|
|
부당전직명령 관련 판례 2가지
서울동부지법 2009가합4655, 5678서비스단으로의 전보명령이 인사규정에서 정한 직원의 안정적이고 창의적인 직무수행 등을 위한 목적에서 이루어진 것이라고 볼 수 없고, 인력을 재배치의 필요성이 원고들의 생활상 불이익 정도보다 크다고 볼 수 없다. 또 각 전보발령 과정에서 요구되는 신의칙상 절차를 모두 이행했다고 인정할 수 없고 오히려 근로자들의 퇴직을 유도하는 수단으로 이루어진 것으로 보인다. 이는 근로기준법의 취지에 위반돼 정당한 이유가 없다. 서울동부지법 제13민사부 사건 2009가합4655 원고 김○○외 9명 피고 서울특별시도시철도공사 대표사장 음○○ 변론종결 2009.9.17 판결선고 2009.10.5 주문 1. 피고가 2008.10.9 원고 김○○에 대하여 한 서비스지원단 파견근무를 명하는 인사발령이 무효임을 확인한다. 2. 피고가 2008.11.30 원고 이○○, 곽○○, 손○○, 송○○, 손○○, 황○○, 엄○○, 홍○○, 방○○에 대하여 한 각 5678서비스단 근무를 명하는 인사발령이 무효임을 확인한다. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 청구취지 주문과 같다. 이유 1. 기초사실 가. 당사자들의 관계 피고는 서울지하철 5 내지 8호선의 운영을 담당하는 공사이고, 원고들은 피고 소속 근로자들로서 원고 황○○은 사무직렬에서 나머지 원고들은 승무직렬에서 각 근무하다가 5678서비스단으로 발령받은 자들이다. 중략 나. 판단 (1) 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류․내용․장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정하여야 하는 것이지만, 그것이 근로기준법에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 무효라고 할 것이다. 그리고 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에서 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교․교량하고, 근로자가 속하는 노동조합 또는 근로자의 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다. 이 때 업무상의 필요성이란 인원배치를 변경할 필요성과 그 변경에 당해 근로자를 해당시킬 인원선택의 합리성을 모두 의미하며 근로자의 생활상의 불이익은 경제적 이익에 한정되지 아니하고 정신적․육체적․사회적 이익 및 나아가 조합활동상의 이익까지 포함된다고 할 것이다. 또한 전직처분 등에 있어서의 신의칙상 요구되는 절차란 사용자의 일방적인 전직명령을 제한하기 위한 절차적 정당성을 말하는 것으로 전직의 필요성에 대한 설명, 고려기간의 부여, 반대급부에의 배려 등 근로자의 동의를 얻기 위한 노력의 정도나 근로자의 사정을 어디까지 고려하였는지의 정도 등을 의미한다. (2) 살피건대 위 기초사실 및 갑 제2 내지 4호증(각 가지번호 포함), 갑 제12 내지 14호증(각 가지번호 포함), 갑 제20호증(가지번호 포함), 을 제18호증의 각 기재 내지 영상, 증인 박○○의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 각 인사명령이 있기까지 원고 황○○을 제외한 나머지 원고들은 승무직렬에서 최소 8년 내지 최대 13년간, 원고 황○○은 사무직렬에서 약 8년간 근무해 온 사실, 위 직제규정 시행내규에도 불구하고 5678서비스단의 실질적인 업무는 그 업무분장 사항 중 도시철도 내 무질서 행위, 부정승차, 잡상인 단속 등은 5678서비스단 이외에 역무직원, 공익근무요원 등이 주된 업무로 담당하고 있고 이들이 위 업무를 수행하는 데 인력이 부족하다는 사정이 보이지 않는 사실, 피고가 5678서비스단 직원의 업무실적 및 