|
|
대기발령의 법적 검토
안녕하십니까? 노무법인 길벗의 대표노무사 신현종입니다. 귀하께서 질문하신 내용에 대한 답변입니다. 1. 경영합리화로 발생한 인원에 대한 대기발령의 유효성에 대하여 질문에 답하기 전에 우선 대기발령 대상자들에게 새로운 기회를 주기 위해 이러한 정책이 검토되었으면 합니다. 회사만 생각하고 대상자들의 의사는 전혀 배제한 채 일방적인 결정을 강압적으로 밀어붙이는 형국을 띠면 대상자들은 인생의 가장 핵심적인 부분이 갑자기 무위로 끝나는 허무를 경험하게 되고 남은 직원들도 나도 언젠가는 팽당하겠구나 라는 위기를 느끼게 되고 회사에 대하여 불신을 갖게 합니다. 따라서 부득이한 감원의 사유는 반드시 당사자의 입장에 대한 배려와 살리기 위한 방법으로 선용되어야 합니다. 만일 악용을 하게 되면 결과적으로 법원의 사법적 판단을 받아야 하는 것이므로 이에 대해서는 가장 중요한 정당성 요건을 갖추어야 합니다. 답) 대기발령대상자가 공정하고 객관적인 기준에 의해서 선정되어야 합니다. 대기발령도 인사상의 불이익조치에 해당하므로 이에 대하여는 근로기준법 제30조의 기준에 따라 정당성을 확보하여야 합니다. 정당성을 갖기 위해서는 우선 회사가 관련자들과 성실하게 회사의 방향을 설명하고 본인의 의사를 확인하여야 하며, 객관적인 평가결과를 제시하여야 합니다. 만일 감원이 필요하여 악의적으로 드라이브를 거는 것이고 그 지향점이 궁국적으로 해고라면 이는 대기발령의 정당성을 잃게 할 뿐만 아니라 해고의 정당성도 부인됩니다(별첨 1. 참조) 경영합리화를 위해 부문폐지 등이 있어 부득이 대기발령이 필요한 경우라 할지라도 이것이 회사측의 일방적이고도 미운사람 몰아내기식으로 이루어진다면 이에 대한 사법적 판단은 경영합리화를 내세운 부당인사조치 평가를 받게 됩니다(별첨 2. 참조) 2. 대기발령 이후 3개월 지난 시점에서 자동으로 퇴직된다는 규정의 효력? 답) 취업규칙상 그리되어 있다고 하더라도 사법적인 평가는 언제나 공정하였는가?, 신분상의 불이익조치가 불가피하였는가?, 이 규정이 권한남용이었는가? 에 따라 심사를 받게 됩니다. 3개월 지난 시점에서의 자동면직규정은 면직자 본인의 의사와는 관계없이 이루어지는 인사조치이므로 해고에 해당하고 이때는 1번 답변에서처럼 해고의 정당성 요건을 구비하여야만 합니다(별첨 3. 참조) 3. 연봉제 계약을 체결하여 기회를 주고 이 에도 못 미칠 경우 계약거부를 하여 자동으로 근로관계를 종료하는 경우 법적효력은? 답) 정년제 근로자를 연봉제 근로자로 전환하는 것은 신분상 불이익한 조치(실적이 좋아 고액의 연봉을 받아가므로 기존의 경우보다 불이익하지 않다고 말할 수도 있으나 근로기준법은 하방경직성이 있음)로 나타날 가능성이 있어 근로조건의 불이익한 변경에 해당되므로 반드시 당사자의 동의를 받아야 합니다. 당사자의 동의를 받아서 연봉제 근로계약을 체결하였다고 하더라도 이는 임금지불방식의 변경에 지나지 않을 뿐, 갱신연봉근로계약의 거절은 해고에 해당하고 이때는 정당한 사유가 있어야 합니다(별첨 4. 참조)
|
| 
|
 직업안정법 |
 아래에 실린 재해 해석에 대하여! |
