인천지방법원 제11민사부 판결

[사 건] 2009가합15219 해고무효확인 등

[원 고] ○○○

소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 김선수

[피 고] 지엠대우오토앤테크놀로지 주식회사 대표이사 캐나다국인 마이크 아카몬

소송대리인 변호사 조00, 임00

[변 론 종 결] 2010. 3. 25.

[판 결 선 고] 2010. 4. 15.

[주문]

1. 피고가 2009. 6. 5.자로 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.

2. 피고는 2009. 6. 6.부터 피고가 원고를 복직시킬 때까지 월 4,646,001원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

4. 제2항은 가집행할 수 있다.

[청구취지]

주문과 같다.

[이유]

1. 기초사실

가. 당사자들의 지위

(1) 피고는 자동차의 제조, 조립, 정비 및 판매 등을 주된 목적으로 하는 회사이다.

(2) 원고는 1999. 1. 1. 피고에 입사하여 사무직 사원으로 근무하다가 2009. 6. 5. 징계해고된 자로서, 해고 직전 최종 근무부서와 직위는 ‘부품수출 유럽팀’ 소속 차장이고, 2003. 9. 1.부터 2007. 8. 31.까지는 피고의 사무노동직장발전위원회(이하 ‘사무노위’라고 한다) 위원장의, 2007. 9. 1.부터 해고시까지는 민주노총 전국금속노동조합 지엠대우차사무지부(이하 ‘사무노조’라고 한다) 위원장의 지위에 있었다.

나. 피고의 취업규칙 중 이 사건 해고와 관련된 규정은 다음과 같다.

다. 피고는 2009. 6. 3. 아래 징계사유를 종합[그 중 주된 사유는 제(1)항이다]하여 중앙인사위원회의 의결에 따라 원고를 2009. 6. 5.자로 징계해고(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다)하였다.

(1) 장기간 무단결근 등(취업규칙 제89조 제1, 2, 4, 5항)

이와 관련하여 ‘고의로 회사를 기망하여 임금을 편취함으로써 회사에게 재산상손해를 가하였다’는 이유로 1, 2심에서 사기죄로 유죄판결을 받았다.

(2) 사내 시위 및 허위사실 유포, 임직원에 대한 명예훼손 등(취업규칙 제89조 제2, 4, 8, 13항)

(3) ‘Global HR Leadership Meeting’(GM그룹 전세계 인사담당 중역회의, 이하 ‘GM그룹중역회의’라고 한다) 행사장 무단난입 및 업무방해(취업규칙 제89조 제1, 2, 4, 8, 10항)

라. 원고는 이 사건 해고처분에 불복하여 피고의 중앙인사위원회에 재심을 청구하였으나 2009. 7. 9. 재심청구가 기각되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 3호증, 을 1, 3, 4, 29, 30호증(가지번호 포함)의

각 기재, 변론 전체의 취지

2. 해고무효확인청구에 관한 판단

가. 당사자들의 주장

(1) 원고 : 아래와 같은 이유로 이 사건 해고는 무효이다.

(가) 징계사유에 해당하는 행위를 한 사실이 없고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 징계양정을 함에 있어 재량권을 일탈․남용하였다.

(나) 이 사건 해고는 원고의 정당한 노동조합 활동에 대한 보복조치로 이루어진 부당노동행위에 해당한다.

(2) 피고 : 이 사건 해고는 취업규칙상의 징계사유에 터잡아 이루어진 정당한 징계이고, 재량권을 일탈․'남용하였다고 볼 수 없으며, 부당노동행위에도 해당하지 않는다.

나. 인정사실

아래 사실은 다툼이 없거나, 갑 5 내지 11, 13, 17, 18, 19, 21, 24, 30호증, 을 4 내지 16, 18, 20, 21, 22, 23, 26 내지 30, 32 내지 37, 44호증(각 가지번호 포함)의 각 기재와 증인 △△△, ☆☆☆의 각 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 이를 인정 할 수 있다.

