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수년전부터 대졸학력을 알고서도 조치를 취하지 않다가 노조의 단체교섭 요구시점에 와서 뒤늦게 이력서허위기재를
이 사건 근로자는 이력서에 대졸학력을 숨긴 채 현장보조공으로 입사 하였는데, 당시 현장근로자로 입사한 31명 모두 고졸이하의 학력 소유자들이어서 노사간의 신뢰형성이나 근로자의 정직성 등의 측면에서 볼 때 이 사실이 사전에 발각되었다면 고용계약 미체결 또는 동일조건으로는 체결되지 아니하였을 것으로 인정되므로 이력서 허위기재는 징계사유가 된다고 하겠으나, 대졸사실로 인하여 업무수행에 지장이나 동료간의 갈등은 없는 것으로 보이는 점, 이전에 법원 소액심판사건 시 이미 대졸사실을 알고 있었다고 근로자가 주장하는 점 등으로 보아 수년전부터 대졸학력을 알고서도 조치를 취하지 않다가 노조의 단체교섭 요구시점에 와서 뒤늦게 문제 삼는 것으로 추정되고, 유인물 배포행위 등도 근무시간 외에 행하여지는 등 그 정도가 미약하므로 이들을 해고사유로 까지 삼기에는 그 양정이 과하다고 하겠다. 이 사건의 나머지 쟁점사항에 대한 판단은 초심지노위의 판단을 인용한다. (초심주문 3. 주식회사 A이엔지에 대한 부당노동행위 구제 신청을 기각한다.) 이 사건 근로자는 이력서에 대졸학력을 숨긴 채 현장보조공으로 입사 하였는데, 당시 현장근로자로 입사한 31명 모두 고졸이하의 학력 소유자들이어서 노사간의 신뢰형성이나 근로자의 정직성 등의 측면에서 볼 때 이 사실이 사전에 발각되었다면 고용계약 미체결 또는 동일조건으로는 체결되지 아니하였을 것으로 인정되므로 이력서 허위기재는 징계사유가 된다고 하겠으나, 대졸사실로 인하여 업무수행에 지장이나 동료간의 갈등은 없는 것으로 보이는 점, 이전에 법원 소액심판사건 시 이미 대졸사실을 알고 있었다고 근로자가 주장하는 점 등으로 보아 수년전부터 대졸학력을 알고서도 조치를 취하지 않다가 노조의 단체교섭 요구시점에 와서 뒤늦게 문제 삼는 것으로 추정되고, 유인물 배포행위 등도 근무시간 외에 행하여지는 등 그 정도가 미약하므로 이들을 해고사유로 까지 삼기에는 그 양정이 과하다고 하겠다. * 사 건 / 2007.7.2 선고, 중노위 2007부해153 부노55병합 주식회사 A이엔지 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청사건 【 본 문 】 이 사건 재심신청을 기각한다. [초심주문] [부산지방노동위원회 2007. 1. 16. 판정, 2007부해353/부노116] 1. 주식회사 A이엔지가 2006.8.22. 근로자 이○○에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다. 2. 주식회사 A이엔지는 근로자 이○○을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 3. 주식회사 A이엔지에 대한 부당노동행위 구제 신청을 기각한다. [재심신청취지] [2007부해153] 1. 초심지노위의 구제명령을 취소한다. 2. 이 사건 근로자의 초심구제신청을 기각한다. [2007부노55] 1. 주식회사 A이엔지가 2006. 8. 22. 근로자 이○○에게 행한 해고는 부당노동행위임을 인정한다. 2.주식회사 A이엔지는 부당노동행위를 즉시 중단하고, 노동위원회의 결정문을 10일간 회사의 게시판에 게시하여야 한다. [이 유] 1. 당사자 개요 가. 근로자(재심피신청인 겸 재심신청인) 이○○(이하 “이 사건 근로자”라 한다)은 신청외 현대중공업주식회사 (이하 “현대중공업”이라 한다)의 사내 하청업체인 주식회사 A이엔지에 2002. 8. 27. 입사하여 용접업무를 담당하던 중 2006. 8. 22. 징계해고된 자로서, 2003. 8. 30. 현대중공업 사내 하청업체에서 근로하는 근로자들을 조직대상으로 하는 전국금속노동조합 현대중공업사내하청지회(이하 “노동조합”이라 한다)를 설립하고 노동조합의 사무국장으로 일하고 있다. 나. 