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재채용할 의무가 있었음에도 이를 이행하지 아니한 경우
서울고등법원 2018. 11. 13. 선고 2017나2041932 판결 [고용의무이행등][미간행] (출처 : 서울고등법원 2018. 11. 13. 선고 2017나2041932 판결 [고용의무이행등] > 종합법률정보 판례) 【전 문】 【원고, 항소인】 원고 1 외 3인 (소송대리인 변호사 윤성봉 외 1인) 【피고, 피항소인】 주식회사 하나은행 (소송대리인 변호사 홍준호 외 3인) 【변론종결】 2018. 9. 11. 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2017. 6. 29. 선고 2016가합562323 판결 【주 문】 1. 당심에서 확장된 청구를 포함하여 제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는, 1) 원고 1에게 49,873,130원 및 이에 대하여 2018. 5. 15.부터 2018. 11. 13.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2) 원고 2에게 45,495,855원, 원고 4에게 43,269,783원 및 위 각 돈에 대하여 2018. 3. 15.부터 2018. 11. 13.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 3) 원고 3에게 54,118,616원 및 그 중 46,000,000원에 대하여는 2018. 5. 15.부터, 나머지 8,118,616원에 대하여는 2018. 9. 7.부터 각 2018. 11. 13.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 원고들의 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송총비용은 피고가 부담한다. 3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다. 【청구취지 및 항소취지】 [청구취지] 피고는, 원고 1에게 49,873,130원 및 이에 대하여 2018. 5. 15.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 원고 2에게 45,495,855원, 원고 4에게 43,269,783원 및 위 각 돈에 대하여 2018. 3. 15.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 원고 3에게 54,118,616원 및 그 중 46,000,000원에 대하여는 2018. 5. 15.부터, 나머지 8,118,616원에 대하여는 2018. 9. 5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 각 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 아래 항소취지 기재와 같이 청구하다가 당심에서 고용의 의사표시를 구하는 부분을 취하하고, 손해배상청구를 위와 같이 확장하였다). [항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 고용의 의사표시를 하고, 2016. 6. 1.부터 고용의 의사표시를 할 때까지 월 2,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 【이 유】 1. 기초사실 가. 원고들은 1960년 상반기 출생으로 주식회사 한국외환은행(2015. 9. 1. 주식회사 하나은행을 흡수합병한 후 상호를 피고로 변경하였다. 이하 ‘피고’라고만 한다)에 입사하여 근무하다가 퇴직한 사람들이다. 나. 피고는 전국금융산업노동조합 한국외환은행지부(이하 ‘소외 노동조합’이라고 한다)와의 노사합의에 따라 2007년부터 일정 연령에 도달한 근로자로 하여금 임금피크제를 적용받으면서 정년까지 근무할 것인지 또는 피고가 제시하는 혜택을 부여받는 대신 정년 전에 특별퇴직할 것인지를 선택하게 하는 제도를 시행하였다. 다. 피고는 2008년경 위 임금피크 관련 제도에 대한 개선안을 마련하여 소외 노동조합과 사이에 협의를 거쳤고, 소외 노동조합은 2009. 1. 19. ‘2009년도 상반기 발령부터 별첨 임금피크제도 개선안을 시행함에 동의한다’는 내용이 기재된 “임금피크제 관련 동의서”를 작성하였다. 라. 위 2009. 1. 19.자 “임금피크제 관련 동의서”에 첨부된 ‘임금피크제도 개선안’(이하 ‘2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용’이라고 한다)에는 특별퇴직을 선택하는 근로자에 대하여 피고가 부여하는 혜택 중 하나로 ‘특별퇴직자를 별정직원(계약직)으로 재채용’하는 사항이 신설된다는 내용이 포함되어 있다(이하 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용 중 위 재채용 부분을 ‘이 사건 재채용 부분’이라고 한다). 마. 피고는 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용이 시행된 2009년 상반기부터 2015년 상반기까지 실시된 총 13번의 특별퇴직에서, 특별퇴직 신청 후 정직 3개월의 징계를 받은 근로자 1명 및 자발적으로 재채용을 불희망한 근로자 17명을 제외하고는 재채용 가능 연령의 모든 특별퇴직자를 별정직원으로 재채용하여 왔는데, 원고들은 특별퇴직을 선택하여 2016. 