(1) 사무노위의 설립과 전임자 지정

(가) 사무노위는 1999. 9. 1. 피고의 부장 이하 사무직 사원들이 그 권익 보호를 위해 설립․%활동해 온 협의체로서, 2002. 10. 17.경 피고와 사이에 직장발전협의회 구성 및 운영에 관한 합의(이하 ‘2002. 10. 17.자 직발협 합의’라고 한다, 갑 7호증)를 하였는데, 위 합의에 의하면 피고는 근무시간 중 직장발전협의회, 총회, 대의원대회, 간부 활동 수련회 등의 사무노위 활동을 보장하고, 특별한 사정이 없는 한 이를 정상근무로 인정하며, 사무노위의 통상업무를 전담하는 적정수의 전임자를 인정하고, 전임자의 임금은 피고가 부담하도록 하고 있다(제10, 11조).

(나) 원고는 2003. 9. 1. 사무노위 제3대 위원장(임기 2년)으로 선출되었고, 2005. 9. 1. 제4대 위원장으로 재선되었으며(임기 2년), 이에 따라 피고는 원고를 그 임기 동안인 2003. 9. 1.부터 2005. 8. 31.까지 및 2005. 9. 1.부터 2007. 8. 31.까지 사무노위전임자로 각 지정하였다.

(2) 사무노조의 설립과 피고 사이의 갈등

(가) 원고는 사무직을 대표하는 노동조합을 설립하고자 2005. 7. 11. 사무노조 설립총회를 열어 그 지부장을 겸하던 중, 사무노위가 2007. 8. 14. 총회에서 해산을 결의하고 같은 달 31. 해산한 후 2007. 9. 1.부터 사무노조 위원장으로 선출되었는데, 사무노조 설립총회 이후 사무노위와 사무노조가 함께 존재하였으나 그 구성원은 동일하였다.

(나) 사무노조를 인정하지 않으려는 피고의 경영자들은 2007. 1. 11. 사무노위에게 2002. 10. 17.자 직발협 합의의 폐기를 통고하고, 2007. 1. 17. 사무노위 상근 간부들을 원직에 복귀시켰으며, 수차 사무노조 간부 대의원들에 대한 징계를 하고, 사내 통신망 게시판 폐쇄, 사무노위 웹사이트에 대한 직원들의 접속 차단, 사무노위 간부용 차량의 사내 출입금지 등 사무노위에 대한 편의제공을 중단하는 조치를 취하였다.

(다) 이에 맞서 사무노조는 국가인권위원회, GM본사, 노동계 등에 진정서 또는 항의서한을 보내고, 피고를 상대로 체불임금청구소송을 제기하는 등 원․%피고 사이에 갈등이 계속되어 왔다.

(3) 무단결근 및 그와 관련된 형사처벌

(가) 원고는 2006. 6. 9. 귀가 중 교통사고를 당하여 같은 날부터 2006. 8. 14.까지 약 2개월간 피고 공장 인근의 인천 부평구 소재 세림병원, 대우정형외과의원에서 각 입원치료를 받았는데, 사무노위 위원장으로서의 업무를 수행하기 위해 입원기간 중 수시로 회사에 나가기는 했으나, 취업규칙이 정한 출퇴근 시간을 지켜 매일 근무한 것은 아니고, 입원치료 및 그로 인해 근무시간 중 일정 부분 병원에 가 있었던 사실을 소속 부서에 통고하지 않았으며, 그럼에도 불구하고 피고에게 결근계를 제출하거나 외출 또는 조퇴에 대한 피고의 허가를 받은 적도 없다.

(나) 이와 관련하여 원고는 2009. 1. 15. 인천지방법원으로부터 “2006. 6. 9. 귀가 중 교통사고로 인해 같은 날부터 2006. 8. 14.까지 입원치료를 받아 회사에서 정상적으로 근무하지 않았음에도 불구하고 위 기간 동안 정상적으로 근무한 것처럼 피고를 속여 피고로부터 급여 명목으로 2006. 6. 25. 4,264,641원, 2006. 7. 25. 4,220,141원을 지급받아 이를 편취하였다”는 범죄사실로 벌금 100만원을 선고받았고, 이에 대한 원고의 항소도 2009. 5. 20. 기각되었으며, 현재 상고심 계속 중이다.