사용자(재심신청인 겸 재심피신청인) 주식회사 A이엔지(이하 “이 사건 사용자”라 한다)는 현대중공업으로부터 선박제조공정 중 건조부분을 도급받아 이 회사 내에서 상시근로자 72명을 사용하여 선박제조업을 경영하고 있는 자이다. 2. 재심신청에 이른 경위 가. 이 사건 근로자는 2006. 8. 22.자 해고는 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 같은 해 11. 17. 부산지방노동위원회(이하 “초심지노위”라 한다)에 구제신청을 제기하였다. 나. 초심지노위는 부당해고는 인정하고 부당노동행위는 기각하였으며, 이 사건 사용자 및 이 사건 근로자는 2007.2.15. 각각 초심명령서를 송달받은 후, 같은 달 21일 초심결정의 취소를 구하는 본 건 재심신청을 각각 우리위원회에 제기하였다. 3. 당사자의 주장요지 가. 근로자 주장요지 1) 학력 허위기재 관련 입사 시 이력서에 대졸학력을 기입하지 않았더라도 대졸사실이 이후 업무수행에 어떠한 악영향을 미친 적이 없는 점이나 현장 근로자의 특성상 업무와의 관련성이 떨어지는 학력 대신 업무수행에 필요한 용접사 자격증이 있음을 기록하였던 점, 입사 이후 문제없이 성실하게 근무하였고 직장동료들에게 위화감 조성이나 노사분쟁을 야기한 사실이 없었던 점, 2005.1.11. 울산지방법원에서의 소액심판사건 시 이 사건 사용자가 이미 대졸 사실을 알고 있었던 점 등을 종합해 보면, 실제보다 낮은 학력으로 기재한 이력서를 가지고, 입사 이후 평온하게 업무를 수행하고 있는 지금에 와서 징계사유로 삼는 것은 부당하다. 2) 복무규율위반 관련 2004.6.18.부터 같은 해 8.21.까지의 유인물배포 등은 과거 2년여 전의 행위이고, 2006. 7. 20.이후의 유인물배포 등의 행위는 이 사건 사용자가 정당한 단체교섭요구를 거부한 데에서 비롯되었으며, 그 방법에 있어서도 업무개시 전인 오전 8시 이전에 사용자의 노무지휘권 및 시설관리권을 침해하지 않는 범위 내에서 생산현장이 아닌 인도나 식당 등에서 행함으로써 정당한 조합활동의 범위 내인 점 등을 고려해 볼 때 이 또한 징계사유가 될 수 없다. 또한, 2003년도 노동조합 사무국장 선임 직후 긴박한 경영상의 필요성을 이유로 한 해고가 초심지노위에서 그 부당성이 확인된 전력이 있는데도, 2006년도에 노조가 단체교섭을 요구하자 위의 사유를 표면에 내세워 또 다시 해고한 것으로 이는 사실상 노조활동을 방해할 목적이 분명하므로 부당해고 및 부당노동행위에 해당된다. 나. 사용자 주장요지 1) 학력 허위기재 관련 이 사건 근로자 입사당시에는 일반적으로 대졸자를 현장 일용직 조공으로 채용하지 않았으며 이 사건 사용자도 마찬가지여서, 만약 이 사건 근로자가 대졸자임을 알았다면 당연히 채용하지 않았을 것이라는 점, 이 사건 근로자도 이를 알았기 때문에 고의로 대졸학력을 숨긴 것이고, 회사 설립 이후 현재까지 채용한 생산직 약 500여 명 모두 대졸학력자가 없는 점, 나아가 입사이후의 행태에 비추어 보아 회사 입사가 노동운동을 할 목적 이외의 것으로는 보이지 않는 점 등을 보면 동 이력서 허위 기재는 단순한 착오나 사소한 부주의가 아닌 고의에 의한 것인 만큼 노사간의 신뢰성을 심각하게 저해하므로 취업규칙 제10조의 채용취소 사유 및 제70조의 해고사유에 해당된다. 2) 복무규율위반 관련 이 사건 근로자는 2004.6.18, 6.22, 7.2, 7.7, 7.12, 7.21.부터 같은 해 8. 21.까지 이 사건 사용자의 허가 없이 수차례에 걸쳐 원청인 현대중공업 사내 및 통로 등에서 유인물을 배포하고 시위 및 업무방해를 하여 현대중공업으로부터 같은 해 6. 23.과 7. 12. 주의 및 하도급계약 해지 경고를 받게 하였고, 2006년에도 7월 이후 노동조합원 명단도 공개하지 않은 채 무리한 단체교섭을 요구하며 또다시 이러한 행위를 반복하여 현대중공업으로부터 같은 달 26일 주의장을 받게 하였는 바, 이는 도급계약을 해지 당할 정도에까지 이르는 심각한 비위행위로써 취업규칙 제21조 복무규율 위반 및 제70조에 정한 해고사유에 해당된다. 