업무역량 등을 평가하여 그 중 우수직원으로 선정된 직원에게 자기분야 업무복귀 등의 혜택을 주고 있는데, 그 선정방식이 정량평가(계량지표평가 100점+가감지표평가±2점) 방법에 의한 2단계 업무역량 평가결과에 따라 선정되고, 그 중 비계량지표평가는 업무수행태도를 적극성․협조성․책임성․성실성․근태, 복무, 업무수행상태 등 전반적 평가 항목으로 나누어 평가되고 그 비중이 40%에 해당되는 사실, 2008.11.30경부터 2009.6.22경까지 사이에 5678서비스단의 전임인원이 129명, 전출인원이 17명인데 반해 2009.6.22 현재의 총원은 57명으로서 위 기간 동안 퇴직한 인원이 55명(2008.11.30 이전에는 총원이 0명이었다)인 것으로 보이는 사실, 원고들을 전보대상자로 선정한 사유가 대부분 징계처분, 지시불이행 내지 근무성적 불량 등의 사유인 사실, 5678서비스단으로 전보된 후 원고들이 시간외수당, 야간수당, 직무보조비 등을 지급받지 못하여 월 30만원가량의 임금을 적게 지급받고 있는 사실, 피고가 각 분야별 전보기준을 선정하고 이를 사내게시판 등에 게시하기는 하였으나 구체적인 전보대상자를 선정하고 전보명령을 하는 과정에 있어 원고들과 사전 협의를 하거나 그 필요성을 설명하고 고려기간을 부여하는 등의 조치를 취하지는 아니한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 비록 피고의 직제규정 시행내규 제9조 제2항에서 직군 또는 직렬에 관계없이 5678서비스단에 보할 수 있도록 규정하고 있고 각 근로계약에서는 원고들이 피고가 지정하는 장소에서 근무하기로 정하고 있기는 하나 5678서비스단의 주요 업무 형태, 5678서비스단으로의 전보 사유․대상자 선정기준과 5678서비스단에서 업무실적 및 업무역량 평가결과 우수직원으로 선정되어야 자기분야 업무복귀라는 혜택을 주고 있는 점, 5678서비스단의 전입․전출 현황 및 5678서비스단 재직 중의 퇴직현황 등을 고려할 때 원고들에 대한 5678서비스단으로의 전보명령이 순환전보의 목적을 명시한 인사규정 제18조 제1항에서 정한 직원의 안정적이고 창의적인 직무수행 등을 위한 목적에서 이루어진 것이라고 볼 수 없고, 5678서비스단을 두어 인력을 재배치하여야 할 필요성이 이 사건 각 전보명령으로 인하여 원고들이 입는 생활상의 불이익 정도보다 크다고 볼 수 없으며, 또한 피고가 각 전보발령을 하는 과정에서 요구되는 신의칙상 절차를 모두 이행하였다고 인정하기에 부족하고 오히려 위 전보명령은 실질적으로는 근무성적 등에 문제가 있다는 의견이 제기된 근로자들의 퇴직을 유도하는 수단의 일환으로 이루어진 것으로 보여 징계해고 및 정리해고의 요건을 법으로 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 이틀 동안 균형있는 국민경제의 발전을 도모하고자 하는 근로기준법의 취지를 잠탈할 여지도 있을 것이어서 결국 원고들에 대한 이 사건 각 인사명령은 정당한 이유가 없는 것으로서 무효라고 할 것이다. 3. 결론 그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이은애(재판장) 이재혁 <서울행법 2009구합18271 부당해고구제재심판정취소> 참가인 회사가 일부 근로자들에 대해 전직명령 사유로 삼은 이른바 ‘근무부적응’은 전직대상자 선별을 정당화할만한 객관적 평가기준으로 채용하기 어려운 한계가 있다. 또 이와 같이 다의적·포괄적 평가기준은 인사권자의 자의적 판단을 허용하는 수단으로 악용될 소지가 높아 신중을 기할 필요가 있다. 또 근무부적응 평가의 근거로 제출된 자료들 역시 소속부서장의 주관적이고 추상적 평가에 기초한 것이어서 도저히 전직대상자 선별을 정당화할 근거로 사용될 수 없으므로, 원고에 대한 이 사건 전직명령은 자의적인 인사권의 남용으로서 무효라고 판단된다. 