(다) 한편, 당시 사무노위 전임자의 근태관리는 사무국장 ◇◇◇이 근태상황을 파악하여 소속 부서에 통보하는 방식으로 운영되고 있었는데, ◇◇◇은 원고가 사무노위업무를 수행한 것으로 보고 원고의 근태상황에 대해 원고의 소속 부서에 위와 같은 사실을 따로 통보하지는 않았다.

(4) 직장 임직원에 대한 모욕 글 방치

(가) 사무노위 홈페이지 게시판에는 익명으로 2006. 12. 18.부터 2007. 2. 14.까지의 기간 중, ‘미친개는 몽둥이가 약이라는 것을 확실히 알도록 해줘야 합니다.’, ‘▲00 부사장의 탄압행위는 이미 그 도를 넘어서서 정신분열적인 양상을 띠고 있다.’, ‘장본인들을 맞춰보세요, 감독 장꼴라, 부감독 껀도, 조감독 최때시, 시다바리 낌운...’, ‘똘마니(노**, 안**, 윤**, 최**, 임**, 윤**) 멍청하니 똘마니 직이나 하지 멍멍, 멍멍멍멍, 마누라나 자식들은 지아비가 회사에서 이런 짓 하는지 아는지 한심하다.’, ‘거짓말하면 코가 커지는 피노키오, 우리 ▲XX와 HR의 떨거지들은 뭐가 커질까요.’ 등의 내용이 게시되었다.

(나) 피고의 ◎◎◎ 대리는 2007. 1. 24. 및 같은 달 25. 사무노위 위원장 원고와 간부 □□□에게 사무노위 홈페이지에 게시된 본인과 관련된 명예훼손적인 내용의 글을 삭제해 줄 것을 요청하였으나, 사무노위 홈페이지 관리자인 △△△는 2007. 3. 말까지 위 글들을 삭제하지 않았다(△△△는 2007. 1. 16. 피고의 노무관리 담당자로부터 전치 3주의 상해를 당해 2007. 1. 17.부터 2007. 2. 6.까지는 병가 중이었다).

(5) 사내통신망 이용

(가) 사무노조원들은 사무노조 인정과 단체교섭 촉구 및 사무노조에 대한 피고의 조치에 항의하는 활동을 전개하였는데, 그 일환으로 유인물 배포, 피케팅 등을 실시하였고, 사무직원들을 대상으로 청구인단을 모집하여 체불임금 청구소송을 제기하려고 하였다.

(나) 이에 사무노조 총무부장 ▷▷▷은 2006. 12. 26. 사내 통신망에 ‘[긴급공지-필독] 통상임금 체불소송을 위한 연명부 인장 날인과 관련한 공지사항’을 등록하여 체불임금 소송 참가자를 모집하였다.

(다) 사무노조 간부 △△△는 2007. 4. 17.자로 발행된 사무노조 소식지(이하 ‘유인물’이라고 한다)를 통해, ‘0000야 말로 이러한 치욕적인 일들을 한 번에 해결할 수 있는 유일한 길이다’, ‘상기 0000 정답을 포러스 자유게시판에 올리시는 선착순 10명에게 푸짐한 상품을 드립니다’는 내용을 홍보하였고, 이에 일부 직원들이 사내통신망인 포러스 개인알림판에 ‘정답 사무노조’라고 등록하였다.

(6) 피켓팅 및 유인물 배포

(가) 원고를 포함한 사무노조 간부들 4-5명은 2007. 1. 23.부터 2007. 4. 17.까지의 기간 동안 유인물을 제작하여 중식시간 등 휴게시간을 이용하여 피고의 부평공장 식당 앞 등에서 노조원 등에게 배포하였다.

(나) 또한, 이들은 2007. 1. 29.부터 2007. 3. 30.까지의 기간 동안 중식시간 등 휴게시간을 이용하여 피고의 부평공장 1, 2, 3식당 앞에서, ‘글로벌기업 지엠대우 노동인권 탄압 웬 말인가?’, ‘중단! 사내언론통제 사무노조 탄압추가’, ‘해외생산, 공장이전 왠말이냐? 사무노조로 고용안정!’, ‘HR 노동탄압 전세계 경악!’, ‘HR 계획된 시나리오?! 쌍방폭행? 용역깡패 대기!’ 등의 내용이 적힌 피켓을 들고 시위를 하였다.