따라서, 학력허위기재 및 복무규율 위반행위 등을 사유로 한 이 해고는 정당하고 부당노동행위에도 해당하지 않는다. 4. 인정사실 당사자 사이에 다툼이 없는 사실이나 각종 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음 사실들을 인정한다. 가. 이 사건 근로자는 2002. 8. 27. 이 사건 사용자의 현장 근로자로 입사하기 위하여 제출한 이력서에 대학교 졸업사실을 숨기고 고등학교 졸업 사실만을 기재하여 입사하였다.(사 제2호증 이력서). 나. 이 사건 근로자의 입사 시기인 2002년도 현장근로자로 입사한 31명과 2007.5월 현재 재직 중인 생산현장 근로자 67명은 모두 고등학교 졸업 이하의 학력 소유자들로서 정규대학 졸업이상인 자는 없다.(사 제8호증 현장작업인원 채용여부, 사 재심 제10호증 재직자 이력서, 직원현황 및 학력 현황) 다. 이 사건 근로자는 입사 이후 의장2부에서 배관 보조공으로 1년간 근무하다가 동 부서의 폐지로 건조2부에서 해고 시까지 용접공으로 근무하였다.(재심 이유서) 라. 이 사건 근로자는 2003. 8. 30. 현대중공업 사내 하청업체에서 일하는 근로자들을 대상으로 노동조합을 설립하고 사무국장에 선임되었다.(답변서 및 이유서) 마. 이 사건 사용자는 노동조합이 2004. 6.부터 수차에 걸쳐 현대중공업의 허가 없이 직원들이 통행하는 도로를 무단점거하거나 현대중공업 식당에 무단 침입하여 선동방송 및 고성으로 노동조합 가입 홍보 등을 위해 집회를 가지고 유인물을 배포하는 등의 행위를 하였다 하여 현대중공업으로부터 2004. 6. 23.과 같은 해 7. 12. 2회에 걸쳐 시정요구 및 하도급계약 해지 경고를 받은 바 있고, 2006. 7. 20. 경부터 이 사건 근로자가 현대중공업 내에서 1인 시위 등을 하고, 특히 같은 달 25일07:05경 이 사건 근로자를 비롯한 근로자 4명이 현대중공업의 허가 없이 이 회사의 블록적치장 앞에서 작업통로를 막고 작업준비를 방해하면서 유인물배포 및 집회를 가졌다는 이유로 다음 날(26일) 현대중공업으로부터 시정요구를 받은 바 있다.(사 제5, 10호증 공사도급 기본계약사항 이행촉구) 바. 노동조합은 이 사건 사용자를 상대로 2006. 7. 20.부터 같은 해 8. 25. 사이 5회에 걸쳐 단체교섭을 요구하였고, 이에 대해 이 사건 사용자는 소속 근로자중 노동조합에 가입한 조합원 명단의 통지와 교섭 일시, 장소 등을 사용자 측과 협의하여 정할 것을 요구하면서 교섭에 응하지 않았다.(노 제3~6호증 단체교섭요구 및 답변문서) 사. 이 사건 사용자는 2006. 7.말경 이 사건 근로자가 대학교 졸업자라는 사실을 학적부 등으로 확인한 뒤, 같은 해 8. 21. 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자를 학력 허위기재 및 복무규율 위반(앞의 “마”항의 행위)등의 사유로 같은 달 22일자로 징계해고하였다.(노 제1호증 징계위원회 개최통보서, 노 제2호증 징계통보서) 아. 이 사건 근로자의 학력을 확인하게 된 동기 및 방법에 대하여, 이 사건 사용자는 2007. 7. 2. 우리 위원회 심문회의 시, 이 사건 근로자가 유인물을 배포하는 행위와 유인물의 내용을 보고 인근 현대중공업의 하청업체 사람이 고졸학력이 의심스럽다고 하여 울산지역 소재 대학부터 차례로 각 대학에 직접 전화하여 확인하였다고 진술하였다. [관련규정] 〈취업규칙〉 제7조(전형) ① 종업원이 될 자는 회사에서 지정하는 다음 각호의 서류를 제출하고 회사에서 실시하는 전형 및 신체검사에 합격하여야 한다. 1) 자필이력서(사진포함) 2통, 2) 주민등록등본, 초본 2통, 3) 건강진단서 1통 4) 면허자격증 1통(해당자), 5) 기타 회사가 요구하는 서류 및 도장 ② 1항의 제출서류 기재사항에 변동이 있는 경우 지체 없이 회사에 통보하여야 한다. 제10조(채용의 취소) 종업원이 본 규정 제7조에 의한 서류에 허위사실을 기재하거나 경력 또는 학력을 사칭한 경우 및 본 규정 제9조의 결격사유에 해당할 시 채용을 취소한다. 