1.임금을 유로화로 지급할 수 있는지 여부

[ 질 문 ]

 당 공사는 한·이간의 무역 증진을 위해 서울에 지사를 개설하고 있는 이태리 정부기관으로 이태리 본사에서는 앞으로 당 공사에서 근무하고 있는 국내 직원들에게 지급하는 급여에 대해 유로(EURO)화를 기준으로 지급할 수 있는 가능성을 알아보고 있음.(유로화로 직접 지급하거나, 혹은 명목상 금액은 유로화를 기준으로 하며 실제 지급은 원화로 지급)

 이에 근로기준법이나 외국환 거래법 등 국내법에 내국인 근로자에게 유로 화폐 등 외국화폐로 지급될 수 없다는 법 조항이 있는지의 여부와 유로화 기준으로 급여를 받을 경우 매달 납부해야 할 소득세 및 의료보험료, 국민연금 등을 무엇을 기준으로 어떻게 납부해야 되는지.

[ 답 변 ]

 국제법 질서에 있어서 각국의 법령은 그 영역내의 모든 사람에게 적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역 내에서까지 적용·집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 국내의 외국인 사업도 법령 또는 조약상 인정하는 특별한 규정이 없는 한 속지주의 원칙에 따라 우리나라의 근로기준법이 적용되는 것임. 근로기준법 제42조의 규정에 의거 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 외의 것으로 지급할 수 있도록 하고 있음. 여기서 직접·통화불의 원칙은 국내에서 강제 통용력이 있는 화폐(한국은행법 제48조)로 지급되는 것을 말하는 것이며, 금융제도가 매우 발달되어 있는 현대에서는 은행에 의해 그 지급이 보증되는 보증수표로 임금을 지급하여도 직접·통화불 원칙에 위배되지 않는 것으로 보고 있음.

 노사당사자간에 근로자의 임금을 유로화로 지급하기로 정한 경우에는 동 유로화는 은행 등을 통하여 별도로 환전절차를 거쳐야 하는 등 국내에서 강제통용력이 있는 화폐로 보기 어려울 것이므로 근로기준법의 규정에 의한 임금의 직접·통화불 원칙에 위배되는 것으로 보아야 할 것임.

 반면에 유로화를 기준으로 임금을 책정하고 이를 임금지급 시점의 환율에 의하여 원화로 환가·지급하기로 정한 경우에는 근로기준법 위반의 문제는 발생되지 않는 것으로 보아야 할 것임.

 이 경우 임금지급시점마다 환율 변동에 따른 환가금액이 달라지게 되어 매월의 임금액에 변동이 생기는 결과가 초래될 수 있어 바람직한 것으로는 볼 수 없을 것으로 사료되며, 한편으로는 근로자의 임금을 기준으로 산정되는 근로소득세 및 각종 사회보험료 등의 납부금액이 달라지게 되는 문제가 발생될 것으로 예상되어지므로 이에 대해서는 관련업무를 소관하는 기관에 직접 문의하여 안내 받기 바람. (임금 68207-552, 2002.7.29)

2.임금전액불 지급원칙

[ 질 문 ]

 노동조합은 금번 남부지방에 내린 폭우로 인해 피해를 당한 수재민을 돕고자 공고문을 통하여 수재민을 돕자는 내용을 발표하고 수재의연금을 조합원들의 급여에서 0.5%씩 일괄 공제하는데 동의해 달라는 서명날인을 받은 바 90%의 조합원이 동의서명을 하였으며 이에 따라 회사측에 협조를 구하여 640여만원을 급여에서 공제하였음.

 그런데 급여를 일괄 공제하는 과정에서 서명에 불참한 한, 두 명의 소수 조합원이 이의를 제기하고 나서서 공제된 0.5%의 임금을 되돌려 주겠다고는 했으나 현행법상 어떤 문제가 있는지.

[ 답 변 ]

 근로기준법 제42조제1항의 규정에 의거 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하나, 법령 또는 단체협약에 특별한  규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화이외의 것으로 지급할 수 있음. 단체협약에 의하여 임금의 일부를 공제하는 경우라 하더라도 단체협약에 조합비 등과 같이 임금공제 대상항목을 구체적으로 특정하여 규정하고 있어야 할 뿐 아니라 근로자 본인의 동의가 있어야 하는 것임.

 즉, 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 대표자 동의만으로는 개별근로자의 임금의 일부를 공제할 수 없는 것임.

 귀 질의를 살펴보면 단체협약에 수재의연금이 임금공제 항목으로 특정되어 있지 않은 상태에서 노동조합이 자율적으로 공고문을 통해 임금액의 일정액을 수재의연금으로 모금하는 활동을 펼쳐 이에 동의하는 조합원으로부터 임금공제 동의서를 접수받아 이를 사용자에게 전달하여 임금에서 일괄 공제 받은 후 방송국에 기탁한 것으로 보임.