(다) 이에 피고는 2007. 1. 29.부터 2007. 3. 30.까지 9차례에 걸쳐 원고 등에게 피켓 및 유인물 등 허가받지 않은 물품의 반입을 중지할 것을 구두 및 서면 경고하였다.

(7) GM그룹 중역회의 행사 방해

(가) 피고가 2007. 3. 12.부터 같은 달 14.까지 피고 내 홍보관에서 각국의 HR 임원 등이 참석하는 GM그룹 중역회의 행사를 열었는데, 원고는 사무노조원들과 함께 피고의 사무노조 불인정 등을 참가자들에게 알리기 위해 2007. 3. 12. 저녁과 같은 달 13. 홍보관 정문으로부터 약 25m 떨어진 지점에서 ‘사무노조 탄압 중단하고 단체교섭 즉각 나서라!’, ‘Enter into collective bargaining', 'Stop repressing office labor', 'No factory relocation' 등의 내용이 적힌 피켓을 들고 시위를 하였다.

(나) 위 시위에 참가한 사무노조원들은 2007. 3. 13. 13:30경 피고의 시큐리티팀 및 인사팀 직원들의 제지에도 불구하고 홍보관 앞쪽으로 진입을 시도하였고, 이를 제지하는 위 직원들과 사이에 밀고 당기는 실랑이가 있었으며, 그 과정에서 경비원 ◁◁◁이 사무노조 간부인 ♤♤♤과 부딪쳐 치아가 부러지는 부상을 당하였다.

(다) 한편, 사무노조 간부 ♧♧♧는 2007. 3. 13. 점심시간인 12:30경 웨이터를 가장하여 홍보관 안으로 들어가 그곳에 있던 행사 참석자들에게 “피고가 사무노위 홈페이지를 제거하고 조합 사무실을 폐쇄하는 등 사무노위를 억압하고 있다”는 내용의 영문편지 및 외국 노동조합 IG Metall이 피고에게 보낸 항의서한을 편지 형식으로 총 20여통 배포하였다.

(8) 다른 직원들에 대한 징계

(가) 사무노조원들의 사례

피고는 사무노조원들의 위와 같은 행위를 이유로, 사무노조 간부 중 ♧♧♧에게는 정직 3주, △△△, ▷▷▷에게는 각 정직 2주, ♤♤♤에게는 정직 3일의 각 징계처분을 내렸다.

(나) 사무노조원이 아닌 사원들의 사례

(징계처분 종류에 관한 정확한 자료는 제출되지 않았으나, 원고의 주장에 대하여 피고가 정상 참작사유만을 주장할 뿐 징계처분의 종류는 다투지 않고 있으므로, 이를 자백한 것으로 볼 수 있다)

①★★ : 근신 처분(사유 : 2007. 1. 16. 사무노위 사무실에 들어가 사무노위 간부△△△에게 전치 3주의 상해를 가하여 벌금 150만 원의 형사처벌을 받았다).

②●●● : 견책 처분(사유 : ★★과 동일한 범행으로 기소유예 처분을 받았다)

③인사본부장 산하 총무팀 ◆◆◆ 차장 : 2개월 이상 개인적인 업무로 출근하지 않았는데, 징계처분 없이 통상 퇴직처리하였다.

④A/S본부 서울정비사업소장 ■■■ : 감봉 1일(사유 : 자동차등록증을 위조하여 피고로부터 부당하게 유류비를 지원받았다)

(9) 원고의 징계전력

원고는 2006. 11. 21.부터 같은 달 23.까지 사무노위 위원장의 자격으로 GM유럽종업원포럼에 참가하였는데, 그로 인해 4일간 무단결근했다는 이유로 경고처분을 받은 적이 있다.

다. 이 사건 해고의 정당성에 관한 판단

(1) 정당성의 요건

(가) 사용자가 어떤 사유를 들어 근로자를 해고하는 것이 정당하다고 인정되려면, ①그 사유가 취업규칙 등에서 정한 징계해고사유에 해당하고, ②취업규칙 등에 규정된 징계해고사유 자체가 적법해야 하며, ③구체적인 전후 사정에 비추어 근로자에게 가장 무거운 징계처분을 선택하는 것이 지나치지 않아야 한다.

