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강요된 명예퇴직은 위법
[color=blue:2c1b8f9cf8]명퇴제도는 우리나라와 같이 전직훈련, 퇴직자지원프로그램이 거의 없는 상황에서는 그저 거리로 내모는 것과 같습니다. 명퇴가 실시되더라고 호랑이에 물려가도 정신만 차리면 살수 있다는 말처럼 강요된 명퇴에 강력하게 맞설수 있는 용기가 필요합니다. 여기에 이글이 다소나마 도움이 되었으면 합니다. [/color:2c1b8f9cf8] <명예퇴직에 관한 검토 및 사례> 1. 명퇴제도의 의미 경영상 사유에 의한 해고를 회피하기 위한 수단으로서의 명퇴제도입니다. 즉 권고사직을 의미합니다. ‘명예퇴직’이란 정년연령에 도달하기 전에 근속연수나 연령 등 일정한 기준을 충족한 근로자들을 자발적 의사에 따라 규정상의 퇴직금 이외에 별도의 가산금을 추가로 지급하는등의 우대조치를 하여 퇴직시키는 제도로서 근로자의 선택권을 확대한다는 의미로 볼 때 근로자들에게 불리한 제도는 아닙니다. 문제는 이러한 제도를 실시함에 있어 본인의 희망이 아닌 일부 관리자들에 의한 강압, 회유, 압박 등으로 인해 본인의 의사와 상관없이 회사를 떠나야 하는 경우가 발생하는 것이 문제입니다. 이러한 경우 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다. 가령 타겟을 정하는 것(대상이 고액연봉자이면서 업무성과가 낮은 사람을 국한해서 실시하거나, 면담과정에서 이러한 사람에 대해서만 국한해서 권고를 하는 형태)은 경영상 사유로 인한 해고로 정당성요건을 갖추지 않는 한 불법이 됩니다. 경영상 사유에 의한 해고의 경우는 근로기준법 제31조의 정당성 요건을 갖추어야 합니다. 즉 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력(근로시간단축, 휴직, 인력재배치, 일시휴업 등), 공정하고 합리적인 해고기준설정, 성실한 협의, 일정규모이상의 경우 30일전까지 노동부장관에의 신고 등입니다. 아울러 우선재고용의무가 있으므로 인원축소 후 신규채용시 노력의무가 선언적으로 규정되어 있습니다. 정리해고후 신규인원을 채용한다든지 선별적인 재고용의 경우는 불법적인 정리해고가 되기도 합니다. 2. 고용지원제도의 활용 실업급여 수급대상 : 고용보험 6개월 이상 불입, 퇴직금을 포함하여 1억미만의 명퇴금을 수령한 자, 경영상사유로 인한 사직등의 요건에 맞는 경우 어려움은 없습니다. 고용조정이 불가피함을 증명하는 서류는 회사가 갖추어 주어야 합니다. 다만, 퇴직금·퇴직위로금등으로 1억원 이상을 지급받았거나 받을 것이 확실시되는 자에 대해서는 실업을 신고한 날부터 3개월간 구직급여의 지급을 유예합니다. 3. 판례 ------------------------------------------------------------------------------------- <명예퇴직을 신청하였다가 근로자가 철회한 경우> 대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결 【의원면직무효확인등】 [공2003.6.15.(180),1254] 【판시사항】 [1] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ''진의''의 의미 및 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 바라지는 아니하였으나 그것을 최선이라고 판단하여 의사표시를 한 경우, 진의 아닌 의사표시에 해당하는지 여부(소극) [2] 명예퇴직신청의 법적 성질 및 명예퇴직 신청 후 사용자의 승낙이 있기 전에 근로자가 임의로 그 의사표시를 철회할 수 있는지 여부(적극) 【판결요지】 [1] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ''진의''란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다. [2] 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로, 명예퇴직의 신청은 근로계약에 대한 합의해지의 청약에 불과하여 이에 대한 사용자의 승낙이 있어 근로계약이 합의해지되기 전에는 근로자가 임의로 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있다. 【전 문】 【원심판결】 서울고법 2002. 1. 22. 선고 2000나51423 판결 【주문】원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이유】 1. 상고이유를 판단한다. 가. 