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[판례 / 행정해석] 연봉제와 퇴직금 관련 판례 / 행정해석 모음
대법원 판례 (2002.7.12 대법 2002도221) [요지] 근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로, 사용자와 근로자들 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다고 하여도 그것은 근로기준법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다. 노동부 행정해석( 1987.03.23, 근기 01254-4679 ) [요지] 퇴직금은 근로자가 퇴직하는 경우에 지급받을 수 있는 것이므로, 계속근로중 지급하는 퇴직금 명목의 금품은 퇴직금이 아니다. 서울지법 2002.05.08 2002가소1707 연봉근로계약제의 경우 퇴직금을 통상임금에 가산하여 지급한 것은 근로기준법상 법정퇴직금이라고 볼 수 없다 [요지] 퇴직금제도에 관한 근로기준법 조항은 강행규정이므로 이와 다른 당사자들간의 합의 여부와 상관없이 그 효력이 관철되는 것인 바, 근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여‘퇴직하는’ 근로년수 1년 이상의 근로자에게 반드시 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 설정하도록 의무지우고 있고, 퇴직금이란 사용자가 계속적인 근로관계의 종료를 사유로 퇴직근로자에 대하여 지급하는 금원으로 사용자의 퇴직금 지급의무는 근로계약이 존속하는 한 발생할 여지가 없고 근로계약이 종료되는 때에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 후불적(後拂的) 임금이므로, 상용근로자의 지위에 있는 원고로서는 퇴직일에 피고에 대하여 퇴직금의 지급을 구할 수 있고, 피고 또한 그 퇴직 당시에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 것이므로, 근로계약에서 퇴직금을 미리 연봉 속에 포함시켜 지급하였다 하더라도 이는 근로기준법 제34조에서 정하는 법정퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. ---------------------------------------------------- 서울지법 2002.05.08 2002가소1707 판결문 전문 연봉근로계약제의 경우 퇴직금을 통상임금에 가산하여 지급한 것은 근로기준법상 법정퇴직금이라고 볼 수 없다 퇴직금 ○○엔지니어링 판시사항 재판요지 퇴직금제도에 관한 근로기준법 조항은 강행규정이므로 이와 다른 당사자들간의 합의 여부와 상관없이 그 효력이 관철되는 것인 바, 근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여‘퇴직하는’ 근로년수 1년 이상의 근로자에게 반드시 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 설정하도록 의무지우고 있고, 퇴직금이란 사용자가 계속적인 근로관계의 종료를 사유로 퇴직근로자에 대하여 지급하는 금원으로 사용자의 퇴직금 지급의무는 근로계약이 존속하는 한 발생할 여지가 없고 근로계약이 종료되는 때에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 후불적(後拂的) 임금이므로, 상용근로자의 지위에 있는 원고로서는 퇴직일에 피고에 대하여 퇴직금의 지급을 구할 수 있고, 피고 또한 그 퇴직 당시에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 것이므로, 근로계약에서 퇴직금을 미리 연봉 속에 포함시켜 지급하였다 하더라도 이는 근로기준법 제34조에서 정하는 법정퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 당사자 ⊙ 원 고 / 서○○ ⊙ 피 고 / 주식회사 ○○○파워 대표이사 장○○ 주문 1. 피고는 원고에게 1,221,554원 및 이에 대하여 2002.2.22부터 2002.5.8까지는 연 5%의, 2002.5.9부터 완제일까지는 연 25%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를‘기각’한다. 3. 소송비용은 이를 3분하여 그 1은 원고의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 이유 1. 