서 울 행 정 법 원 제 1 3 부 판 결 사 건 2009구합18271 부당해고구제재심판정취소 원 고 피 고 피고보조참가인 변 론 종 결 2009.10.13 판 결 선 고 2009.11.5 주 문 1. 중앙노동위원회가 2009.4.17 원고와 피고보조참가인 사이의 2009부해155, 부노35(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고구제 신청에 관한 부분을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 청 구 취 지 주문과 같다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1992.11.1 피고보조참가인 회사(이하 ‘참가인 회사’라고 한다)에 입사하여 제1철도 토목사무소 소속으로 근무하던 중 2008.5.7 서비스지원단으로 인사발령(이하 ‘이 사건 전직명령’이라 한다)을 받았으나, 위 인사발령이 명백히 부당하다는 판단하에 2008.6.5부터 2008.6.20까지 인사발령 이전의 부서로 복귀하고, 서비스지원단으로 출근하지 않았다. 나. 참가인 회사는 2008.9.2 보통상벌위원회를 개최하여 원고에 대하여 ‘① 2008.6.5부터 6.20까지 근무지 배치명령에 불복종하고 출근을 거부하여 11일간 무단결근한 점, ② 2008.6.26 대림별관 3층 대림승무사업소지도과 앞 아트리움에서 대자보 부착 후 농성좌판을 설치하고 확성기로 노동가를 고성으로 틀고 농성하였으며, 이를 제지하는 대림승무사업소 기관사 이규만과 몸싸움을 하여 이○○의 눈 주위에 상처를 입히는 등 동료직원을 폭행한 점, ③ 위와 같이 대림승무사업소 내에서 농성행위를 하고, 사업소 소장과 지도과장에게 폭력으로 맞서는 등 대림승무사업소의 업무를 방해한 점, ④ 감사실에서 출근거부 등 위 사실을 조사하기 위하여 3차례에 걸쳐 출석통지서를 보냈으나 아무런 사유도 없이 이를 거부함으로써 감사실의 업무를 방해한 점’ 등을 징계사유로 하는 징계해고를 의결하고, 2008.9.16 해고통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 중략 3. 판단 (1) 징계사유의 존부 (가) 이 사건 전직명령의 효력(징계사유 ①관련) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등의 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 노동조합 또는 근로자 본인과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000.4.11 선고 99두2963 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 본 사실에 의하면 참가인 회사는 누적적자가 약 5조2,828억원에 이르는 만성적인 경영난에 시달리고 있는 가운데, 2006년 11월 건설교통부가 실시한 전국도시철도 운영기관에 대한 고객만족도 조사는 물론 2007년 실시된 국가 고개만족지수 조사에서도 동종업계 서비스경쟁력이 최하위로 평가되었는데, 참가인 회사의 조직의 경직성이 위와 같은 경영난과 고객불만족의 원인 중 하나로 지목되고 있음을 알 수 있으므로 일응 이 사건 전직명령의 전제로서 참가인 회사가 추진하는 조직개편 자체의 업무상 필요성은 인정된다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 전직명령이 정당한 이유가 없거나 인사권의 남용으로서 일률적 무효라고 판단하기는 어렵고 그 구체적인 업무상 필요성과 관련하여 참가인 회사가 전직대상자들을 선정함에 있어 객관적이고 납득할 만한 기준을 제시하고 있는 지 여부에 따라 그 효력 유무가 결정된다고 보아야 할 것이다. 