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차별시정제도에 대한 단상
과거 노동문제는 개별근로자와 사용자간에 빚어지는 불합리한 노무관리에서 비롯된 것이었다. 상대적으로 힘이 약한 노동자들은 사용자의 일방적인 요구에 부응하여야만 했었고, 노동자들의 입장을 대변해 줄 아무런 수단이 없어오자, 노동자들은 노동조합을 만들어 힘에 균형을 이루고자 노력하였다. 폭발적으로 늘어난 노동조합은 나름대로의 역할을 수행하면서 노동자들을 보호해 왔는데, 이 과정에서 수많은 사업주들이 사업 못 해먹겠다고 중국과 동남아시아로 사업장을 옮기기도 하고, 노동조합은 나름대로 세력을 확보하였다. 그러나 1997년 IMF구제금융사태가 일어나자 외국자본은 고용관계의 유연성 확보라는 요구사항을 관철할 것을 압박하였고, 곧이어 경영사정에 의한 고용조정이라는 정리해고 제도가 법으로 명시되기에 이르렀다. 노동계는 정리해고 방안을 수용하면서 지금과 같은 비정규직 문제나 기간제 근로자문제를 예상 못했을 수 있었겠지만, 분명한 것은 어떤 문제에 봉착했을 때 조합이기주의가 이러한 문제를 잉태하는 단초를 주었다는 것이다. 이러한 모순에 대한 근본적인 반성없이 노동자들 스스로가 자신의 문제에만 골몰하고 있을 때 세월이 흘러 수많은 비정규직 근로자들이 근로조건의 차별에 신음하고 있으며, 계약기간이 끝나고 근로계약이 갱신되지 않으면 실직상태에 빠지는 그야말로 무자비한 기간제 목숨을 유지하고 있다. 더 이상 방치할 수 없는 지경에 이르자 노동자(한노총의 동의)와 정부와 사용자가 함께 만들어낸 법이 비정규직 보호법이다. 비정규직 법의 가장 핵심적인 화두는 일정기간 이상 고용을 계속해 온 노동자는 정규직으로 채용하여야 하여, 비정규직이라 할 지라도 동일노동에 대한 동일근로조건을 확보해주어야 한다는 것이다. 만일 그러한 원칙이 지켜지지 않을 때는 즉각 노동위원회에 차별시정요구를 할 수 있고, 노동위원회는 차별로 판정되는 사안에 대하여 차별시정명령과 함께 차별취급부분에 대한 금전적 배상의무를 명할 수 있다. 앞으로 차별시정문제는 노동문제의 가장 중요한 화두로 자리매김할 것이다. 항간에 떠도는 수많은 합리적인 차별이니, 용역화니, 파견근로제니 하는 것들은 문제를 근본적으로 해결하는 것이 아니라 눈가리고 아웅하는 격일수 있다. 거액의 컨설팅 비용을 들여 차별을 고착화시켰는데 차후에 차별의도가 밝혀지고 이의 시정명령이 떨어지면(미국의 경우 최근 골드만 삭스가 차별문제로 200억원 이상의 강제금이 부과됨), 회사는 존립자체가 불가능해질 수도 있다. 가장 소중한 것은 사람이 자발적인 노동과 공헌의사를 통하여 회사발전과 개인의 발전을 동시에 이룩하고자 하는 가치이다. 이문제를 기업경영에 중요한 요소로 받아들이지 않고 여러가지 임시적인 방편에 의존하는 한 향후 감당하기 어려운 문제에 봉착할 수 있다. 과연 차별이란 것은 무엇이며, 이의 시정을 구하는 방법은 어떠한 것이 있으며, 근본적으로 차별을 해소할 수 있는 대책은 없는 것인지 몹시 혼란스러운 현 상황에서 우리의 몸을 비추어 볼 수 있는 장을 만들었다. 이곳에 여러 고민들을 함께 논의 하면서 진정한 차별시정은 어떤 것인지 스스로 알아가고자 한다. 자료를 찾던 중 참고가 될 만한 것이 있어 이를 게재한다. http://labor119.com/sundew2/imod/download.php?id=117 노무법인 푸른 솔 / www.labor119.com
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신현종
2008-07-27 05:05
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현대중공업 직영근로자와 사내하청 노동자들간에 상여금 차등지급 문제(경향신문 2008.7.26일자) 는 차별문제를 검토해 볼 필요가 있다. 최근 사내하청이 실질적인 고용관계를 중심으로 사용자성을 인정한 판례가 있었다(www.labor119.com / 노사뉴스 14번 글). 즉 이것이 해당된다면 결국 차별문제가 성립될 수 있다. | |
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 고용안정지원제도 활용에 대하여 |
 뇌출혈(뇌경색)의 예방을 위하여 |
