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권고사직 등이 “고용조정으로 인한 이직”에 해당하는지 여부
【 질 의 】 권고사직 등이 “고용조정으로 인한 이직”에 해당하는지 여부 【 회 시 】 1. 고용보험에 의한 각종 지원금/장려금을 지급함에 있어, 고용유지조치 기간 및 감원방지기간에 “고용조정으로 인한 이직자”가 발생할 경우 사업주의 도덕적 해이를 방지하기 위하여 지급을 제한하고 있습니다. 2. 최근 권고사직 등이 “고용조정으로 인한 이직”에 해당하는지 여부에 대해 문의가 있어 아래와 같이 통보하오니 동 내용에 따라 업무를 처리하시기 바랍니다. 가. 고용보험법령에서 “고용조정으로 인한 이직”에 대한 정의를 명시적으로 규정하고 있지 않으나, 일반적으로 “경영상의 이유 등 회사사정으로 인한 근로자를 퇴직시키는 것”이라고 할 수 있으므로 이러한 개념정의에 따라 판단을 해야 할 것입니다. 나. 따라서, 이직사유 분류항목이 “25. 기타 회사사정에 의한 퇴직”(권고사직)이라는 이유만으로 “고용조정으로 인한 이직”으로 판단하는 것은 권고사직의 구체적인 사유에 따라 고용조정으로 보기 어려운 경우가 있으므로 사실관계를 확인하여 위 가항의 사유라고 할 수 있는 경우에 한하여 “고용조정으로 인한 이직”으로 보아야 할 것입니다. 다. 예를 들어 “업무미숙” 및 “직원과의 불화” 등 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직을 “고용조정으로 인한 이직”으로 판단하는 것은 권고사직의 구체적인 사유에 따라 고용조정으로 보기 어려운 경우가 있으므로 사실관계를 확인하여 위 가항의 사유라고 할 수 있는 경우에 한하여 “고용조정으로 인한 이직”으로 보아야 할 것입니다. 라. 예를 들어 “업무미숙” 및 “직원과의 불화” 등 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직을 ‘고용조정으로 인한 이직’으로 보아 사업주에게 불이익한 처분을 하는 것은 고용안정사업 취지상 불합리할 수 있습니다. 마. 또한 이러한 취지로 보아 일반적으로 “계약기간 만료”는 고용조정으로 보기는 어렵지만, 근로계약기간이 관행적으로 반복되고 있는 경우에 회사사정으로 인하여 재계약이 이루어지지 않았다면 고용조정으로 볼 수 있을 것입니다.
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 조합원이 아닌 근로자들이 단협을 거부하고 취업규칙(서명동의)을 적용받고자 요구할 경우 |
 건강진단의 실시주체와 사용업체가 건강진단을 실시하지 않았을 경우의 위법 여부 |