상고이유 제2점에 대하여 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ''진의''란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다 할 것이다(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결, 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 등 참조). 원심은, 피고 소속의 ''구조조정비상대책회의''가 1999. 1.경 인력구조조정의 일환으로 명예퇴직제도와 함께 순환명령휴직제도를 실시하기로 결정하면서 순환명령휴직 대상자를 선정하기 위하여 기준을 정하였는바, 위 기준에 해당하여 내부적으로 순환명령휴직 대상자로 선정된 원고가 위 명예퇴직제도 및 순환명령휴직제도의 실시에 즈음하여 1999. 1. 15. 명예퇴직을 신청한다는 내용의 이 사건 사직원을 제출한 것은 진정으로 마음속에서 명예퇴직을 바란 것은 아니라 할지라도 그 당시 상황에서 명예퇴직을 하는 것이 최선이라고 판단하여 스스로의 의사에 기하여 이 사건 사직원을 제출한 것이라고 봄이 상당하다고 판단하였다. 원심판결의 이유를 위 법리 및 기록과 대조하여 살펴보면, 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 진의 아닌 퇴직의 의사표시에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 나. 상고이유 제1점에 대하여 원심은, 위와 같이 원고가 1999. 1. 15. 피고에게 명예퇴직을 신청하는 내용의 사직원을 제출한 다음 피고가 원고를 의원해직한다는 인사발령을 통보하기 이전인 같은 해 1. 22. 위 명예퇴직 신청의 의사를 철회한 사실을 인정하면서도, 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지라는 전제 아래 변론에 나타난 이 사건 사직원의 기재 내용, 사직원 작성·제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타 여러 사정을 참작하면 원고의 위 사직원 제출은 원칙적 형태로서의 근로계약의 해지를 통고한 것이라고 볼 것이지 근로계약의 합의해지를 청약한 것으로 볼 것은 아니며, 이와 같은 경우 사직의 의사표시가 피고에게 도달한 이상 원고로서는 피고의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다는 취지로 판단하였다. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유로 수긍하기 어렵다. 기록에 의하면, 피고가 구조조정의 일환으로 일정한 사유가 있는 자를 순환명령휴직 대상자로 선정하고 그 대상자가 명예퇴직을 신청하는 경우에는 이를 모두 받아들이기로 내부적인 결정이었다고 하더라도, 외부적으로는 일정한 경력이 있는 근로자 전원에 대하여 명예퇴직을 신청할 수 있고 그 명예퇴직신청자 가운데 결격사유가 있는 자를 유보한 후 고등인사위원회의 의결을 거쳐 명예퇴직대상자를 정하기로 방침을 정하고 소속 근로자들에게 이를 고지한 후 이 사건 명예퇴직 신청을 받은 사실, 원고는 자신이 순환명령휴직 대상자에 선정될 것을 예상하고 그와 같은 경우 휴직기간 경과 후 복직이 이루어지지 아니할 것을 우려한 나머지 피고에게 명예퇴직을 허락하여 달라는 내용이 기재된 이 사건 사직원을 작성하여 제출하였을 뿐 피고로부터 원고가 순환명령휴직 대상자로 선정되었다는 이유로 명예퇴직을 종용받아 위 사직원을 제출한 것은 아닌 사실, 이 사건 명예퇴직 신청이 마감된 후 피고는 원래 순환명령휴직 대상에 해당되어 명예퇴직신청을 받은 자 가운데 대통령 사면을 받은 자 107명에 대하여 사면 전의 징계사유를 들어 순환명령휴직 대상자에 포함시키는 것은 대통령의 사면권에 대한 도전이라는 비판이 일자 노사합의에 의하여 위 107명을 명예퇴직의 대상에서 제외하기로 결정하여 해당 명예퇴직신청서를 반환하여 준 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같이 변론에 나타난 이 사건 사직원의 기재 내용, 사직원 작성·제출의 동기 및 경위, 사직원 제출 이후의 사정 기타 여러 사정을 참작하면, 원고가 이 사건 사직원에 의하여 신청한 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로, 명예퇴직의 신청은 근로계약에 대한 합의해지의 청약에 불과하여 이에 대한 사용자의 승낙이 있어 근로계약이 합의해지되기 전에는 근로자가 임의로 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있다 할 것이다(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 그럼에도 불구하고, 원심은 원고가 이 사건 사직원에 의한 명예퇴직의 신청을 근로계약에 대한 합의해지의 청약이 아닌 해약고지로 보아 피고에게 그 신청의사가 도달한 이후에는 그 의사를 철회할 수 없다고 판단하였는바, 이러한 원심판결에는 명예퇴직 신청의사의 법적 성질과 그 의사의 철회에 관한 법리를 오해함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 하지 않을 수 없고, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 정당하다. 