(나) 따라서, 취업규칙 등에서 정한 징계해고사유에 해당한다고 하여 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 인정되는 것이 아니라, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도 인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 참조).

(다) 위와 같은 법리를 기초로 아래에서 이 사건 해고에 정당성이 있는지에 관하

여 살펴보기로 한다.

(2) 취업규칙상의 징계해고사유에 해당하는지 여부

○ 피고의 취업규칙 제67조 제2호는 ‘직원이 7일 이상 계속 무단결근한 때’를 해고사유 중 하나로 규정하고 있으므로, 먼저 이 사건 해고 사유 중 ‘장기간 무단결근’이 위 취업규칙 규정에서 말하는 징계해고사유에 해당하는지 여부를 살펴보기로 한다.

○ 한편, 사내 시위 및 허위사실 유포, 임직원에 대한 명예훼손 등과 GM그룹 중역회의 행사장 무단진입 및 업무방해 행위의 경우, 취업규칙에서 독립적인 해고사유로 규정하고 있지 않고, 피고도 무단결근을 주된 징계사유로 하고 여기에 다른 징계사유를 종합하여 이 사건 해고를 한 것이므로, 위 나머지 징계사유들에 대하여는 취업규칙상 징계해고 사유에 해당하는지 여부에 관하여 굳이 살펴볼 필요가 없고, 다만 그것이 징계양정에 있어 참작할 수 있는 정당한 징계사유에 해당하는지 여부에 관하여만 살펴보기로 한다.

(가) 장기간 무단결근

○ 피고의 취업규칙 제67조 제2호는 ‘직원이 7일 이상 계속 무단결근한 때’를 해고사유 중 하나로 규정하고 있고, 제89조 제1호는 ‘직무상 업무에 위반하거나 직무에 태만하였을 때’를 징계사유 중 하나로 규정하고 있다.

○ 한편, 원고는 위 교통사고로 입원한 당시에는 피고로부터 사무노위 전임자로 지정되어 활동하고 있던 중이었는데, 노조전임자라고 하더라도 사용자와 사이에 기본적인 근로관계는 유지되고 취업규칙이나 사규의 적용이 전면 배제되는 것은 아니므로, 단체협약에서 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 않는 한 출퇴근에 관한 취업규칙 등의 적용을 받는다.

○ 그런데 원고는 입원기간 중 사무노위 위원장으로서의 업무를 수행하기 위해 수시로 회사에 나가기는 했으나, 취업규칙이 정한 출퇴근 시간을 지켜 매일 근무한 것은 아니고, 입원치료 및 그로 인해 근무시간 중 일정 부분 병원에 가 있었던 사실을 소속 부서에 통고하지 않았으며, 그럼에도 불구하고 피고에게 결근계를 제출하거나 외출 또는 조퇴에 대한 피고의 허가를 받은 적도 없으므로, 무단결근이 아니라고 볼 수 는 없고, 무단결근 일수가 계속 7일을 초과하는 이상 일응 취업규칙상의 징계해고 사유에는 해당한다.

(나) 사내 시위 및 허위사실 유포, 임직원에 대한 명예훼손 행위

○ 피켓팅 및 유인물을 이용한 허위사실 유포 및 명예훼손 부분

회사가 취업규칙에서 유인물의 배포에 관하여 회사의 사전 승인을 얻도록 하고 있다고 할지라도 근로자들의 근로조건의 유지․'향상이나 복지 증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로, 그 행위가 정당한지 아닌지는 회사의 승인 여부만을 가지고 판단할 것이 아니라 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 해야 하고, 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자들의 정당한 활동범위에 속한다(대법원1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 등)