제21조(복무규율) 종업원은 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 사항을 엄수하여야 한다. 12. 허가 없이 사내사택숙소 지역에서 정치활동연설방송이나 유인물(도서문서 등)의 게시배포 및 유언비어의 날조유포를 하지 말 것 13. 회사 내에서 업무에 관련 없는 집회시위 등의 단체행동을 하지 말 것. 제70조(해고) ① 다음 각 호의 1에 해당하는 종업원은 해고할 수 있다. 1. 사기 또는 부정한 방법(학력 허위 기재)으로 채용되었음이 발견된 자 6. 고의과실로 작업장의 시설물 또는 기구를 파괴분실하거나 작업장의 질서를 문란케 한 자 17. 불법적인 불온선동이나 집단행동을 주도하여 직장 또는 사회질서를 문란케 한 자 23. 본 규칙 제21조(복무규율)를 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정되는 자 제75조(징계위원회의 구성) 징계위원회는 대표자를 포함한 3-5인으로 구성하며 위원 과반수 출석에 출석위원 과반수로 징계 의결한다. 제76조(징계처리절차) ① 징계사유가 발생하였을 때 당해 부서장은 즉시 경위서를 작성하여 인사담당 부서장에게 통보하여야 한다. ② 인사담당 부서장은 전항의 사항을 1차 심사하여 정직 이상의 징계에 해당하는 경우에는 인사위원회 결의에 회부한다. 제77조(변명기회의 부여) 회사는 종업원을 징계하고자 할 경우에는 징계위원회 개최 3일전에 서면으로 통보하여 소명의 기회를 부여하여야 한다. 5. 판 단 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에 대한 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정 여부, 셋째, 징계처분의 부당노동행위 성립 여부, 넷째, 이 사건 사용자와 초심 심판시의 사용자의 동일인 여부에 있다고 할 것이므로, 이에 관하여 양 당사자의 주장과 초심지노위의 기록, 우리위원회에 제출된 입증자료의 기재내용 및 심문회의에서의 당사자의 진술 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 가. 징계사유의 존부 및 양정의 적정여부 이 사건 근로자는 이력서의 학력허위기재 사실에 대하여, 입사 시 이력서에 대졸학력을 기입하지 않았더라도 대졸사실이 이후 업무수행에 어떠한 악영향을 미친 적이 없고, 그간 직장동료들에게 위화감 조성이나 노사분쟁을 야기한 사실이 없었으며, 2005.1.11. 울산지방법원에서의 소액심판사건시 이 사건 사용자가 이미 대졸 사실을 언급했었던 점 등을 이유로 이력서에 실제보다 낮은 학력을 기재한 사실을 가지고 지금에 와서 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 주장하고, 초심지노위는 이 사건 근로자가 입사 시에 제출한 이력서에 대졸학력을 숨긴 사실을 인정하면서도 이 사건 사용자가 그 실제의 학력을 알았더라면 채용하지 않았을 것이라는 사정을 인정하기에 충분한 자료가 없고, 4년여의 기간 동안 그 맡겨진 업무를 수행하는데 별다른 이상이 없었으며 기왕에 형성된 당사자간의 신뢰관계에 비추어 더 이상 입사시의 학력허위기재를 가지고 왈가왈부하기는 어려운 상태에 이르렀다고 할 만하므로 이를 징계사유로 삼기에 적당하지 아니하다고 판단하고 있다. 그러나 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니고 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것으로써, 그 전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도라면 그 근로자에 대한 징계사유가 된다[대법원 1992. 9. 25.선고 92다18542판결]고 할 것이다. 전시 인정사실 “가”, “나”에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자는 2002. 8. 27. 