기초사실 아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 6, 9, 12, 14, 15, 17 내지 20호증, 을 제7, 8호증의 각 1 내지 29, 을 제10호증의 1 내지 4, 을 제11호증의 1 내지 5, 을 제13호증의 1, 2, 을 제16호증의 1 내지 8, 을 제21호증의 1, 2의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다. 가. 원고는 1998.10.7에 피고 사업체(원래 명칭은‘○○엔지니어링’이라는 개인 사업체였는데, 형식상으로 ○○엔지니어링은 2001.4월경 폐업신고를 하였고, 2001.4.16 설립된 피고회사가 ○○엔지니어링의 사업을 동일성을 유지하면서 인수하여 그 근로관계를 포괄적으로 승계하였다. 이하 ○○엔지니어링과 피고회사를 합하여‘피고’라고 한다)에 입사하여 피고회사에서 2001.9.10까지 생산부에 근무하다가 2001.9.11 퇴직하였다. 나. 원고는 처음에는 피고로부터 1일 근로에 대하여 40,000원을 받는 형태로 임금계약을 체결하였다가(예를 들면, 16일간 근로한 1998년도 11월의 급여는 640,000원이고, 20일간 근로한 1998년도 12월의 급여는 800,000원이며, 25일간 근로한 1999년도 3월의 급여는 1,000,000원 등이다), 1999.3.11 피고와 사이에 1999.4.1부터 2000.3.31의 근로기간에 해당하는 임금을 연봉제로 지급하기로 하는 연봉제근로계약1)(이 사건‘연봉제계약’이라고 한다)을 체결하였는데, 임금액(연봉)은 기본급(연봉액의 70%), 상여금 및 각종 수당(연봉액의 20%), 퇴직금(연봉액의 10%)으로 구성되어 있으며, 다만 퇴근시간(동절기인 11.1부터 3.31까지의 퇴근시간은 평일일 때 18:30, 토요일일 때 16:00이며, 하절기인 4.1부터 10.31까지의 퇴근시간은 평일일 때 19:00, 토요일일 때 16:00이다)에서 저녁식사 및 휴게시간에 해당하는 1시간이 경과한 후부터 근로를 한 경우에는 연장근로에 따른 초과근무수당을 기본급 산정금액으로 산출한 시간급액에 1.5배를 곱하여 지급하기로 약정하였다{예를 들면, 1999.9.10자 급여지급대장(을 제7호증의 20)의 기재에 의하면, 원고는 13시간의 연장근로에 대하여 시간외 수당으로 68,250원(=13시간×5,250원)을 수령하였다}. 다. 이 사건 연봉제계약에 따라 피고가 원고에게 매달 지급하는 월급여(시간외수당 이외에 원고는 매달 1,000,000원을 수령하였는데, 그 항목을 살펴보면 본봉 700,000원, 상여금 200,000원, 퇴직적립금 100,000원 등이다) 중 퇴직적립금은 연봉제를 체결한 연도의 퇴직금을 12개월로 나누어서 지급하는 것으로, 원고는 1999.5월경부터 매달 10월에 100,000원을 퇴직적립금 명목으로 지급받았다. 라. 이 사건 연봉제계약을 체결할 당시 연봉제계약은 1년 단위로 개인의 능력, 회사의 기여도, 매출액, 단기순이익에 따라 개인별로 재계약한다{연봉제계약서(을 제1호증) 제7조 제8항}고 약정하였으나, 이 사건 연봉제계약기간이 경과한 2000.4.1이후로 원고와 피고는 다시 연봉제계약을 체결하지 아니하였다. 다만, 피고는 2000.4.1부터 2001.9.10까지 원고에게 이 사건 연봉제계약과 동일한 내용의 항목으로 매월 1,000,000원을 지급하였고, 원고가 퇴직하기 전 3개월에 해당하는 2001.6.11부터 2001.9.10까지 92일 사이에 피고로부터 지급받은 임금은 3,000,000원이다. 마. 한편, 원고와 피고는 퇴직하기 이전에 퇴직금중간정산을 실시한 적이 없으며, 원고가 퇴직금 중간정산을 요구한 사실도 없다. 바. 피고는 1999.10월경부터 2000.6.11까지는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하다가, 2000.6.12 이후로는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하였다. 2. 원고의 청구에 관한 판단 가. 원고는 피고에 대하여 1998.10.7부터 2001.9.10까지 근로기간에 대한 퇴직금으로 1,787,670원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다. 나. 