원심이 인용하고 있는 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결은 명예퇴직이 아닌 일반적인 사직원 제출에 관한 사안으로서 이 사건과 사안을 달리하여 원용하기 적절하지 아니하다. 2. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. 대법관 변재승(재판장) 윤재식 강신욱(주심) 고현철 ------------------------------------------------------------------------------------- <명예퇴직을 부인한 사례> 대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 【부당해고구제재심판정취소】[공2002.8.1.(159),1686] 【판시사항】 [1] 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우, 그 불이익처분에 대한 구제신청기간의 기산일(=당해 불이익처분의 효력발생일) [2] 의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우, 해고에 해당하는지 여부(적극)> [3] 정부의 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축의 일환으로 ㅇㅇㅇㅇㅇ공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이라고 한 사례 판결요지】 [1]근로기준법 제33조 제1항,제2항에 의하여 준용되는노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 한다. [2] 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다. [3] 정부의 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축의 일환으로 ㅇㅇㅇㅇㅇ공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이라고 한 사례. 전 문】 원심판결】 서울고법 2001. 11. 15. 선고 2001누2470 판결 [주문】 상고를 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인의, 그 나머지 부분은 피고의 각 부담으로 한다. 이유】 피고와 피고보조참가인의 상고이유를 함께 본다. 1. 제소기간 도과 여부에 대하여 근로기준법 제33조 제1항,제2항에 의하여 준용되는노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 할 것이다. 같은 취지에서 원고에 대한 퇴직처리일인 1999. 9. 30.부터 3월 이내에 제기된 원고의 이 사건 부당해고구제신청을 적법하다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 부당해고구제신청 기간에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 2. 사직의사의 존부에 대하여 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결,1993. 1. 26. 선고 91다38686 판결등 참조). 원심은 그 내세운 증거들에 의하여, 피고보조참가인의 전신인 ㅇㅇㅇㅇㅇ공사의 원고에 대한 보직해임 경위 및 퇴직처리 경위에 관하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 노사간 합의 및 인사위원회의 의결에 따라 구조조정대상자로 선정되는 문제직원들에 대하여 스스로 사직원을 제출하지 아니할 경우 총무관리처로의 대기발령, 직위해제 및 해고예고절차를 거쳐 직권면직시킨다는 인사방침이 확정, 공고되었고, 원고가 문제직원으로 선정된 후 이에 불복하여 사직원을 제출하지 아니하였다는 이유로 총무관리처로 무보직 대기발령을 받고 위 공사의 거듭된 종용에 따라 사직서를 작성, 제출한 점 등 그 판시와 같은 