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생리휴가를 사용하지 않은 경우 수당지급 의무는?
서울중앙지법 2006. 5. 18. 선고 2005가합57290 판결 〔생리휴가근로수당〕: 항소 1432 [1] 여성 근로자가 구 근로기준법 제71조에 정한 유급생리휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우, 사용자에게 생리휴가근로수당을 지급할 의무가 있는지 여부(적극) [2] 근로기준법상의 통상임금의 의의 [3] 생리휴가근로수당을 지급함에 있어 기준이 되는 통상임금의 범위에 가족수당과 교통비 및 중식대가 포함된다고 한 사례 내용 [1] 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제71조는 “사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.”고 규정하고 있으므로, 사용자는 여성인 근로자가 생리휴가를 사용한 경우에 생리휴가수당을 지급함(임금의 형태이다.)은 물론 생리휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에는 그 근로의 대가로서 이에 상응하는 생리휴가근로수당도 지급하여야 할 것이어서, 취업규칙상 생리휴가근로수당에 대한 규정의 유무에 불구하고 사용자는 여성 근로자들에게 통상임금을 기준으로 한 생리휴가근로수당을 지급할 의무가 있다. [2] 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 의하면 근로기준법상의 통상임금이라 함은 ‘근로자에게 정기적․일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액․일급금액․주급금액․월급금액 또는 도급금액’을 말하므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총근로의 대상(對償)으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이다. [3] 생리휴가근로수당을 지급함에 있어 기준이 되는 통상임금의 범위에 단체협약에 의해 통상임금에 포함하기로 정해진 가족수당과 원칙적으로 모든 근로자에게 지급하되 예외적으로 출근비율이 낮은 근로자에게는 다른 방식으로 지급하겠다는 취지의 교통비 및 중식대가 포함된다고 한 사례.
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 근로자를 해고할 목적으로 징계를 행한 경우의 적법성 판단기준 |
 산재보험의 적용을 받는 근로자 |