 이와 같이 단체협약에 임금공제 항목으로 수재의연금이 특정되어 있지 않은 경우라 하더라도 사용자는 개별근로자의 임금공제 동의서에 기초하여 수재의연금을 임금에서 공제하였다면 근로기준법의 규정에 의한 임금전액 지급원칙에 위배되는 것으로 볼 수는 없을 것임.

 그러나, 조합원 개인이 명시적인 의사표시에 의하여 임금공제를 거부하는 경우에는 당해 조합원에 대하여 임금공제를 할 수 없는 것임.(임금 68207-667, 2002.9.4)

3.업무상 재해로 요양 중인 근로자의 상여금 지급여부

[ 질 문 ]

  단체협약 및 노사관행이 다음과 같은 경우

 1) 회사는 근로자가 업무상 재해를 당한 경우 관계법령에 따라 신속하게 처리한다.

 2) 업무상 재해로 요양 중인 근로자의 휴업보상은 통상관례에 따르며 연, 월차휴가는 근무 중인 것과 동일하게 적용한다.

 3) 회사는 근로자가 업무상 부상 또는 질병이 완치된 후 장애가 남을 시 본인과 협의하여 장해보상금의 50%를 위로금으로 지급한다.관행상 산재근로자에 대한 처우

  1) 산재보험법상 지급되는 휴업급여는 근로복지공단으로부터 본인이 직접 수령

  2) 월 통상임금의 30%, 휴업기간의 장, 단에 관계없이 연, 월차휴가 수당 및 월 통상임금의 700%에 해당하는 상여금을 추가하여 지급-

 경과과정

 관행에 따라 업무상재해로 휴업 중인 근로자에게 산재법상의 휴업급여 이외에 월 통상임금의 30%와 상여금 전액을 지급함으로써 정상적으로 근로를 제공하는 근로자보다 업무상 재해로 휴업하는 근로자가 오히려 연간 3,343,000원 정도를 더 받는 결과가 되어 근로자간의 형평성에 심각한 문제를 남기고, 또한 업무상 부상이나 질병의 치료를 위한 요양기간을 오래도록 지속시키려는 유인이 되고 있음.

 이에 따라 회사에서는 정상적인 휴업급여 외에 월 통상임금의 30%정도는 보전해 주고, 상여금에 대해서는 상여금의 법적성격인 근로의 대상성이 인정되지 아니한다 하여 이의 지급을 중지한다는 의사표시를 하고, 상여금을 지급하지 않을 수 있는지

[ 답 변 ]

 업무상 부상이나 질병으로 인한 요양기간 중 산업재해보상보험법에 의한 휴업급여를 지급 받고 있는 경우라면, 동 급여는 평균임금을 기준으로 지급되는 것으로서 상여금은 평균임금에 이미 포함되어 있기 때문에 단체협약이나 취업규칙 등에 특별히 정함이 없다면 별도의 상여금 지급의무는 발생되지 않는 것으로 보아야 할 것임. 한편 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서  확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 할 것임.

 그러나 산업재해보상보험법에 의한 휴업급여를 지급 받고 있는 근로자에게는 처음부터 사용자의 상여금 지급의무가 존재하지 아니한다고 할 것이므로 설사 이를 지급하였다고 하여 근로자와 사용자 사이의 규범의식이 있는 노사관행이 성립되었다고 볼 수는 없을 것임.

 따라서 귀 질의는 단체협약이나 취업규칙 등에 업무상 부상이나  질병으로 인한 요양기간 중에도 상여금을 지급하기로 정한 것인지 등의 사실관계에 따라 그 지급여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨.

 다만, 상여금의 지급여부를 단체협약으로 정하고, 그 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 노동조합및노동관계조정법 제34조를 준용하여 처리하여야 할 것으로 사료됨.(임금 68207-201, 2003.3.21)

4.임금전액 지급원칙

[ 질 문 ]

 당사에서 인포멀 그룹(예: 산악회, 볼링회 등)을 설립하고 개인근로자들의 자유의사에 의거 가입이 이루어진 경우, 각 인포멀그룹에서 회비를 거두는 실무적인 어려움을 줄이기 위해 회사측에 급여공제를 요청한 경우 회사측에서 개별 근로자들의 동의를 거쳐 급여공제가 가능한 것인지의 여부.

갑설) 개별 근로자들의 실질적이고 구체적인 동의가 이루어진 경우라면 급여공제가 가능함.

을설) 근기법의 규정상 법령, 단협에 근거를 두지 아니한 경우 급여공제를 금지하고 있으므로 단협의 개정 없이 근로자의 개별적인 동의가 있다고 할지라도 급여공제를 불가함.

[ 답 변 ]

 근로기준법 제42조제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다"라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 보호하려는데 있다 할 것임.