사정에 비추어 보면, 원고는 원래 사직의 의사가 없었음에도 위 공사가 자신을 문제직원으로 확정하여 무보직 대기발령을 내리고 명예퇴직신청을 하지 아니할 경우 직권면직하겠다는 의사를 거듭 표시하면서 사직원의 제출을 종용함에 따라 어쩔 수 없이 사직원을 작성, 제출하였다고 보여지고, ㅇㅇㅇㅇㅇ공사가 이를 수리하여 퇴직처리한 것은 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 판단하였는바, 앞에서 본 법리에 따라 관련 증거들을 기록에 비추어 살펴보면 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 사직 의사의 존부에 관하여 채증법칙에 위배하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 할 수 없다. 3. 해고의 정당한 이유에 대하여 원심은 그 내세운 증거에 의하여, ㅇㅇㅇㅇㅇ공사의 원고에 대한 보직해임 경위와 퇴직처리 경위에 관하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ㅇㅇㅇㅇㅇ공사가 정부로부터 공기업 경영혁신계획에 따른 인력감축을 지시받고 노동조합과의 협의를 거쳐 직원들로 하여금 명예퇴직 또는 희망퇴직의 형식으로 사직하도록 함으로써 해고회피를 위한 상당한 노력을 기울인 점은 인정되지만, 위 공사가 인력감축 과정에서 스스로 사직하지 않은 직원들을 직권면직하고자 그 대상자를 선정함에 있어서도 합리적이고 공정한 기준을 정하여 이에 따라 대상자를 선정하였어야 할 것인데, 그 판시의 사정에 비추어 보면 원고가 문제직원으로 선정될 만한 객관적 사유가 있었다고 보이지 않고, 뿐만 아니라 노사 합의에 의하여 성립된 구조조정위원회의 합의에 따라 직권면직대상자를 선정하기 위하여 개최된 고등인사위원회에서도 원고에 대하여는 문제직원으로 선정할 만한 구체적이고 객관적인 근거자료가 없다는 사유로 그 결정을 보류하였음에도, ㅇㅇㅇㅇㅇ공사의 사장이 추가적인 심의나 근거자료의 보완 없이 일방적으로 원고를 문제직원으로 포함시킨 것은 절차상으로도 중대한 하자가 인정된다고 하여, 원고에 대한 해고는 부당해고라고 판단하였다. 기록에 비추어 살펴보면, 원고에 대한 이 사건 퇴직처분은 근로기준법상 경영상의 이유에 의한 해고에 해당하는 데 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따라 그 대상자를 선정하지 아니함으로써 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것이라 할 것이므로, 같은 취지의 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍되고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 해고의 정당한 이유에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 4. 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 유지담(재판장) 조무제 강신욱 손지열(주심) ------------------------------------------------------------------------------------- <명예퇴직권고 후 정리해고가 부인된 사례> 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 【부당해고구제재심판정취소】[공2004.2.15.(196),363] 판시사항】 [1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요 및 해고회피 노력의 의미 [2] 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고해피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례 [판결요지】 [1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다. [2] 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고해피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례. 【전 문】 【원심판결】 서울고법 2003. 8. 28. 선고 2002누18373 판결 【주문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다. 【이유】 1. 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(위 2001다29452 판결 등 참조). 2. 