먼저 퇴직금산정의 기초가 되는 원고의 계속근로년수에 관하여 보건대, 근로기준법 제10조는 그 적용범위에 관하여 “이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다”(제1항), “상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다”(제2항)고 규정하고 있고, 근로기준법 시행령 제1조의 2는 “상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 [별표 1]과 같다”고 규정하고 있으며, [별표 1]은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정에서 퇴직금제도에 관한 근로기준법 제34조를 제외하고 있는 바, 퇴직금제도에 관한 규정은 1975.4.28 이전에는 상시 30인 이상, 그 이후 1987.12.31까지는 상시 16인 이상, 그 이후 1989.3.28까지는 상시 10인 이상, 그 이후에는 상시 5인 이상의 각 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 한하여 적용하도록 개정되어 왔고, 법 자체 내에 계속근로년수의 통산에 관한 아무런 경과규정도 없는 점과 법에 의하여 인정되는 퇴직금제도는 강제적인 성격을 갖는 점을 감안하면, 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 사업 또는 사업장이 근로기준법의 퇴직금 규정 적용 대상이 아니었던 기간 동안의 근로기간은 퇴직금 산정의 기초인 계속근로년수에 산입할 수 없다(대법원 1996.12.10 선고 96다42024 판결 참조). 따라서, 피고는 원고에 대하여 피고의 사업장에서 상시 5인 이상의 근로자를 사용한 2000.6.12부터 원고가 퇴직한 2001.9.10까지의 계속근로년수(1년 2개월 30일)에 해당하는 퇴직금만을 근로기준법 소정의 법정퇴직금으로 지급할 의무를 부담한다 할 것이므로, 원고의 계속근로년수에 관한 주장은 위에서 인정한 범위에 한하여 이유 있다. 다. 그렇다면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 퇴직금으로 1,221,554원{=계속근로년수 1.2487(=1+2/12+30/365)×30일×1일 평균임금 32,608.7원(=3,000,000/92), 1원 미만은 버린다} 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 피고의 항변에 관한 판단 가. 피고는 1999.4.1부터 연봉제를 시행하여 원고가 퇴직할 때까지의 연봉은 모두 지급되었고, 위 연봉에는 퇴직금도 포함되어 있으므로 피고가 지급하여야 할 퇴직금은 존재하지 않는다고 주장한다. 나. 먼저, 위 인정사실에서 본 바와 같이 원고와 피고는 1999.4.1부터 2000.3.31의 근로기간에 해당하는 임금을 연봉제로 지급하기로 하는 이 사건 연봉제계약만을 체결하였을 뿐 2000.4.1 이후로는 연봉제계약을 체결한 사실이 없으므로, 원고와 피고는 월 통상임금을 1,000,000원으로 하는 임금계약을 체결하였다고 볼 것이고, 따라서 피고가 2000.6.12부터 2001.9.10까지 사이에 원고에게 매월 지급한 급여의 항목 중 퇴직적립금 100,000원이 있다 하더라도 이는 통상임금의 일부에 해당할 뿐 아래에서 보는 바와 같이 근로기준법상 법정퇴직금이라고 볼 수 없으므로(그러므로 피고는 퇴직적립금에 대하여 부당이득의 반환을 구할 수도 없고, 이를 이유로 상계항변을 하는 것도 허용되지 아니한다), 2000.4.1 이후로 연봉제계약이 체결되었음을 전제로 연봉제계약에 의하여 원고의 퇴직금을 모두 지급하였다는 피고의 항변은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 다. 다음으로 피고는, 2000.4.1 이후로는 원고와 사이에 명시적인 연봉제계약을 체결하지는 아니하였으나 원고가 피고로부터 이 사건 연봉제계약과 동일한 내용으로 임금을 수령한 이상 묵시적으로 연봉제계약이 갱신되었다고 주장하나, 근로기준법 제24조에서 근로계약 체결시 근로조건을 명시하도록 요구하고 있는 점에 비추어 원고가 이의를 유보하지 아니하고 임금을 수령하였다는 사실만으로는 연봉제계약이 유효하게 갱신되었다고 볼 수 없다. 라. 가사 피고의 주장과 같이 연봉제계약이 묵시적으로 유효하게 갱신되었다 하더라도, 연봉 중에 포함되는 퇴직금의 의미를 연봉이 지급되는 기간(편의상‘당해연도’라고 한다) 이전의 근속기간에 해당하는 퇴직금을 중간정산하여 당해 연도에 분할지급하는 것으로 보지 아니하고, 이 사건 연봉제계약과 같이 당해 연봉이 지급되는 기간에 대한 퇴직금은 연봉에 포함된 퇴직적립금의 지급으로 갈음하고 당해 연도에 대한 퇴직금은 별도로 지급하지 않는다는 취지라면, 연봉제계약은 다음과 같은 이유에서 근로기준법에 위반된다고 보아야 할 것이다. (1) 퇴직금제도에 관한 근로기준법 조항은 강행규정이므로 이와 다른 당사자들간의 합의 여부와 상관없이 그 효력이 관철되는 것인 바, 