이 사건 사용자의 현장 근로자로 입사하기 위하여 제출한 이력서에 대학교 졸업사실을 숨기고 고등학교 졸업 사실만을 기재하여 입사하였으며, 한편 이 사건 근로자의 입사 시기인 2002년도 이 사건 사용자의 현장근로자로 입사한 31명과 2007. 5. 현재 재직 중인 생산현장 근로자 67명은 모두 고등학교 졸업 이하의 학력 소유자들임이 이 사건 근로자의 이력서와 사 제8호증 현장작업인원 채용여부, 사 재심 제10호증 재직자 이력서, 직원 현황 및 학력 현황 등에 의하여 인정된다. 그렇다면, 노사간의 신뢰형성이나 근로자의 정직성 등의 측면, 그리고 이 사건 근로자 입사 시부터 현재까지 이 사건 사용자의 생산현장 근로자중에는 대졸이상의 학력자가 없다는 점 등 으로 볼 때, 학력 허위기재 사실이 사전에 발각되었다면 이 사건 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정된다 할 것이므로 이 사건 근로자의 이력서 허위기재 사실은 징계사유가 된다고 할 것이다. 그러나 이 사건 근로자가 대학졸업자인 것으로 인하여 업무수행에 지장이 있거나 동료 근로자들과 학력차이로 인한 갈등이 있는 것으로는 보이지 않는 점, 전시 인정사실 “아”에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 학력을 확인하게 된 동기 및 방법에 대하여, 이 사건 근로자가 유인물을 배포하는 행위와 유인물의 내용을 보고 인근 현대중공업의 하청업체 사람이 고졸학력이 의심스럽다고 하여 이 사건 사용자의 소재지인 울산지역부터 각 대학에 직접 전화하여 확인하였다고 진술하는 점이나, 2005.1.11. 울산지방법원에서의 소액심판사건 시 이 사건 사용자가 대졸 사실을 언급하여 이미 이를 알고 있었다고 이 사건 근로자가 주장하는 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 사용자는 적어도 수년전부터 이 사건 근로자의 대졸학력에 대하여 알고 있었음에도 아무런 조치를 취하지 아니하다가 노동조합의 단체교섭 요구시점에 와서 뒤늦게 문제삼는 것으로 추정되므로, 학력허위기재를 근로관계를 단절시키는 해고사유로까지 삼기에는 그 양정이 과다하다고 하겠다. 나. 이 사건 사용자와 초심지노위 심판 시의 사용자의 동일인 여부 초심지노위 심판 당시의 사용자인 주식회사 S(이하 “성영”(가칭임)이라 한다)과 이 사건 사용자인 주식회사 A(이하 “A이엔지”라 한다)의 각각의 등기부등본에 의하면, 성영은 2006. 12. 14. ○○산업주식회사로 상호변경 하였다가 같은 달 21일 법인해산 등기를 하였고, 같은 날 A이엔지가 설립등기되었는데, 성영과 A이엔지는 본점 소재지, 발행 주식 및 자본 총액, 법인의 목적 및 법인의 임원이 동일할 뿐만 아니라 소속 근로자와의 고용관계도 변함이 없고, 당사자 공히 당사자 변경 신청(성영에서 A이엔지로 변경신청)을 한 것으로 보아 사실상 동일한 사업장이라고 판단되므로, 이 사건의 사용자 측 당사자를 “주식회사 S”에서 “주식회사 A이엔지”로 변경하는 것이 타당하다고 하겠다. 다. 이 사건의 나머지 쟁점사항에 대한 판단은 초심지노위의 판단을 인용한다. 6. 결 론 따라서 초심지노위의 판정은 우리 위원회와 결론을 같이 하여 정당하므로 이에 대한 재심신청은 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 근로기준법(2007.1.26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률) 제33조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제94조에 따라 주문과 같이 판정한다. 공익위원 이수부(위원장), 안영수, 이경우
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 집행유예 선고를 받은 후 그 선고의 실효 또는 취소됨이 없이 유예기간을 경과한 때에는 형의 선고효력을 잃는다 |
 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는지 여부 |
