쟁의행위의 근로시간면제 한도 포함여부 질의
【 질 의 】
○ 쟁의행위는 근로시간면제 대상 업무가 아니므로 면제자가 쟁의행위를 할 경우 면제 한도에서 제외함. 쟁의행위 시작 및 종료시점에 따라 면제시간 한도 공제범위가 달라지므로 쟁의행위 시점을 언제로 잡아야 하는지
【 회 시 】○ 노조법 제24조 제4항에 의한 근로시간면제제도는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우 근무시간 중 임금 손실없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 수행하도록 하는 제도를 말함.
○ 이때 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무란 노조법 제2장 제3절의 노동조합 관리업무, 그 밖의 생산성 향상 등을 위한 노사공동위원회, 사용자의 위탁교육 등 기타 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지·관리업무를 의미함.
○ 따라서 쟁의행위 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제 대상 업무가 될 수 없는 바, 쟁의발생결의 대회 등 쟁의행위 준비행위 시간 또한 근로시간면제 한도에 포함되지 않는다 할 것임.
[쟁점해설]
<근로시간면제 대상 업무의 범위>
◈ 문제제기 : 노사간 근로시간면제자의 업무범위를 노조법 제24조 제4항에 규정된
업무와 다른 업무범위를 정하더라도 무효 또는 위법하다고 볼 수 없으므로 노사
가 근로시간면제자의 업무범위로 파업, 쟁의행위 준비절차 등을 사전에 단체협약
으로 규정하였다면 유효하다고 주장.
◈ 해설 : 제24조 제4항을 위반하는 업무의 유급처리 불가
○ 노사가 정하는 무든 업무를 유급 처리할 수 있다면 굳이 법으로 업무의 범위를
규정하지 않았을 것이고 모든 업무에 대해 유급 처리하는 것은 "업무와 관계업
이 회사로부터 급여를 지급받았던" 법 개정전의 전임자와 동일하다 할 수 있으
므로 근로시간면제제도를 도입한 개정법의 취지에 어긋남.
○ 쟁의행위는 사용자의 업무를 저해하는 행위이고 노조법 제44조에 따라 쟁의행
위기간 중 무노동 무임금 원칙이 규정되어 있으므로 노조법 제24조 제4항의 "
이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조
합의 유지·관리"에 포함된다고 할 수 없음.
○ 한편, 대법원도 전임자 또한 일반 조합원과 마찬가지로 파업기간중 무노동 무
임금 원칙이 적용된다고 판시하고 있음('03.9.2. 대법원 선고 2003다4815,4822
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조선업종의 도급사업주의 안전보건 조치의무의 적용 질의 
공동대표이사의 경우 대표이사 중 1인을 안전관리자로 선임할수 있는지 질의 