그런데 참가인 회사가 원고를 비롯한 일부 근로자들에 대하여 전직명령 사유로 삼은 이른바 ‘근무부적응’은 다의적, 포괄적 개념으로 그 자체로 이 사건 전직대상자 선별을 정당화할만한 객관적 평가기준으로 채용하기 어려운 한계가 있는데다가, 이와 같이 다의적, 포괄적 평가기준은 인사권자의 자의적 판단을 허용하는 수단으로 악용될 소지가 높아 이를 적용하는데 신중을 기할 필요가 있다 할 것이고, 원고에 대하여 근무부적응 평가의 근거로 제출된 자료들 역시 소속부서장의 주관적이고 추상적인 평가에 기초한 것이어서 도저히 전직대상자 선별을 정당화할 근거로 사용될 수 없으므로, 원고에 대한 이 사건 전직명령은 자의적인 인사권의 남용으로서 무효라고 판단된다. 따라서 이 사건 전직명령이 위와 같이 무효인 이상 원고가 위 전직명령에 불응하여 서비스지원단으로 출근하지 않고 이전의 부서로 출근하였다고 하여 이를 징계사유로 삼을 수 없다. (나) 징계사유 ②, ③ 관련 살피건대 원고가 2008.6.26 대림별관 3층 지도과 앞 아트리움에서 대자보를 부착하고 확성기로 노동가를 트는 등 농성을 하였고, 이를 제지하는 대림사업소장 및 직원들과 몸싸움을 하는 과정에서 기관사 이규만에게 상해를 가함과 동시에 이들의 업무를 방해한 사실은 앞서 본바와 같고, 원고의 이와 같은 행위는 취업규칙 제6조(성실의무), 제7조(금지행위), 인사규정 제45조(징계) 제2호(복무질서문란행위)에 위반되어 징계사유로 인정된다. (다) 징계사유 ④ 관련 참가인 회사의 감사규정 제3조 제2호는 감사의 직무로서 ‘회계 및 업무전반에 관한 감사’를 규정하고, 제14조 제1항 제2호는 감사인의 권한으로서 ‘감사인은 감사상 필요한 때에는 관계자의 출석과 답변요구’를 규정하고, 같은 조 제2항은 ‘제1항의 규정에 의한 요구를 받은 자는 특별한 사유가 없는 한 이에 따라야 한다’고 규정하며, 직제규정시행내규는 별표 3으로 감사의 직무분장에 관하여 ‘공직기강 확립에 관한 사항’을 규정하고 있다. 살피건대, 감사의 권한과 직무분장이 위와 같다면, 앞서 본 바와 같이 근로자들 대부분이 이 사건 직무발령에 반발하여 대규모로 무단결근하는 등의 사태가 발생한 이상 무단결근 사태와 관련한 조사는 감사의 권한 및 직무범위에 속하고 감사규정에 따라 원활한 조사를 위하여 무단결근 당사자인 원고에 대하여 출석을 요구할 수 있다고 보이므로, 원고가 정당한 사유 없이 이에 불응한 것은 감사규정을 위반한 것으로 인사규정 제45조 제1호, 제2호에 기한 징계사유로 인정된다. (라) 한편, 이 사건 재심판정은 ‘원고가 2008.9.2 보통상벌위원회에서 참가인 회사 사장에게 욕설을 하고 책상과 의자를 뒤엎는 등 폭력행위를 한 점’ 역시 이 사건 징계사유에 포함시켜 판단하였으나, 앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 이 부분을 이 사건 해고의 별도 징계사유로 삼은 바 없다. (2) 징계양정의 적정성 여부에 대한 판단 원고가 근무불성실 등을 이유로 이 사건 이전에 1~2회 정도 징계처분을 받은 전력이 있기는 하나, 이 사건 징계사유 중 ①(무단결근 부분)이 징계사유로 인정되지 않고, 나머지 징계사유 ②③④ 역시 이 사건 직무발령의 부당함을 항의하는 과정에서 발생한 것인 점, 원고와 같이 근무부적응 등을 이유로 서비스지원단에 발령받은 근로자들 대부분이 다시 원직에 복직된 상태인 점 등 이 사건 해고와 관련된 모든 제반 사정을 종합하면, 이 사건 해고의 징계사유가 사회통념상 원고와 참가인 회사 사이의 근로관계를 유지시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈한 것이라 할 것이다. (3) 소결론 따라서 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하고, 원고의 주장은 이유 있다. 3. 결 론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판 결한다. 판사 정형식(재판장), 이예슬, 허이훈
|
| 
|
 연봉계약서/퇴직금 |
 국가배상법에 의한 노동력 상실률표 |
