문하고 제36조및 제37조의 절차를 지켜야 한다. 《단체협약 부칙》 제1조(유효기간) 이 협약의 유효기간은 협약체결일로부터2006년 3월 31일까지로 한다. 제3조(협약갱신) 협동조합과 노동조합은 어느 일방이 이 협약을 갱신하고자할 때에는 유효기간 만료 30일 이전에 갱신요구안을 상대방에게 제출하여야 하며, 요구가 없을 때에는 유효 기간이 1년 단위로 갱신되는 것으로 한다. 《취업규칙》 제21조(징계의 구분) 직원에 대한 징계는 다음 각 호로 구분한다. 1. 징계해직 : 직원의 신분을 제적하여 해직한다. 2. 정직 : 1개월 이상 6개월 이내의 기간 그 직무에 종사하지 못하며 정직기간에 18월을 가산한 기간동안 승진.승급을 유예한다. 3. 감봉 : 감봉기간에 12월 가산한 기간동안 승진.승급을 유예한다. 4. 견책 : 전과를 반성하고 근신하게 하며 6월간 승진.승급을 유예한다. 제22조(징계의 사유) ①다음 각호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에는 징계한다. 1. 횡령, 배임, 절도, 업무와 관련한 금품수수, 기타 범죄행위나 부정한 행위를 한 때 2. 고의 또는 과실로 업무상 장애 또는 분쟁을 야기하거나 본 조합에 손실을 초래하게 한 때 3. 법령, 정관, 제규정 또는 근로계약.서약사항 및 지시.명령을 위반하여 본 조합 내의 질서를 문란하게 한 때 4. 사회적으로 물의를 야기하여 본 조합의 명예를 훼손하거나 중앙회 및 조합 전체의 공신력을 실추시킨 때 5. 감독자로서 감독을 충분히 하지 못한 때 제23조(징계의 절차) ①조합장은 직원의 징계사유가 발행 하였을 때에는 사고 관련자들의 책임소재를 규명한 후 조합인사위원회를 소집하여 징계의결을 요구하여야 한다. ②조합장은 사고관련 직원에 대해 회장(검사담당부서의 장 또는 지역본부장을 포함한다. 이하 같다)으로부터 징계요구가 있을 때에는 동 요구서 접수일부터 15일 이내에 조합인사위원회를 소집하여 징계의결을 요구하여야 한다. 다만, 사고 관련자 전원이 변상요구액이 없는 주의 촉구인 경우에는 조합장의 주의 촉구 통보서로 조치를 종결할 수 있다. ③제2항에 의한 징계의결 시 징계요구량 보다 하향 의결하고자 할 경우에는 중앙회 조합감사위원회 또는 징계(변상)요구 심의회의 승인을 얻어야 한다. 《복무규정(모범안)》 제3조(성실한 직무수행) 직원은 조합의 사명을 명심하고 조합 운영의 기본이 되는 법령과 제규정을 준수하여 성실히 직무를 수행하여야 한다. 제4조(복종) 직원은 직무를 수행함에 있어서 상사의 직무상 정당한 명령과 지시에 복종하여야 한다. 제8조(품위유지) 직원은 본 조합의 명예와 위신을 실추.손상하는 일이 없도록 항상 말과 행동을 조심하여야 한다. 제9조(비밀엄수) ①직원은 직무상 알게 된 본 조합과 조합원 기타 거래처의 비밀을 엄수하여야 한다. ②직원은 허가 없이 문서를 외부에 가지고 나가거나 타인에게 열람 또는 인도하여서는 아니된다. 5. 판 단 이 사건 해고의 정당성 여부에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해고의 정당성 여부 둘째, 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부라 하겠다. 따라서, 이에 대하여 이 사건 재심과정에서 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 가. 해고의 정당성 여부에 대하여 1) 징계사유에 대하여 위‘4. 인정사실’의‘라’항‘마’항과 같이 이 사건 근로자 양○○와 조○○이 이 사건 근로자들을 비롯한 K노조원 17명과 공동으로 2006. 11. 21. 9시20분경부터 9시27분경까지 K사무실에 K노조원 17명과 함께 머리띠를 두르고 들어가서 일렬로 도열한 후, 플래카드를 들고 집회를 하는 등 2006. 11. 20.경부터 2007. 1. 5.경까지 토요일, 일요일과 2006. 12.25.과 2007. 1. 4.등 14일을 제외한 기간 동안 위와 같은 방법으로 K 사무실에 들어와 집회를 하는 방법으로 K가 관리하는 건조물에 침입하고, 위력으로써 그곳에서 근무하는 직원들의 예금과 적금의 수납 등의 업무를 방해한 사실 등과 이 사건 근로자 김○○, 이○○, 김○○가 2007. 11. 2.경부터 노동쟁의를 실시하는 과정에서 K 조합장 김○○, K 이사 김○○, K 감사 김○○에 대하여 모욕하는 벽보를 여러 장 붙여서 공연히 모욕한 사실 등은 징계사유에 해당된다 할 것이다. 2) 징계양정에 대하여 위‘4. 인정사실’의‘가’항 내지‘다’항과 같이 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 2006년 단체협약을 체결하기 위해 2006. 3. 23.부터 수차례 협상하였으나 당사자 간 주장의 불일치로 결렬된 점, 이 사건 노동조합이 2006. 8. 21.부터 쟁의행위에 돌입할 것을 결의하고 같은 해 9. 26.부터는 각 산하지부에 파업에 돌입할 것을 지시하여 K지부는 2006. 11. 2.부터 2007. 1. 8.까지 파업을 하였던 점, 이 사건 사용자가 2006. 11. 16. K지부 노조원들에 대한 직장폐쇄 조치를 단행한 점 등 이 사건 쟁의행위 결의 및 돌입 시기, 이 사건 사용자의 직장폐쇄 과정을 보면, 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자들의 업무방해행위 등은 징계사유에 해당되나 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도의 중대한 귀책사유라고 보기 어려운 점과 그동안 이 사건 근로자들에 대한 징계전력이 없었던 점을 고려해보면 이 사건 해고는 징계양정이 지나치게 무거워 부당하다 할 것이다. 3) 징계절차에 대하여 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야할 것이다(대법원 2006. 