위와 같은 법리에다가 앞서 인정한 사실들을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ①피고가 징계사유로 삼은 원고의 피켓선전이나 유인물 배포를 통한 홍보활동 행위가 근무시간 외에 이루어졌고, 그 장소가 주요 생산시설이 아닌 식당 앞이나 사업장 내의 노상에서 행하여져 노동조합에 허용되는 기업 시설이용의 범위를 일탈하였다고 볼 수 없는 점, ②4-5명의 조합원이 폭력행위를 수반하지 않은 상태에서 대체로 평온하게 이루어져 그로 말미암아 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 끼치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해한 바 없는 점, ③피켓이나 유인물 내용에 있어서도 발생한 사실에 기초하여 의혹을 제기하는 과정에서 자기주장의 합리화를 위해 다소 과장된 표현이 일부 있더라도 전체적으로 보아 허위에 기초하여 의도적으로 회사의 명예를 훼손하였다고 단정할 수 없는 점, ④노조원들의 홍보활동은 사무노위에 대한 편의제공 중단과 사무노조의 불인정에 항의하는 등 노동조합의 정당한 목적 범위 내에서 이루어졌고, 피고가 사무노위에 그동안 제공하던 편의제공을 중단하고 사무노조를 인정하지 않은 것은 사실이므로, 이에 대한 법적 평가의 정당성 여부는 별론으로 하더라도 비판적인 견해를 표명한 것 자체를 문제 삼는 것은 부당한 점, ⑤피켓선전이나 유인물 배포가 노동조합 내지 근로자들의 정당한 활동범위에 속한다면, 피켓과 유인물을 반입하

면서 피고의 사전허가를 받지 않다는 사정만으로 징계사유에 해당한다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 피고는 원고에 대하여 피켓선전 및 유인물을 통한 허위사실 유포 및 명예훼손을 징계사유로 삼을 수는 없다.

○ 임직원들에 대한 모욕 글 방치 부분

살피건대, ①사무노조 간부 △△△는 직장상사 모욕글에 대해 2007. 1. 24., 같은 달 25. 일부 당사자의 삭제요청까지 있었음에도 홈페이지 게시판에 게시된 피고 인사팀 임직원들의 인격을 침해하는 모욕적이고 원색적인 글들을 삭제하지 않다가, 인사위원회에서 징계사유로 삼자 2007. 3. 말경 비로소 이를 삭제한 점, ②피고에 ▲씨 성을 가진 부사장은 ▲▲▲ 부사장 1명밖에 없는 등 게시판에 게시된 글에 나타난 임직원들은 충분히 특정 가능한 것으로 보이는 점, ③게시물을 방치한 기간에 비추어 사무노위 간부들에 대한 전임자 지정이 중단되었다거나, 사내에서 홈페이지 접속이 차단되었고 업무시간 중에 사무노위 활동을 할 수 없었다는 사정만으로 총책임자인 원고나 담당자인 △△△가 그 게시물로 인한 책임으로부터 벗어날 수는 없는 점, ④△△△는 담당자로서 피고로부터 징계처분을 받았고 원고에게도 이에 대한 지휘책임이 인정되는 점 등에 비추어 볼 때, 사무노위 홈페이지상 임직원 모욕 글 방치행위는 취업규칙 제89조 제4, 13호 소정의 징계사유에 해당한다.

○ 사내통신망 이용 부분

살피건대, ①피고의 사내통신망은 동료 직원 간의 의사를 소통하고 정보를 교환하는 등의 행위를 할 수 있는 공간으로 소속 근로자라면 누구든지 자유롭게 접근할 수 있으며, 그 운영에 관하여 특별한 규정이 없었던 점, ②사무노조 간부인 △△△, ▷▷▷이 사내통신망을 이용한 행위가 불법적인 목적을 띠고 있는 것도 아니고 그 내용이 피고를 비방하거나 명예를 훼손하는 등의 의도보다는 침해받고 있는 권리의 회복을 위해 체불임금 소송 참가자를 모집하거나 사무노조의 존재를 홍보하기 위한 것으로서, 이러한 사내통신망의 이용으로 말미암아 피고에 구체적인 손해를 끼치거나 업무에 지장을 초래한 바도 전혀 없는 점 등에 비추어 볼 때, 피고로서는 사내 통신망 이용행위를 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다.