5. 31. 퇴직하였으나 별정직원으로 재채용 되지 못하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제4호증, 갑 제5호증의 1, 2, 을 제8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 손해배상책임의 발생 가. 당사자의 주장 원고들은, 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용이 단체협약 또는 취업규칙에 해당하는 것이어서 피고가 이 사건 재채용 부분에 기하여 원고들을 별정직원(계약직)으로 재채용할 의무를 부담함에도 이를 불이행하였으므로, 그에 따른 원고들의 손해를 배상할 책임이 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용이 단체협약일 수는 없고 취업규칙으로 볼 수는 있으나, 그 중에서도 이 사건 재채용 부분은 근로관계가 종료된 후의 신규채용이어서 근로조건에 해당하지 아니하므로 성질상 취업규칙이 될 수 없고, 취업규칙이 될 수 있다고 하더라도 피고에게 재채용 의무를 부과하는 취지라고 할 수 없으며, 재채용 의무를 부과하는 취지라고 하더라도 원고들과 피고 사이에서는 재채용의 신청 기회만 부여하는 것으로 취업규칙의 내용이 변경되었거나 그와 같은 내용의 개별적인 합의가 있었으므로, 원고들의 청구에 응할 수 없다고 다툰다. 나. 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용이 단체협약에 해당하는지 여부 노동조합 및 노동조합관계조정법 제31조 제1항은 “단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.”고 규정하고 있는데, 갑 제5호증의 1의 기재에 의하면 2009. 1. 19.자 임금피크제 관련 동의서에는 소외 노동조합 위원장의 서명만 있고 피고의 서명·날인은 없는 사실을 인정할 수 있으므로, 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용에 대하여 단체협약으로서의 효력을 인정할 수 없다. 다. 이 사건 재채용 부분이 취업규칙에 해당하는지 여부 취업규칙이란 근로자에 대한 근로조건과 복무규율 등 근로관계에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙이므로 사용자와 근로자 사이에 근로관계가 존재할 것을 전제로 하는 것인데, 특별퇴직자에 대한 재채용 행위 자체는 특별퇴직자와 피고 사이의 종전 근로관계가 종료된 후에 이루어지는 것이기는 하다. 그러나 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제4호증, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하면, 이 사건 재채용 부분은 근로관계에 관한 기준을 정하는 것으로서 취업규칙의 성질을 가진다고 봄이 타당하다(재임용의 요건 및 절차를 정한 부분이 근로조건에 관한 것으로서 취업규칙에 해당한다고 본 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 참조). 1) 피고가 취업규칙에서 단순히 재채용에 관한 일반적인 기준을 정하면서 ‘피고 은행에서 재직하다가 퇴직한 근로자를 재채용한다’거나 ‘이들을 재채용에서 우대한다’는 정도의 규정을 둔 경우라면, 그 재채용에 관한 부분은 피고를 퇴직한 후 재채용을 희망하는 종전 근로자에 대한 관계에서도 피고의 단순한 내부적인 인사업무 처리기준 내지 방침에 불과하다고 평가될 여지가 있다. 그러나 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 재채용 부분은 단순히 재채용에 관한 일반적인 기준을 정하여 둔 이러한 경우와는 차이가 있다. 2) 피고의 근로자들은 일정 연령에 도달하면 임금피크제를 적용받으면서 정년까지 근무할 것인지 또는 피고가 제시하는 혜택을 부여받는 대신 정년 전에 특별퇴직할 것인지를 선택하여야 했고, 이 사건 재채용 부분은 특별퇴직금의 지급이나 전직지원연수(Outplacement) 프로그램의 실시 등과 마찬가지로 위와 같은 두 가지 선택지 중 특별퇴직을 선택하는 경우 피고가 근로자에게 부여하게 될 여러 혜택 중의 하나로 제시된 것이었다. 따라서 일정 연령에 도달한 근로자는 특별퇴직금의 수령이나 전직지원연수 프로그램에의 참여 등을 기대하는 것과 마찬가지로 이 사건 재채용 부분이 제시하는 바와 같은 재채용이 이루어질 것을 기대하면서 앞에서 본 두 가지 선택지 중 특별퇴직을 선택하게 되는 것으로서, 이러한 재채용 부분은 단순히 재채용에 관한 일반적인 기준을 정하고 있는 것이 아니고, 특별퇴직금의 수령 등과 같은 기타의 혜택과 더불어 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 구체적인 내용을 이루며, 특별퇴직에 관한 근로자의 의사결정을 위한 직접적인 고려요소 중 하나가 되는 것이다. 그러므로 비록 재채용이 실제로 이루어지는 시점은 특별퇴직을 선택한 근로자와 피고 사이의 종전 근로관계가 종료된 후라고 하더라도, 피고가 이 사건 재채용 부분에서 제시한 내용은 임금피크 연령에 도달하거나 특별퇴직을 선택한 기존 근로자와 피고 사이에서 이미 특별퇴직에 관한 조건의 일부가 되어 근로관계의 내용을 이루고 있다고 봄이 타당하다. 