 따라서 임금의 일부를 공제할 수 있는 경우는 원칙적으로 근로기준법 제42조제1항 단서에서와 같이 법령 또는 단체협약의 특별한 규정이 있는 경우로 국한하여야 할 것이나, 귀 질의에서와 같이 사업장내의 임의로 조직된 취미단체에서 동 단체 소속 개별 근로자의 실질적이고 구체적인 동의를 얻어 급여 공제를 요청한 경우, 개별 근로자의 경제생활의 안정을 해치지 않는 취미 활동에 소요되는 최소한의 금품에 한하여 그 공제가 가능한 것으로 사료되나, 추후 개별 근로자의 반대 의사표시가 있을 경우에는 그 전액을 지급하여야 할 것임. (임금 68207-405, 2003.5.26)

5.희망퇴직거부자에 대하여 대기발령시 휴업수당 지급여부

[ 질 문 ]

 당사 자문회사인 ○○회사는 1999년 1월1일 ○○증권사와 합병을 통해 모든 고용승계가 이루어지도록 하였으나, 잉여인력이 발생한 관계로 일부직원에 대해서는 희망퇴직을 권유하였다. 그러나 이를 거부하여 1994년 4월9일자로 불가피하게 대기발령(출근을 정지하고 자택대기：대기발령에 대해서 해당 근로자들의 동의를 받은 적이 없음)하여 월급의 50%만 지급하여 오다가, 2001년 1월1일부로 규정을 개정하여 종전의 50% 지급하던 월급을 삭감하여 월급의 20%만 지급하여 오던 중 2002년 10월8일 자로 정리해고 조치음.   

 합병 이후에도 구 ○○증권사 조합원에 대해서는 종전의 단체협약이 적용되어 왔으며 1999년 11월25일자로 2개의 노동조합에 대해서  는 통합된 단체협약이 체결됨. 대기발령기간동안의 임금에 대해서는 어떻게 해야 하는지

갑설)대기발령자에 대해서는 회사의 규정에는 일정기간 동안에는 임금의 50%를 지급하고 그 이후에는 20%를 지급하도록 되어 있으므로 회사의 규정을 기준으로 지급해야 한다고 판단됨.

을설)회사가 희망퇴직을 거부한 직원에 대해서는 출근을 정지하고 자택에서 대기하도록 하고 이 기간 동안에는 일정액의 임금(50%→20%)을 지급하여 오고 있었으므로 이는 원칙적으로 사용자의 세력 범위 내에 발생하는 경영장해로 근로자에게 휴일을 부여키로 하였다 하더라도 귀책사유에 해당되어 근로기준법 제45조를 적용하여 평균임금의 70%를 지급해야 한다고 보아야 할 것임.

[ 답 변 ]

 귀 질의내용이 불분명하나, 근로기준법 제45조에 의하여 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기명령, 휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의없이 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우에는 휴업수당을 지급해야 할 것으로 사료됨.(근기 68207-148, 2002.2.5)

6.노조의 파업철회 후 개별사업장별로 근로조건의 불일치로 인해 노무에 종사하지 않는 경우 휴업수당을 지급해야 하는지

[ 질 문 ]

 질의1) 노조는 파업을 풀고 작업현장에 복귀하였으나, 사측과 개별근로계약 체결 과정에서 노측은 기존일당은 종전 9시간 기준이므로 8시간으로 환산하여 일당만을 정하되 주·월차수당은 사유 발생시 추가지급을 요구하며, 사측은 8시간 기존일당에 종전과 같이 주·월차수당을 포함하여야 한다는 입장이 상충되어 노조원이 현장에 출근은 하고 있으나 작업은 하지 못하고 있음. 이 경우 임금전액 또는 휴업수당이 발생될 수 있는지.

 ※2002. 8. 7 체결한 단체협약잠정합의안 제 5조 회사는 본 협약을 이유로 근로조건을 저하시키지 못하고, 제 14조 근무시간은 월 8시간을 기준으로 한다는 규정을 두고 있음.

갑설) 노측의 새로운 근로계약 체결요구에 대해 노사간 근로조건 불일치로 근로계약이 체결되지 아니한 상황에서 사측이 노측에 대해 기존의 근로계약으로 현장에 복귀한 후 작업에 임하면서 새로운 근로계약 체결을 요구함에 노조측이 새로운  근로계약 체결을 요구하며 현장에 복귀하지 않을 경우 이는 사측의 귀책사유로 볼 수 없어 임금지급여부가 없음.

을설) 노측이 파업을 철회하고 현장복귀 할 경우 사측은 특별한 사정이 없는 한 노무를 수령하여야 하고, 새로이 체결한 단체협약에 규정된 내용과 상이한 경우에도 반드시 개별근로계약을 갱신 체결할 필요는 없는 것임.