(다) GM그룹 중역회의 행사장 진입 및 업무방해 행위

살피건대, ①원고는 사무노조원들을 이끌고 2007. 3. 12.과 같은 달 13. 당시 각국 HR 임원 등이 참석하는 중요행사인 GM그룹 중역회의가 개최되던 홍보관 주변에서 피켓을 들고 시위를 하다가 같은 달 13. 13:30경 피고 직원들의 제지에도 불구하고 홍보관 앞쪽으로 진입을 시도하였고, 피고 직원들이 이를 제지하는 과정에서 충돌이 발생됨으로써 위 행사장과 그 주변에서 소란을 일으켜 불안감을 조성한 점, ②또한 그 과정에서 사무노조 간부에 의해 경비원 ◁◁◁의 치아가 손상되는 상황이 발생하기도 한 점, ③사무노조 후생복지부장인 ♧♧♧가 평소 입지 않는 양복을 입고 웨이터를 가장하여 홍보관 안에 진입하고 편지를 배포한 것은 사전에 치밀한 계획하에 이루어진 행위로 보이는 점, ④원고는 사무노조 지부장으로서 위 행사 방해행위를 주도한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 사무노조원들을 이끌고 한 위 행사 방해행위는 취업규칙 제89조 제2, 4, 8, 10호 소정의 징계사유에 해당한다.

(라) 소결론

따라서 원고에게는 일응 ‘장기간 무단결근’이라는 취업규칙 제67조 제2호, 제 89조 제1호 소정의 징계해고사유가 존재하고, 한편 이 사건 해고 당시 피고가 든 징계사유 중 임직원들에 대한 모욕 글 방치에 의한 명예훼손, GM그룹 중역회의 행사장 진입 및 업무방해 행위는 취업규칙 제89조 소정의 징계사유에 해당하나, 피켓팅 및 유인물, 사내 통신망을 이용한 허위사실 유포 및 명예훼손 행위는 취업규칙 제89조 소정의 징계사유에 해당하지 않으므로(장기간 무단결근 이외의 나머지 사유들에 대하여는 이미 2009. 10. 15.자로 대법원의 확정판결까지 내려졌다, 을 34호증의 1 내지 3 참조), 다음 항에서 위 징계사유들을 기초로 이 사건 해고가 재량권을 일탈․'남용한 것인지 여부에 관하여 살펴보기로 한다.

(3) 재량권의 일탈 또는 남용 여부

(가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것 인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하며(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조), 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단해야 하며(대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결 등 참조), 피징계자의 평소 소행과 근무 성적 등도 징계양정에 있어서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결 등 참조).