실제로 피고도 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용을 제안하고 설명하기 위하여 2009. 1. 19. 전후로 작성한 문서 등에서 재채용에 관하여 “특별퇴직조건”이라는 표현을 사용하고 있다. 3) 이 사건 재채용 부분이 취업규칙에 해당하지 아니한다고 해석하는 것은, 이 부분이 재채용이라는 인사업무를 처리하기 위한 피고의 내부 기준에 불과하여 원고들과의 관계에서 피고를 구속하지 아니한다고 보는 것이다. 그런데 이 사건 재채용 부분은 앞에서 인정한 바와 같이 피고 스스로 특별퇴직에 대한 새로운 혜택으로 신설한 것으로서, 피고는 기존의 특별퇴직을 선택하는 근로자가 거의 없음을 감안하여 더 유리한 퇴직조건을 설정함으로써 자발적인 특별퇴직을 유도·촉진할 필요가 있다는 판단에 따라 이 사건 재채용 부분이 포함된 임금피크제도 개선안을 마련한 것이었다. 즉 피고는 특별퇴직자와 사이의 종전 근로관계가 종료된 후의 시점에서 재채용이 이루어진다는 사정을 알면서도 임금피크 연령에 도달한 근로자의 특별퇴직에 관한 의사결정에 영향을 미치기 위하여 이 사건 재채용 부분을 제안한 것인바, 그에 기하여 근로자가 특별퇴직을 선택하였음에도 재채용 행위 자체가 종전 근로관계의 종료 후 이루어진다는 이유를 들어 이 사건 재채용 부분을 단순히 피고의 내부적인 인사업무 처리기준으로만 보고 피고에 대한 구속력을 배제하는 것은 부당할 뿐만 아니라 이를 제안한 피고 및 이에 동의한 소외 노동조합의 의사에도 부합하지 아니하는 것이다. 나아가 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용에는 특별퇴직자에 대한 혜택으로 이 사건 재채용 부분 외에 특별퇴직금의 지급이나 전직지원연수 프로그램의 실시 등 여러 혜택이 열거되어 있고, 피고도 이 사건 재채용 부분을 제외한 이들 나머지 혜택에 대하여는 취업규칙으로서의 구속력을 부정하고 있지 아니한바, 기존의 근로자가 특별퇴직을 선택하기 위한 고려요소 또는 전제조건이 된다는 점에서는 이들 나머지 혜택과 이 사건 재채용 부분이 다르지 아니하므로, 이 사건 재채용 부분의 효력에 관하여도 이들 나머지 혜택과 마찬가지로 해석함이 타당하다. 4) 피고는 이 사건 재채용 부분이 포함된 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용에 대하여 소외 노동조합의 동의를 받았다. 또한 피고는 그로부터 5년이 경과한 2014. 5.경 이 사건 재채용 부분에 대한 개선안을 마련한 다음 이에 대하여도 소외 노동조합에 대하여 동의를 구하였다. 이러한 사정은 피고 스스로도 이 사건 재채용 부분이 피고의 단순한 내부적인 인사업무 처리기준 내지 방침에 해당하는 것이 아니고, 종전 근로자와 피고 사이의 근로관계의 기준에 대한 것으로서 피고를 구속한다고 인식하였음을 보여 준다고 할 수 있다. 라. 이 사건 재채용 부분이 피고에게 재채용 의무를 부과하는 취지인지 여부 갑 제4호증, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1 내지 5, 갑 제9, 11호증, 갑 제22호증의 1, 2, 을 제1, 2, 15, 16, 17호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하면, 이 사건 재채용 부분은 재채용을 신청할 수 있는 기회만 부여한다는 취지가 아니라 피고에게 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지라고 봄이 타당하다. 1) 피고가 작성한 여러 문서들에 기재된 아래의 재채용 관련 표현들을 보면, 특별퇴직하는 근로자에게 결격사유가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당연히 재채용된다는 의미로 해석하는 것이 그 문언에 부합한다. 즉 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용이 확정된 직후 피고가 작성한 2009. 1. 20.자 ‘임금피크제도 개선’이라는 제목의 공문에 첨부된 문서에는 “특별퇴직의 경우 기타 혜택은? ④ 별정직원(계약) 재채용”, “별정직원(계약직)으로 재채용 시 운용 기준은? ① 현행 인사규정상 계약직원 채용의 결격사유에 해당되지 않는 경우에는 원칙적으로 재채용을 허용”이라고 기재되어 있어, ‘신청 기회’가 아닌 ‘재채용’ 자체가 혜택이며, 인사규정이 정한 결격사유가 없는 한 재채용은 피고의 재량에 의하여 결정되는 것이 아니라 원칙적으로 이루어진다는 점이 명확히 나타나 있다. 또한 피고는 2014. 5. 28.자 ‘임금피크 특별퇴직 후 계약직 재채용 제도 개선(안)’이라는 제목의 문서에서 “퇴직자 앞 선택권 부여 : ① 재채용 2년(현행) vs ② 재채용 미신청 ＆ 특별퇴직금 가산 (신설)”으로 기재하여, 2014. 5.경까지의 제도가 “재채용 2년”임을 분명히 하였는데, 재채용을 신청하지 아니하는 대신 추가 특별퇴직금을 지급하는 것과 “재채용 2년”을 대응시키고 있는 점에 비추어 위 “재채용 2년”은 단순한 신청 기회의 부여가 아니라 실제로 재채용하는 것임을 알 수 있다. 그리고 피고는 2014. 4. 30. 