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[행정해석] 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후, 기간의 정함이 없는 근로계약에 대하여는 사용자는 근로계약관계를 해지할 수 있는 사유가 되지만, 이는 해고이므로 정당성여부를 살펴야 한다.
( 2006.03.22, 근로기준팀-1290 ) - 현 황 : 전 직원(정규직, 계약직포함)대상으로 년 2회 근무평정과 다면평가를 실시하고 있음. 그간 계약직을 운영해옴에 있어 근무평정 불량직원에 대한 연봉동결, 삭감, 계약해지 및 근로계약기간만료를 이유로 근로계약을 해지하지 않고 반복적으로 재계약을 해왔음.. - 질의내용 : 향후 계약직 직원규칙 제9조(근로계약기간), 제9조의2(재계약)가 정한바와 같이 직원의 직무수행능력, 인사고과 등을 종합적으로 판단하여 계약기간 만료 1개월 전에 인사위원회를 개최하여 평가결과에 따라 연봉동결, 연봉차등적용 또는 계약해지 등을 하는 방법으로 운영고자 함. 위와 같이 운영을 하면 법에 저촉되지 않는지 [회 시] 1. 노사 당사자가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우에는 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바 없게 되고, 이 경우 계약기간 만료에 따른 계약갱신의 거부는 사실상 해고에 해당하므로 근로기준법 제30조에 의거 정당한 이유가 있어야 함. 이 때, 계약이 몇 차례 반복 갱신되어야 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 되는지에 대하여는 일률적으로 규정할 수 없으며, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대가 형성되었는지 여부, 근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성이 있었는지 여부, 당해 사업장의 계약관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. 계약직(기간제) 근로자들의 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약으로 전환된 것으로 볼 수 있다면, 단지 계약기간이 만료되었다는 이유만으로 사용자가 재계약을 거부할 경우 정당한 이유 없는 해고가 될 수 있으며, 설사 근무평정 등을 거쳐 가려진 업적부진자를 대상으로 재계약을 거부하더라도 그러한 업적부진의 정도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당하는지 여부 등에 따라 해고의 정당성 여부가 가려질 수 있을 것임. 2. 인사고과 또는 근무평정은 사용자의 고유한 인사경영 활동이며, 사용자는 근무평정 등을 통하여 평가한 근로자의 업무실적을 기간제 근로자와 재계약 할 때 또는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 연봉계약을 체결할 때 연봉금액 결정의 기초로 삼아 근로자에게 제시할 수 있음. 이 때 근로자가 사용자의 제안을 수락(명시 또는 묵시적으로)하는 경우에는 근로계약으로서의 효력이 인정될 수 있을 것이며, 거부하는 경우에는 유효한 근로계약이 체결된 것으로 보기 어려움. 또한, 위와 같은 방식으로 결정된 연봉금액에 대하여 근로자가 합리적인 이유 없이 연봉계약체결을 거부하는 경우 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없음. 따라서 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후에는, 기간의 정함이 '있는' 근로계약관계는 자동종료되며, 기간의 정함이 '없는' 근로계약(기간의 정함이 있는 계약이 기간의 정함이 없는 계약으로 전환된 경우를 포함)에 대하여는 사용자는 근로계약관계를 해지할 수 있는 사유가 될 수 있을 것임. 다만, 기간의 정함이 '없는' 근로계약의 해지는 해고에 해당되므로 정당성 다툼의 대상이 될 수 있음.
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 [행정해석] 퇴직금중간정산 이후 임금인상이 결정된 경우 퇴직금을 추가지급할 의무는 없다. |
 [행정해석] 최저임금 차액을 보전하기 위한 목적의 보존수당 통상임금에 해당하는지 여부 |