 또한 새로운 근로계약이 체결되지 아니한 때에는 기존의 근로계약이 유효하다 할 것이므로 사측은 기존의 근로계약으로 현장에 복귀시킨 후 작업에 임하면서 새로운 근로계약을 체결할 의무가 있음에도 계속적으로 새로운 근로계약 체결을 요구하여 노측이 현장에 복귀하지 못하는 것은 사측의 귀책사유에 의한 노무제공 거부로 볼 수 있어 민법 제750조에 의한 손해배상 사유에 해당되며 그에 따라 임금상당액을 지급해야 할 것임.

병설) 노측이 파업을 철회하고 현장에 복귀할 경우 사측은 특별한 사정이 없는 한 노무를 수령하여야 함에도, 노측의 새로운 근로계약체결 요구에 대해 노사간 이견으로 근로계약이 체결되지 아니하여 근로자들이 현장복귀를 하지 못하고 있는 것은 사측의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 있어 근기법 제45조에 의한 휴업수당을 지급해야 할 것임.

질의2) 조합이 파업철회 의사없이 노무제공을 목적으로 현장복귀를 원함에도 불구하고 사측이 현장개설을 하지 아니할 경우 임금 또는 휴업수당의 지급의무가 있는지

갑설) 파업은 사업장 밖이나 내부에서 다 가능하다 할 것이므로 사측의 직장폐쇄 없는 현장개설 거부는 노무수령 거부에 해당된다 할 것이므로 근기법상 휴업사유가 없는 한 민법 제750조에 의한 손해배상 사유에 해당되며 그에 따라 임금상당액을 지급해야 할 것임.

을설) 노조의 파업철회 의사 없는 현장복귀는 자신들의 요구조건을 관철하기 위한 쟁의행위 연장에 해당되므로 사측이 이에 대항하여 현장을 개설하지 않는 것은 노무수령 거부로 볼 수 없어 임금 또는 휴업수당 지급의무가 발생되지 않을 것임.

[ 답 변 ]

 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 노동조합이 파업을 철회하고 현장에 복귀하기로 공표하였으나 개별 사업장별로 사용자는 일단 종전의 근로조건으로 계속 근로할 것을 주장하는 반면에 조합원들은 종전의 근로조건을 거부하면서 새로운 근로조건을 제시하여 노·사간 임금 등 근로조건의 불일치로 인하여 개별 조합원들이 현장에 출근은 하되 사실상 노무에 종사하고 있지 않는 경우라면 이는 근로기준법 제45조에 의한 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 보기 어렵다고 사료됨.

 귀 질의에서 '현장개설을 하지 않는 것'이 무엇을 의미하는지 불분명하나, 개별 조합원들의 근로계약 갱신요구 및 사용자의 불응 등 노사 간 의견 불일치로 인한 조합원들의 노무제공 거부에 따라 정상조업이 되지 않는 경우라면 역시 근로기준법 제45조에 의한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보기는 어렵다고 사료됨. (근기 68207-3095, 2002.10.15)

7.2개사의 합병 후 명예퇴직을 대상자로 분류된 자에 대한 대기발령을 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 있는지

[ 질 문 ]

 금융기관인 B사와 A사가 합병(A사로 통합됨)하는 과정에서 중복된 지점에 대한 잉여인력이 발생. 이에 대하여 A사는 최근 2년간 인사고과 성적을 기준으로 각 직급별 최하위자 7명을 우선적으로 명예퇴직대상자 및 정리해고대상자로 선정, 1차 명예퇴직을 권고하였으나  근로자 갑은 명예퇴직을  신청하지 아니함. 이에 A사는 인사규정에 의거 해고회피노력의 일환으로 갑에 대하여 대기발령(사내대기와 재택대기가 있음)을 행하고, 동 대기발령에 대하여는 노동위원회 및 법원에서 정당한 인사발령이라는 판단을 하였음.

 <대기발령의 근거가 된 인사규정>3. 근무성적 불량, 신체·정신이상 또는 기타 사유로 필요하다고 인정되는 경우 이때, A사의 갑에 대한 대기발령을 근기법 제45조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업지시로 볼 수 있는지

[ 답 변 ]

 근로기준법 제45조에서 규정한 휴업수당제도의 취지는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로자가 근로를 제공하지 못하는 경우 임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위한 것으로서, 근로자의 귀책사유로 인한 징계로서의 휴직기간에까지 적용된다고 볼 수는 없을 것임.

 귀 질의내용에 일부 불명확한 점이 있으나, 근로자에 대한 징계로서의 대기발령이 정당한 이유 없는 해고, 정직 등을 금지한 근로기준법 제30조에 저촉되지 않는 정당한 인사발령으로 인정된 경우라면 이는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 없으므로 귀견이 타당하다고 사료됨. (근기 68207-546, 2003.5.2)