임금피크제도와 관련하여 외부 법무법인에 법률자문을 의뢰하기 위한 인사부장 명의의 공문을 작성하였는데, 거기에는 “외환은행은 2009년 1월 19일 노사합의를 거쳐 만 56세 도래시점에 특별퇴직 후 2년간 계약직으로 재채용되어 근무하는 방식과 만 60세까지 정규직 신분을 유지한 상태에서 정년을 연장하여 임금피크를 적용하여 근무하는 방식 중 하나를 직원 스스로 선택하는 방식으로 임금피크제를 실시하고 있음”이라고 기재되어 있는바, 피고 스스로 특별퇴직만이 아니라 특별퇴직과 2년의 재채용을 당연하게 결합시킨 “특별퇴직 후 2년간 계약직으로 재채용” 자체를 근로자의 선택지 중 하나로 인식하고 있었음을 보여준다. 나아가 피고는 2013년 하반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시안내 공문에 첨부된 문서에서 향후 일정으로 “특별퇴직 직원의 계약직 별정직원 재채용 예정일”이라는 제목 하에 “만 56세 신청직원 2013. 12. 1., 만 57세 신청직원 2013. 8. 1.”이라고 기재하여 재채용 예정일까지 특정하여 공지하였고, 2015년 하반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시안내 공문에서도 “특별퇴직의 경우 기타 혜택은? (4) 계약직 별정직원으로 재채용”, “별정직원(계약직)으로 재채용시 운용 기준은? (1) 현행 인사규정상 계약직원 채용 결격사유에 해당되지 않는 경우 원칙적으로 재채용”, “향후 일정 안내 - 퇴직일 : 2015. 11. 30., 계약직 별정직원 재채용·고용계약 시작일 : 2015. 12. 1.”로 기재하여 앞에서 본 여러 문서들에 기재된 내용과 동일한 내용을 반복하였다. 한편 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용 및 그와 내용이 유사한 2008. 11. 17.자 ‘임금피크제도 개선방안’의 각 “임금피크제도 개선(안) 요약” 부분에는 “별정직원(계약직)으로 재채용 기회 부여”라고 기재되어 있고, 2009. 7. 6.자 ‘2009 하반기 임금피크제 실시(안)’에도 “별정직원(계약직)으로 재채용 기회 부여”라는 문구가 기재되어 있기는 하다. 그러나 ① “재채용 기회 부여”라는 표현은 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용이 논의된 2008년부터 피고가 재채용을 거부하여 분쟁이 발생한 2015. 12. 전까지 약 7년 동안 작성된 문서들 중 위에서 본 3회만 나타날 뿐인 점(피고는 ‘국민은행 임금피크제도 폐지 검토 관련’에 기재되어 있는 “임금피크 전환시 수령하는 임금 외 복리후생비, 자녀학자금, 계약직원 재채용 기회 부여함”이라는 문구도 들고 있으나, 그 문구는 “KEB 임금피크제도 특성”이라는 항목에 기재되어 있는 것으로서 이 사건 재채용 부분에 대한 설명인지가 불분명하다), ② “재채용 기회 부여”라는 표현을 사용하고 있는 문서 내에서도 그 외의 다른 부분에서는 여전히 특별퇴직에 대한 혜택으로 특별퇴직금, 전직지원연수 등과 재채용을 대등하게 열거하면서 “기회 부여”가 아닌 “별정직원(계약직) 재채용”, “계약직 재채용” 등의 단정적인 표현을 사용하고, 재채용 시의 계약기간, 연봉, 직무, 성과급제도 등에 대하여 구체적으로 제시하고 있는 점, ③ 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용에는 “재채용 기회 부여” 외에 “특별퇴직 기회 부여”라는 표현도 함께 사용되고 있는데, 이와 같이 피고는 ‘근로자에게는 신청권만 부여하고 피고가 허부에 대한 결정권을 가진다’는 의미에서가 아니라 ‘근로자에게 신청 여부에 대한 선택권을 부여한다’는 의미에서 “기회 부여”라는 문구를 사용하기도 한 점(앞에서 인정한 바와 같이 실제로 소수의 특별퇴직자는 자발적으로 재채용을 불희망하였다) 등에 비추어 보면, 위 “재채용 기회 부여”라는 표현이 있음을 이유로 앞에서 본 문언적 해석과 달리 볼 수 없다. 2) 피고는 2013. 11.경 마케팅전담역이라는 직무를 신설하였는데, 그 신설 이유와 관련하여 피고의 내부 문건에는 “행내 Baby Boomer('55~63) 세대의 임금피크 도래 본격화되고 있는바 임금피크 특별퇴직 후 계약직 별정직원 재채용 직원의 급증에 대비한 직무개발 필요”라고 기재되어 있고, 그 대상은 “임금피크 특별퇴직 직원 중 부점장급 직원”으로 되어 있다. 즉 피고는, 별정직원에 대한 수요에 맞추어 특별퇴직자를 재채용하려고 한 것이 아니고, Baby Boomer 세대의 임금피크제 진입 시기가 도래함에 따라 별정직원으로 재채용되는 직원도 당연히 급증할 것으로 예상하면서, 특별퇴직 후 재채용되는 근로자의 수에 맞추어 이들을 수용하기 위한 새로운 직무를 신설하기까지 한 것인바, 이는 특별퇴직자는 특별한 사정이 없는 한 당연히 재채용된다는 점을 전제로 하는 것이라고 볼 수 있다. 3) 피고는 2014. 5.경 이 사건 재채용 부분에 대한 개선안을 마련한 다음 소외 노동조합에 동의를 구하였다가 소외 노동조합의 반대로 무산된 적이 있는데, 그 개선안의 내용은 특별퇴직 신청자가 ‘2년 동안 재채용되는 것’과 ‘재채용을 미신청하는 대신 만 58세까지 재채용되었을 경우 지급받았을 총 기본급의 70%에 해당하는 특별퇴직금 가산금을 지급받고, 특별퇴직 후 6개월 동안 재취업·창업을 위한 공동사무실을 제공받는 것’ 중 하나를 선택할 수 있도록 하는 것이었다. 그리고 피고가 위와 같은 개선안을 마련한 이유는 ‘임금피크 연령에 도달하는 근로자의 수가 급증하고 이들에게 부여할 직무 개발이 용이하지 아니하다’는 점 등 때문이었다. 