6. 23.선고 2006다48069,대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 참조). 이 사건 으로 돌아와 살펴보면, 위‘4. 인정 사실’의‘가’항 내지‘다’항과 같이 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 2004. 6. 14. 2004년 단체협약을 체결하였는데, 단체협약 부칙 제1조(유효기간), 부칙 제3조(협약갱신)에“위 협약은 2006. 3. 31. 까지 유효하고…… 협약 갱신에 대한 상대방의 요구가 없을 때에는 유효기간이 1년 단위로 갱신되는 것으로 한다”고 약정한 사실이 있다. 그리고 노사는 2006년 단체협약 체결을 위해 2006. 3. 23.부터 수차례 교섭하여오던 중 당사자간 의견 불일치로 교섭이 결렬되어 2006. 11. 2. 이 사 건 노동조합은 쟁의행위를 시작하였고, 이 사건 사용자는 2006. 11. 16. 직장폐쇄 신고를 하고 2006. 11. 13.자로 2006. 11. 14.부터 2004년 단체협약을 해지한다고 통지를 하였으며, 이에 대하여 이 사건 노동조합은 위 해지통보를 철회할 것을 요청하였다. 이와 관련하여「노동조합 및 노동관계조정법」제32조(단체협약의 유효기간) 제3항 단서“다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다”고 명시되었다. 이와 같이「노동조합 및 노동관계조정법」제32조(단체협약의 유효기간) 제3항 단서의 취지 및 이 사건 당사자 간 2006년 단체협약 체결을 위해 당사자간 수차례 교섭을 하여왔으나 이 사건 해고에 이른 2007. 4. 13. 시점에도 새로운 단체협약이 체결되지 않았던 점 등을 보면 새로운 협약 체결 전까지는 2004년 단체협약 부칙에서 정하고 있는 유효기간 동안 적용된다 할 것이다. 그럼에도 이 사건 사용자가 2006. 11. 14. 단체협약을 일방적으로 해지하겠다고 통보하고 이 사건 해고를 하면서 단체협약을 위반한 것은 무효라 할 것이다. 그렇다면, 위와 같이“단체협약 제20조(인사의 기본원칙)에 정한 인사위원회 위원 구성에 있어서 인사위원은 8명으로 하고 노측위원은 지부장이 지명하는 1인으로 한다. 단체협약 제37조(징계절차)에 협동조합이 조합원을 징계하고자 할 경우 징계위원회 개최 7일 전까지 징계위원 및 해당자에게 서면으로 통보하여야하고 징계대상자에게 반드시 소명의 기회를 주어야 한다. 단체협약 제38조(직권해고의 제한)에 근로자의 모든 해고에 대하여 징계면직 등 그 사유를 불문하고 위 제37조(징계절차)를 지켜야 한다”고 명시되었음에도, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대하여 2007. 4. 13.자 이 사건 해고를 결의 하면서 노측위원에 대하여 징계위원회 개최 사실을 통보하지 아니한 채 사용자측 인사위원 9명만 참석한 가운데 징계 의결을 한 것은, 단체협약에서 보장하고 있는 근로자측의 징계위원(인사위원) 참여권을 근본적으로 박탈한 상태에서 이 사건 징계해고를 의결한 것으로 절차에 관한 정의에 반하는 위법한 해고를 한 것으로 부당하다 할 것이다. 나. 부당노동행위에 대하여 (1) 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정 할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431, 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 참조). (2) 위‘4. 인정 사실’의‘차’항과 같이 2007. 3.26., 2007. 4. 23. 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들은 △△△ 식당 등에서 만난 사실이 있는데 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게“K지부가 전국노조를 탈퇴하고 독자노선을 가라는 등의 발언을 한 사실과 전국노조를 탈퇴하면 조합원 19명을 모두 징계하지 않겠다”는 등의 발언을 한 점, 쟁의행위 기간 중에 발생한 징계사유인 점을 감안하여 사안의 경중을 따져 징계하였어야 함에도 노동조합 간부 전체를 해고하여 노동조합 활동 자체를 불가능 하게 한 점 등 여러 정황에 비추어 보면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자들에 대한 해고처분은 실질적으로는 노동조합을 부인하고 동시에 이 사건 근로자들의 조합 활동을 주저하게 하는 등 조합 활동을 위축시킴으로써 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도임이 추정되므로「노동조합 및 노동관계조정법」제81조 제4호에서 정한 지배.개입의 부당노동행위에 해당한다 할 것이다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리 한 초심지노위의 판단은 부당하므로 초심판정 중 이 사건 근로자 박..을 제외한 이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합에 대한 판정을 모두 취소하고, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법(2007.1.26. 법률 제8293호로 개정되기 전법률) 제33조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제94조에 따라 주문과 같이 판정한다. 공익위원
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 실질적인 사용종속관계가 유지되고 있는 자가 산업재해보상보험법상의 사용자 책임을 진다. |
 인사규정에 규정된 합당한 절차를 거치지 않은 사실상 징계처분인 직위해제 처분은 절차상 하자가 크므로 부당하다 |