근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 ‘퇴직하는’근로연수 1년 이상의 근로자에게 반드시 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 설정하도록 의무지우고 있고, 퇴직금이란 사용자가 계속적인 근로관계의 종료를 사유로 퇴직근로자에 대하여 지급하는 금원으로 사용자의 퇴직금 지급의무는 근로계약이 존속하는 한 발생할 여지가 없고 근로계약이 종료되는 때에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 후불적(後拂的) 임금이므로, 상용근로자의 지위에 있는 원고로서는 퇴직일에 피고에 대하여 퇴직금의 지급을 구할 수 있고, 피고 또한 그 퇴직 당시에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 것이므로, 근로계약에서 퇴직금을 미리 연봉 속에 포함시켜 지급하였다 하더라도 이는 근로기준법 제34조에서 정하는 법정퇴직금 지급으로서의 효력이 없다 할 것이다(대법원 1998.3.24 선고 96다24699 판결, 서울고법 2001.12.4 선고 2001나46107 판결, 부산지법 2001.7.12 선고 2000나16500 판결 각 참조). (2) 다만 근로기준법 제34조 제3항에 의하면, ‘사용자는 ① 근로자의 요구가 있을 경우 ② 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 ③ 미리 정산하여 지급할 수 있다’고 규정하고 있는 바, 퇴직금중간정산을 실시하여 연봉제계약에 따라 유효하게 퇴직금을 지급하기 위해서는 다음의 요건을 구비하여야 할 것이다. 첫째, 중간정산을 요구하는 근로자의 요구는 명시적이어야 한다. 둘째, 근로기준법은‘계속 근로한 기간’에 대한 퇴직금에 한하여 중간정산을 허용하고 있으므로, 중간정산의 대상이 되는 근속기간은 중간정산을 요구하는 시점을 기준으로 중간정산 요구 이전의 과거 근속기간만이 포함되고, 근로자가 장래에 계속 근로할 것을 전제로 중간정산 요구 이후의 미래 근속기간에 대하여 사전에 중간정산을 하는 것은 허용되지 아니한다. 셋째, 근로기준법 제24조에서 근로계약 체결시 근로조건을 명시하도록 요구하고 있는 점에 비추어 연봉제계약체결시에 연봉 중에 포함되는 퇴직금의 액수가 명확하게 제시되어 있어야 한다. (3) 따라서 근로자가 명시적으로 중간정산을 요구하기 이전의 근속기간(예를 들면, 1999.1.1 입사한 근로자가 2001.1.1 중간정산을 요구한 경우 1999.1.1부터 2000.12.31까지의 2년)에 해당하는 퇴직금부분을 중간정산하여 중간정산을 요구한 당해 연도(위의 사례에서 2001년)의 연봉에 포함시켜 지급하되 연봉 외에 별도로 퇴직금은 지급하지 아니하고, 연봉을 지급한 당해 연도(위의 사례에서 2001년)의 퇴직금도 당해 연도가 끝난 후 별도의 중간정산을 거쳐 다시 다음 해(위의 사례에서 2002년)의 연봉에 포함하여 지급하는 경우에 한하여 연봉제계약에 따라 유효하게 퇴직금을 지급하였다고 인정할 수 있다. (4) 돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건에서는 원고가 과거의 근속기간에 관하여 퇴직금의 중간정산을 명시적으로 요구하였다고 볼 만한 사정이 없으므로(원고가 연봉제계약을 체결한 사실만으로는 원고가 퇴직금의 중간정산을 명시적으로 요구하였다고 볼 수 없다), 이 사건 연봉제가 퇴직금의 중간정산을 포함하고 있다고 보기 어렵다. 마. 따라서 피고의 항변은 모두 이유 없다. 4. 결 론 그렇다면, 피고는 원고에게 퇴직금 1,221,554원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 명백한 2002.2.22부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2002.5.8까지는 민법 소정의 연 5%의, 그 다음 날인 2002.5.9부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법소정의 연 25%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제89조, 제92조를, 가집행선고에 관하여는 같은 법 제199조를 각 적용하여 주문과 같이 판결한다
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 [행정해석] 학교 조리종사원의 퇴직금산정 관련 및 연차유급휴가 |
 [행정해석] 대기발령이 징계로서의 조치가 아니라 고용조정 또는 해고회피의 방법으로 이루어진 것이라면 근로기준법 제45조의 휴업으로 볼 수 있다. |