이와 같이 ① 피고는 재채용되는 특별퇴직자들을 수용할 직무가 충분하지 아니한 상황에서도 특별퇴직자의 재채용 신청을 받아들이지 아니함으로써 재채용하는 규모 자체를 직접적으로 줄이는 방법을 택하지 아니하고 재채용을 ‘신청’하는 규모를 줄이는 방법을 택한 점, ② 재채용을 신청하지 아니하는 대가로 2년 동안 재채용되는 경우에 상응하는 추가적인 금전적 보상을 제공하려고 시도한 점, ③ 피고가 소외 노동조합을 상대로 이러한 개정안에 대하여 동의를 구하였다는 것은, 금전적 보상을 추가로 하면서도 그것이 근로자에게 불리한 변경이라고 생각하였던 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고 스스로 특별퇴직자의 재채용 신청이 있으면 재채용 의무를 부담한다는 인식을 가지고 있었다고 할 수 있다. 4) 피고는, 특별퇴직에 대한 혜택으로 퇴직 후를 대비하기 위한 전직지원연수 프로그램이 제공되었던 것은 재채용이 당연하게 예정되어 있지는 아니하였음을 보여 준다고 주장한다. 그러나 2014. 5. 28.자 ‘임금피크 특별퇴직 후 계약직 재채용 제도 개선(안)’이라는 제목의 문건에는 개선 필요성 중 하나로 “퇴직 전 outplacement(전직지원) 연수 4개월 실시에도 불구 계약직 재채용 기간 존재로 퇴직직원의 제2의 인생설계에 대한 실질적인 고민과 준비시기가 지연되어 연수효과가 반감되는 부작용도 존재”라고 기재되어 있어서, 전직지원연수의 효과가 일반적으로 반감될 정도로 대부분의 특별퇴직자가 “계약직 재채용 기간”을 보편적으로 누리고 있었음을 알 수 있을 뿐이다. 나아가 ‘2015년도 하반기 임금피크 관련 설명자료’라는 문서에는 “Outplacement 연수 시행기간 : 2015. 8. 11 ~11. 18, 퇴직일 : 2015. 11. 30, 계약직 별정직원 재채용·고용계약 시작일 : 2015. 12. 1”로 기재되어 있어서, 전직지원연수 프로그램은 특별퇴직자의 재채용을 구체적으로 예정하면서도 그와 함께 제공되었던 혜택일 뿐 재채용 없이 곧바로 퇴직할 것을 전제로 하였던 것은 아니라고 할 수 있다. 5) 피고가 작성한 2009. 1. 20.자 ‘임금피크제도 개선’이라는 제목의 공문에 첨부된 문서에는 재채용 대상자와 관련하여 “당행 특별퇴직자와 타행 영업점장 이상 경력자를 대상으로 공개채용”이라고 기재되어 있다. 그러나 피고가 이 사건 재채용 부분을 시행한 2009년 이후 특별퇴직자 등을 대상으로 공개채용을 실시한 적은 없다. 오히려 을 제8, 9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 재채용 부분이 시행된 2009년부터 2015년도 하반기 특별퇴직 실시 전까지 만 7년 동안 특별퇴직자 중 재채용 가능 연령에 해당함에도 재채용 되지 않은 근로자는 2009년 7명, 2010년 2명, 2011년 6명, 2012년 2명, 2013년 1명으로 총 18명에 불과하였고, 그중 2012년 재채용이 불허된 소외인을 제외하고는 모두 근로자가 자발적으로 재채용을 원하지 아니한 경우였다. 그리고 소외인의 경우에도 특별퇴직 신청 후 업무와 관련하여 정직 3개월의 징계를 받게 되자 재채용이 불허되었던 것으로서, 이 한 건의 사례를 들어 피고가 특별퇴직자의 재채용 여부를 재량에 따라 결정하여 왔다고 인정하기 어렵다. 마. 이 사건 재채용 부분이 재채용 신청의 기회만 부여하는 내용으로 유효하게 변경되었는지 여부 피고는, 이 사건 재채용 부분이 취업규칙에 해당하더라도, 2016년 상반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시 안내에서 재채용 기회만 부여한다고 공지함으로써 취업규칙을 변경하였고, 이러한 변경은 세부적인 하위실행조항에 대한 것이거나 불분명한 것을 명확하게 정리한 것이거나 근로자에게 불리한 변경이 아니어서 근로기준법상 취업규칙 변경절차를 거칠 필요가 없으며, 설령 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도 사회통념상 합리성이 있는 변경이므로, 이 사건 재채용 부분은 재채용 신청의 기회만 부여하는 내용으로 유효하게 변경되었다고 주장한다. 살피건대 갑 제10호증의 1 내지 5의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2016. 1. 25.경 ‘2016년도 상반기 중 만 56세, 만 57세가 도래하는 직원’을 적용대상으로 하여 ‘2016년 상반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시 안내’를 공지하면서 첨부문서 내에 특별퇴직에 대한 혜택으로 “계약직 채용 기회 부여”라고 기재하고, 그 세부내용으로 “은행의 인력현황, 업무수요 등을 고려하여 필요시 계약직 채용 기회 부여”, “채용 인원, 업무, 시기, 근로조건 등은 채용결정 시 별도 안내”라고 기재한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 피고가 특정 직원을 대상으로 2016년 상반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시 안내를 하면서 이 사건 재채용 부분과 달리 안내하였다는 사정만으로는 취업규칙을 변경한 것이라고 할 수 없다. 