기록에 의하면, 원고와 그 노동조합은 2001. 3. 15. 고임금의 인력구조가 은행의 수지개선에 악영향을 끼치고 있어 수지개선을 위해서는 인력구조조정이 불가피한 경영상의 긴박한 상황임을 인식하고 이를 극복하여 독자생존의 기반을 확고히 하고자 ''''2001년도 인력구조조정에 관한 단체교섭회의 합의서''''를 작성하면서, 그 정리인원수를 비조합원 30명 내외, 조합원 45명 내외로 정함과 동시에, 명예퇴직 권고대상자 선정기준 및 추진일정에 합의하였던 사실, 이에 따라 원고는 2001. 3. 20. 피고보조참가인(2급, 이하 ''''참가인''''이라 한다)을 포함한 3급 이상 비조합원 30명, 4급 이하 조합원 45명 등 75명의 대상자를 선정하여 그들에게 명예퇴직을 권고하면서 만약 명예퇴직하지 않으면 대기발령할 것임을 통지하였고, 원고 인사위원회는 2001. 3. 23. 명예퇴직을 신청한 77명(비조합원 29명, 조합원 48명)에 대한 명예퇴직을 의결함으로써 그 전체적인 목표를 초과 달성한 사실, 그런데 원고는 참가인이 명예퇴직 권고를 받고도 이에 불응하자 참가인에 대하여 2001. 3. 26. 대기발령을 명한 다음, 6개월이 경과한 2001. 9. 26. 퇴직처리를 한 사실, 또한 원고는 위 2001. 9. 26. 당시 그 수익성이 호전되어 2001. 1.경부터 같은 해 9.경까지 당기순이익이 약 49억 원(전년도 같은 기간보다 239억 원 증가)에 이르렀고, 연말까지는 200억 원 달성을 기대하고 있었으며, 2002년도에는 250억 원의 흑자달성을 목표로 설정하였을 뿐만 아니라, 원고와 그 노동조합은 2002년도 임금을 4.5% 인상하기로 합의하였던 사실, 그리고 원고는 위와 같이 명예퇴직을 실시하고 참가인에 대하여 대기발령을 한 후 2001. 7. 10.에 1급 승진 3명, 2급 승진 12명, 3급 승진 18명, 4급 승진 8명 등 모두 41명을 승진시키는 인사를 단행하였을 뿐만 아니라, 참가인에 대한 퇴직조치 직전인 2001. 9. 20.에는 대졸신입사원 채용공고를 한 후 2001. 10. 25. 모두 26명의 최종합격자를 발표하였으며, 이후 위 26명을 정식 임용한 사실, 한편 원고가 위 명예퇴직 권고대상자 선정기준을 3급 이상 직원 131명에 대하여 적용한 결과, 참가인은 권고대상 18위로 선정되었던 사실을 알 수 있고, 원고와 그 노동조합이 위 인력구조조정에 관한 합의를 함에 있어서 위와 같은 명예퇴직 이외에 승진인사와 대졸사원의 신규채용의 점까지 합의하였다는 점을 인정할 만한 자료는 기록상 나타나지 않는다. 사정이 이러하다면, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 정리해고 조치를 취한 2001. 9. 26. 당시에는 이미 원고의 해고회피노력에 의한 명예퇴직자의 수가 인력구조조정의 전체 목표치를 상회한 상황이었고, 원고의 경영상태도 호전되어 가고 있었을 뿐만 아니라, 특히 원고가 위와 같은 명예퇴직 직후에 고임금 인력구조에 해당하는 4급 이상의 직원 41명의 승진인사를 단행하고 대졸사원을 26명이나 신규 채용하는 방식으로 3급 이상 직원 18명을 보충함으로써, 결과적으로 3급 이상 직원 중 12명의 인원만이 삭감된 점에다가, 참가인이 3급 이상 명예퇴직 권고대상자 중 18위로 선정되었던 점을 종합하여 보면, 원고가 참가인을 정리해고함으로써 추가 인원삭감 조치를 취한 것은 객관적으로 보아 그 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 해고를 피하기 위한 노력을 다한 경우에 해당한다고 할 수도 없다. 같은 취지에서 이 사건 정리해고가 그 요건을 갖추지 못하여 무효라고 판단한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 상고이유 제1점의 주장과 같은 채증법칙 위배나 법리오해 또는 심리미진 등의 위법이 없으며, 이 사건 정리해고가 앞서 본 바와 같은 이유로 그 요건을 갖추지 못한 이상, 원고가 참가인 등을 명예퇴직 권고대상자로 선정함에 있어서 적용한 기준이 합리적이고 공정하였다고 하더라도, 앞서 본 결론을 좌우할 수는 없을 것이므로, 상고이유 제2점의 주장도 역시 받아들일 수 없다. 3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 원고가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다. 대법관 이용우(재판장) 조무제 이규홍 박재윤(주심)
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 무사고 포상금은 임금이다. |
 포괄임금제의 효력 |