(나) 이 사건 해고의 주된 사유인 무단결근의 경우, 일응 징계해고 사유에는 해당되기는 하나, 앞서 인정한 사실들을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ①당시 원고는 피고로부터 사무노위 전임자로 지정받은 상태였기 때문에 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로제공의무가 면제되고, 업무의 특성상 근무장소가 반드시 회사 내의 사무실에 국한된다고 보기도 어려운 점, ②사무노위 전임자에 대한 근태관리는 소속 부서에서 함이 원칙이나, 실제로는 사무국장이 체크하여 근태상황을 부서에 통보하는 방식으로 운영되어 왔으므로, 원고가 별도로 피고에게 결근계를 내거나 조퇴 허가를 받지 않은 데에 참작할 만한 사정이 있는 점, ③원고가 입원기간 중에도 수시로 회사에 출근하여 사무노위 업무를 수행한 점, ④원고가 입원기간 동안 수령한 월급이 합계 8,484,782원으로서 많은 금액이 아닐 뿐만 아니라, 사무노위 전임자라서 회사에 대한 근로제공의무가 면제되어 있고 수시로 회사에 출근하여 사무노위 업무를 수행하였으므로 실제로는 위 월급 전부를 손해라고 보기도 어렵고, 법원에서도 벌금 100만 원의 비교적 가벼운 판결을 선고한 점, ⑤나머지 징계사유들 중, 피켓팅 및 유인물, 사내통신망을 이용한 허위사실 유포 및 명예훼손 행위의 경우 징계사유에 해당하지 않는다는 대법원의 확정판결까지 내려진 점, ⑥임직원들에 대한 모욕 글 방치에 의한 명예훼손의 경우, 사무노위 홈페이지의 관리자는 △△△이고, 원고는 사무노위 위원장으로서 총괄적인 지휘․감독책임을 부담하는 자일 뿐 위 글을 직접 게재한 자도 아니며, 위 글들이 게재되어 있던 기간 중 일부 기간에는 △△△가 피고의 노무관리 담당자로부터 전치 3주의 상해를 당해 병원에 입원해 있었고, 위 글들의 내용이 비록 임직원들을 모욕하는 내용 이기는 하나 사무노조에 대한 피고의 전향적인 자세를 촉구하는 과정에서 벌어진 일인점, ⑦ 그룹 GM 중역회의 행사장 진입 및 업무방해 행위의 경우, 사무노조 인정과 단체교섭 촉구 및 사무노조에 대한 피고의 조치에 항의하는 활동의 일환으로 이루어진 것이고, 그 과정에서 우발적으로 사용자측 직원들과 충돌이 있었던 것으로 보이며, 원고는 경비원 ◁◁◁과 충돌하거나 위 행사장 내부로 들어간 당사자는 아닐 뿐만 아니라, ♧♧♧가 위 행사장에 침입하여 편지를 돌린 시간은 점심시간이어서 행사 진행에 직접적인 방해를 끼쳤다고 보기는 어려운 점, ⑧피고가 위와 같은 사유로 원고를 해고하기에 이르게 된 데에는 사무노조 인정 여부를 놓고 갈등을 빚는 과정에서 유발된 측면이 있는 점, ⑨위 징계사유들 중 장기 무단결근 외의 나머지 해당 사유로 징계처분을 받은 사무노조원들의 경우, ♧♧♧가 정직 3주, △△△, ▷▷▷이 각 정직 2주, ♤♤♤이 정직 3일의 훨씬 가벼운 징계처분을 받은 점, ⑩사무노조원이 아닌 피고의 직원들의 경우, △△△에게 전치 3주의 상해를 가하여 벌금 150만 원의 형사처벌을 받은 ★★은 근신처분, 이에 가담하여 기소유예 처분을 받은 ●●●은 견책처분, 자동차등록증을 위조하여 피고로부터 부당하게 유류비를 지원받은 A/S본부 서울정비사업소장 ■■■는 1일의 감봉처분 등 경징계를 받았고, 개인적인 업무로 2개월 이상 출근하지 않은 총무팀 ◆◆◆ 차장은 징계처분 없이 의원면직 처리된 점, ⑪원고는 그동안 2006. 11.경 사무노위 위원장의 자격으로 GM유럽종업원포럼에 참가하는 바람에 4일간 무단결근했다는 이유로 경고처분을 받은 것 이외에는 다른 징계전력이 없는 점, ⑫원고의 위 비위행위로 인해 피고 내 위계질서 문란을 초래할 위험성이 높다고 볼 수 없고, 피고가 이사건 해고를 통해 달성하려는 목적은 정직이나 감봉 등의 다른 중징계를 통해서도 충분히 가능할 것으로 보이는 점, ⑬해고는 당해 근로자뿐만 아니라 그 가족들의 생계에도 직접적으로 중대한 위험을 초래하는 것이므로 부득이한 경우에 한해 이루어져야 하는 점 등 이 사건에 나타난 제반 사정을 종합해 보면, 원․피고 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 귀책사유가 있다고 볼 수는 없고, 오히려 이 사건 해고는 객관적으로 명백히 부당한 처분으로서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 것이다.

(4) 소결론

따라서 이 사건 해고는 그 정당성을 인정할 수 없으므로, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관하여는 살펴볼 필요도 없이 무효이다.

3. 임금 지급청구에 관한 판단

가. 임금 지급의무의 발생

이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 해고로 말미암아 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 수령지체로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 해고 다음날부터 복직시까지 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

나. 지급해야 할 임금액

(1) 갑 4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 해고 당시 피고로부터 월 평균 4,646,001원의 급여를 지급받아 온 사실을 인정할 수 있으므로, 원고로서는 이 사건 해고가 없었다면 위 금액 상당의 임금을 지급받을 수 있었다 할 것이다.

(2) 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2009. 6. 6.부터 원고를 복직 시킬 때까지 월 4,646,001원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 있으므로 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 송경근 판사 김태환 판사 이소민