나아가 ‘피고가 재채용 의무를 부담하는 것’에서 ‘근로자에게는 재채용 신청의 기회만 부여하고 재채용 여부는 피고가 재량으로 결정하는 것’으로 변경하는 것은 특별퇴직에 관한 조건이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에 해당함에도 피고는 이에 대하여 근로기준법 제94조에 따른 근로자의 동의를 받지 아니하였고, 이러한 변경이 근로기준법 제94조에 따른 근로자의 동의가 없더라도 그 유효성을 인정하여야 할 정도로 사회통념상 합리성을 가진다고 볼 수도 없다. 따라서 취업규칙으로서의 이 사건 재채용 부분이 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경되었다고 할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 바. 원고들과 피고 사이의 개별합의에 의하여 피고가 더 이상 재채용 의무를 부담하지 아니하는지 여부 피고는, 2016년 상반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시를 안내하면서 위와 같이 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 명시하였는데, 원고들이 그에 대한 이의 없이 특별퇴직을 신청하였으므로, 원고들과 피고 사이에서는 재채용 신청의 기회만 부여하기로 하는 개별합의가 있거나 원고들이 재채용 권리를 포기한 경우에 해당하여, 피고는 더 이상 재채용 의무를 부담하지 아니한다고 주장한다. 살피건대 원고들은 1960년 상반기 출생 근로자들로서 위 2016년 상반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시 안내의 적용대상자에 해당하였고, 특별퇴직에 대하여 위와 같은 안내가 있었음에도 그대로 특별퇴직을 신청하기는 하였다. 그러나 피고가 2007년부터 시행한 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 제도는 처음부터 단체협약에 의하여 도입된 것이고, 2009년에 이 사건 재채용 부분을 신설하는 내용으로 제도를 변경할 때에도 소외 노동조합과의 합의를 거쳐 변경한 것으로서, 앞에서 살핀 바와 같이 그 2009년의 노사합의는 단체협약으로서의 형식만 갖추지 못한 것일 뿐이며 최소한 취업규칙으로서의 효력은 인정될 수 있는 것이었다. 또한 피고도 2014. 5.경 이 사건 재채용 부분을 변경하기 위한 개선안을 마련하여 소외 노동조합에 동의를 구하였는데, 피고 역시 이 사건 재채용 부분의 노사합의 내지 취업규칙으로서의 구속력을 인식하고 있었다고 볼 수 있음은 앞에서 살핀 바와 같다. 그리고 피고가 주식회사 하나은행과 합병한 직후인 2015. 11.경 특별퇴직자에 대한 재채용 거부의사를 최초로 표시하기 전까지 피고는 이 사건 재채용 부분이 신설된 2009년 이후 실시된 13번의 특별퇴직에서 대부분의 특별퇴직자를 이 사건 재채용 부분에 따라 재채용하여 옴으로써, 근로자들로서도 이 사건 재채용 부분의 효력에 대하여 신뢰를 가지기에 충분하였다. 그런데 이러한 상황에서 피고는 일방적으로 2016년 상반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시를 안내하면서 단순히 그 첨부문서 내에 이 사건 재채용 부분과 다른 내용을 기재하여 공지하였던 것인바, 원고들이 그 공지된 일정과 절차에 따라 특별퇴직을 신청하였다는 사정만으로는 원고들과 피고 사이에 이 사건 재채용 부분의 효력을 배제하고 재채용 신청의 기회 부여만을 원고들의 특별퇴직조건으로 하는 것에 대하여 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵다. 피고는, 2016년 상반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시를 안내할 당시 이미 2015년 하반기 특별퇴직자의 재채용이 이루어지지 아니하고 있었던 점을 내세우나, 갑 제10호증의 1, 갑 제15호증의 각 기재에 의하면, 피고가 2015년 하반기 특별퇴직자에 대한 재채용을 거부하자 이들은 피고에게 재채용 의무가 있음을 주장하면서 2015. 12. 1. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 피고가 공지한 2016년 상반기 특별퇴직 신청접수 종료일인 2016. 1. 28.에는 위 노동위원회의 판단조차 나오지 아니한 상황이었으므로, 피고의 위 주장과 같은 사정을 들어 달리 볼 수 없다. 나아가 설령 원고들과 피고 사이에 피고의 위 주장과 같은 개별합의가 성립되었다고 가정하더라도, 앞에서 살핀 바와 같이 이 사건 재채용 부분은 취업규칙에 해당하고, 그와 같은 개별합의는 피고의 재채용 의무를 규정하고 있는 이 사건 재채용 부분에 반하여 원고들에게 불리한 내용의 합의로서 근로기준법 제97조에 따라 무효이므로, 그에 대하여는 여전히 이 사건 재채용 부분이 적용된다. 따라서 피고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다. 한편 피고는, 근로기준법 제97조의 기준에는 채용에 관한 기준이 포함되지 아니하는데 이 사건 재채용 부분은 채용에 관한 것이므로 근로기준법 제97조가 적용되지 아니한다고 주장하나, 이 사건 재채용 부분이 임금피크 연령에 도달한 근로자 또는 특별퇴직을 선택한 근로자와 피고 사이의 특별퇴직에 관한 조건에 해당한다는 점은 앞에서 살핀 바와 같으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 사. 피고의 재채용 의무 발생일에 대하여 갑 제21호증의 2 내지 9의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 이 사건 재채용 부분이 시행된 후부터 2015년 상반기까지 실시된 모든 임금피크 특별퇴직에서, 만 56세가 도래하는 근로자에 대하여 상반기에는 매년 5월 31일을 특별퇴직일로 정하고 그 다음날인 매년 6월 1일에 특별퇴직자를 재채용하였으며, 하반기에는 매년 11월 31일을 특별퇴직일로 정하고 그 다음날인 매년 12월 1일에 특별퇴직자를 재채용한 사실을 인정할 수 있고, 원고들 모두 2016년도 상반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시 대상자로서 2016. 5. 31. 퇴직한 사실은 앞에서 인정한 바와 같다. 이러한 인정사실에 의하면, 피고의 원고들에 대한 재채용 의무일 역시 원고들의 특별퇴직일인 2016. 5. 31.의 다음날인 2016. 6. 1.이라고 봄이 타당하다. 아. 소결론 그렇다면 원고들에게 인사규정이 정한 결격사유가 있었다는 점에 대한 주장·증명이 없는 이 사건에서, 피고는 취업규칙인 이 사건 재채용 부분에 기하여 원고들을 2016. 6. 1. 재채용할 의무가 있었음에도 이를 이행하지 아니하였으므로, 피고는 원고들에게 그와 같은 재채용 의무 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있다. 3. 손해배상의 범위 가. 손해배상액 산정의 기초사실 1) 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9, 11호증, 갑 제22호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 2009. 1. 19.자 임금피크제 개선내용에는 재채용 기간과 관련하여 “운용기간 : 만 58세 정년까지”, “최장 만 58세까지 계약 갱신”, “만 58세 정년까지 운용”, “계약기간(만 58세 퇴직 기준) - 만 55세 퇴직 : 최장 3년(1년 단위 계약갱신), 만 56세 퇴직 : 최장 2년(1년 단위 계약갱신), 만 57세 퇴직 : 1년 근무”로 기재되어 있는 사실, ② 피고는 2014. 5. 28.자 ‘임금피크 특별퇴직 후 계약직 재채용 제도 개선(안)’이라는 제목의 문서에서 “재채용 2년(현행)”이라고 기재하고, 재채용을 신청하지 아니하는 특별퇴직자에게 지급할 가산금을 정하면서 ‘특별퇴직한 월의 다음달부터 만 58세가 도래하는 월까지의 잔여 개월 수’에 대한 총 기본급을 기준으로 하여 그에 대한 70%로 산정함으로써, 재채용 기간이 2년 또는 만 58세가 도래하는 월까지인 점을 당연시하였던 사실, ③ 피고는 2014. 4. 30. 임금피크제도와 관련한 법률자문을 의뢰하기 위하여 인사부장 명의로 작성한 공문에서도 “만 56세 도래시점에 특별퇴직 후 2년간 계약직으로 재채용되어 근무하는 방식과 만 60세까지 정규직 신분을 유지한 상태에서 정년을 연장하여 임금피크를 적용하여 근무하는 방식 중 하나를 직원 스스로 선택하는” 제도를 실시하고 있다고 기재함으로써, 역시 재채용 기간이 만 56세를 기준으로 2년임을 밝히고 있는 사실, ④ 한편 2013년 하반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시안내 공문에는 “고용계약기간 중 근무시간 미준수 등 근태가 불량한 경우 또는 업무상 지시를 위반하거나 그 이행을 태만히 하는 경우 고용계약 미갱신될 수 있음”이라고 기재되어 있고, 2015년 하반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시안내 공문 등에도 같은 취지로 기재되어 있는 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 특별퇴직자가 이 사건 재채용 부분에 기하여 재채용되는 경우 1년 단위로 계약을 갱신하기는 하지만, 근태불량 및 업무태만 등의 특별한 사정이 없는 한 만 58세 정년 시까지는 계약이 당연히 갱신되는 것으로 예정하고 있었다고 해석함이 타당하다. 그런데 원고들이 피고 은행에 근무하는 동안 근태불량 및 업무태만으로 문제된 적이 있었다는 등 특별퇴직 후 재채용되더라도 계약 갱신이 어려웠을 것이라는 개연성을 인정할 증거가 없으므로, 원고들에 대한 재채용 기간은 만 58세 정년 시까지라고 할 것이다. 2) 갑 제14호증의 기재에 의하면 취업규칙이 정한 직원의 정년퇴직일은 본인의 생일이 속한 월의 말일인 사실이 인정되고, 만 58세가 되는 날이 속한 월의 말일이 원고 1의 경우 2018. 4. 30., 원고 2의 경우 2018. 2. 28., 원고 3의 경우 2018. 6. 30., 원고 4의 경우 2018. 1. 31.인 사실, 이 사건 재채용 부분에 따라 재채용되는 경우의 연봉이 2,400만 원인 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나. 손해배상의 범위에 관한 판단 1) 피고의 재채용 의무 불이행으로 인한 원고들의 손해는, 피고가 2016. 6. 1. 재채용 의무를 이행하였더라면 원고들이 지급받았을 임금 및 퇴직금 상당액인바, 위 기초사실에 의하여 원고들의 손해액을 계산하면, ① 원고 1 49,873,130원[= 임금 46,000,000원(= 2,000,000원 × 2016. 6. 1.부터 2018. 4. 30.까지 23개월) + 퇴직금 3,873,130원{= 평균임금 67,415원(= 3개월 임금 총액 6,000,000원 ÷ 89일) × 30일 × 699일/365일}], ② 원고 2 45,495,855원[= 임금 42,000,000원(= 2,000,000원 × 2016. 6. 1.부터 2018. 2. 28.까지 21개월) + 퇴직금 3,495,855원{= 평균임금 66,666원(= 3개월 임금 총액 6,000,000원 ÷ 90일) × 30일 × 638일/365일}], ③ 원고 3 54,118,616원[= 임금 50,000,000원(= 2,000,000원 × 2016. 6. 1.부터 2018. 6. 30.까지 25개월) + 퇴직금 4,118,616원{= 평균임금 65,934원(= 3개월 임금 총액 6,000,000원 ÷ 91일) × 30일 × 760일/365일}], ④ 원고 4 43,269,783원[= 임금 40,000,000원(= 2,000,000원 × 2016. 6. 1.부터 2018. 1. 31.까지 20개월) + 퇴직금 3,269,783원{= 평균임금 65,217원(= 3개월 임금 총액 6,000,000원 ÷ 92일) × 30일 × 610일/365일}]이 된다. 2) 피고는, 원고들에 대한 피고의 재채용 의무가 인정된다고 하더라도, 원고들은 피고를 상대로 재채용 의무의 이행을 구할 수 있을 뿐, 재채용 계약이 체결되지도 아니하였고 피고가 원고들로부터 근로제공을 받지도 못한 상태에서 피고를 상대로 손해배상을 구할 수는 없다고 주장한다. 그러나 원고들은 피고에 대하여 의무 이행을 구하는 외에 의무 불이행으로 인한 손해배상청구권을 별도로 행사할 수 있고, 원고들이 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 재채용 의무 불이행으로 인한 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 3) 피고는, 원고들을 재채용하였더라도 원고들에게 부여할 업무가 없어서 휴업을 실시할 수밖에 없었으므로, 손해배상액 산정의 기초가 되는 재채용 후의 원고들의 월 급여는 휴업수당 상당액인 140만 원(= 월 200만 원 × 70%)이 되어야 한다고 주장한다. 그러나 원고들이 재채용되었다면 휴업이 불가피하였음을 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 4) 피고는, 원고 2가 2017년도에 얻은 2,000만 원의 수입을 위 손해배상액에서 공제하여야 한다고 주장한다. 그러나 갑 제26호증의 기재에 의하면, 원고 2는 피고를 특별퇴직하기 전인 2016. 3. 부업으로 주식회사 케미존에 전산 프로그램을 개발하여 제공하였고, 그 후에도 약 2개월에 1~2회 정도 10여분 자문을 해 주었는데, 그와 같은 프로그램 개발 및 자문에 대한 대가로 2017년도에 주식회사 케미존으로부터 합계 2,000만 원을 수령한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 인정사실에 의하면, 원고 2가 2017년도에 얻은 위 2,000만 원의 수입은 피고의 재채용 의무 불이행과 상당인과관계 있는 이익이라고 할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 5) 따라서 피고는, ① 원고 1에게 49,873,130원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 2018. 5. 15.부터 피고가 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 11. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ② 원고 2에게 45,495,855원, 원고 4에게 43,269,783원 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 2018. 3. 15.부터 피고가 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 11. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ③ 원고 3에게 54,118,616원 및 위 원고가 구하는 바에 따라 그 중 46,000,000원에 대하여는 2018. 5. 15.부터, 나머지 8,118,616원에 대하여는 이 사건 2018. 9. 5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2018. 9. 7.부터 각 피고가 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 11. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심판결 중 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 당심에서 확장된 청구를 포함하여 제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 주문과 같이 변경한다. 판사 박영재(재판장) 박혜선 강경표 (출처 : 서울고등법원 2018. 11. 13. 선고 2017나2041932 판결 [고용의무이행등] > 종합법률정보 판례)
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 시간 강사에게 지급된 임금에서 공제한 것이 차별에 해당되는지 여부 |
 취업규칙의 불이익변경에 해당되는지 여부는 종합적 고려 판단 |
